Производственно-хозяйственный анализ

 

Производственно-хозяйственный анализ компании ставит своей целью оценить уровень эффективности применяемых компанией производственных ресурсов для производства и реализации продукции (материальных ресурсов, средств и предметов труда, трудовых ресурсов), выявить резервы повышения эффективности их использования.

Производственно-хозяйственный анализ в общем случае включает:

- анализ производства и реализации (объем продаж) продукции;

- анализ использования производственно-технического потенциала;

- анализ труда, его мотивации, производительности и оплаты;

- анализ затрат и результатов.

В процессе производственно-хозяйственного анализа проводится анализ основных технико-экономических показателей деятельности компании. Основные технико-экономические показатели являются синтетическими (обобщающими) параметрами. В совокупности эти показатели отражают общее состояние дел в компании в производственно-технической, коммерческой, социальной, хозяйственно-финансовой сферах. Каждый показатель в отдельности обобщенно характеризует одно из направлений (сторон) его внутренней или внешней деятельности.

Анализ основных технико-экономических показателей включает: сравнение оцениваемых показателей компании с соответствующими показателями других компаний, осуществляющих аналогичную деятельность; сопоставление различных показателей компании между собой; сопоставление одноименных показателей компании за различ­ные временные периоды; сопоставление плановых и фактически достигнутых показателей компании.

Так, сравнение основных технико-экономических показателей рассматриваемой компании с другими аналогичными позволяет оценить место этой компании на рынке, ее роль в удовлетворении потребностей потребителей его продукции в соответствии с платежеспособным спросом, а также сделать определенные выводы о конкурентоспособности индукции данной компании.

Путем сопоставления различных технико-экономических показателей определяются степень использования наличного производственно-технического потенциала, сложившиеся соотношения между выпуском продукции и ее реализацией (объемом продаж продукции), производительностью труда и его оплатой, затратами и результатами, другие соотношения между отдельными сторонами и направлениями деятельности компании.

Изучение динамики основных технико-экономических показателей (сопоставление значений показателей (сопоставление значений показателей за различные временные периоды) способствует выявлению специфических процессов, протекающих в компании (в частности, связанных с его адаптацией к измеряющимся условиям хозяйствования), установлению тенденций в ее и технико-экономическом развитии.

Сопоставление фактических значений технико-экономических по­казателей с их плановыми значениями (в случае когда в компании планирование соответствующих показателей ведется) осуществляете и сцелью определения неиспользованных возможностей (наличных |резервов), которые не были учтены при планировании деятельности компании в анализируемом периоде. Такое сопоставление в известий мере отражает и уровень профессионализма специалистов аппарата управления, их способность квалифицированно ставить и решать производственно-технические, хозяйственно-финансовые вопросы в условиях рынка.

Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности компании. С учетом все более ограничивающегося доступ к банку данных каждой конкретной компании, информация о деятельности которой зачастую не только приобретает конфиденциальный характер, но и относится руководством к коммерческой тайне, дли анализа рекомендуется использовать ограниченное число исходных технико-экономических показателей. Другие технико-экономические характеристики компании, необходимые для обобщенного анализа с ее деятельности, могут быть получены расчетным путем как производ­ные, например, от таких показателей, как:

1) производственная мощность, тыс. т;

2) выпуск продукции в натуральном выражении, тыс. т;

3) товарная продукция, млн руб.;

4) реализованная продукция (объем продаж продукции), млн руб;

5) среднегодовая стоимость основных производственных фондом, млн руб.;

6) среднегодовая численность промышленно-производственного персонала (работающих), человек;

7) сумма, направленная на оплату труда, млн руб.;

8) полная себестоимость товарной продукции, млн руб.;

9) балансовая прибыль (прибыль отчетного периода), млн руб,

Система показателей эффективности производственно-хозяй­ственной деятельности компании приведена в табл. 3. 12.

Таблица 3.12

Производственно-хозяйственный анализ

Направление анализа	Содержание	Показатель
Анализ использования основных фондов	Анализ размера, структуры основных фондов, динамики их развития Анализ оборачиваемости основных фондов Анализ эффективности использования основных фондов Анализ эффективности затрат по со­держанию оборудования	Фондоотдача ос­новных производ­ственных фондов Фондоемкость Отдача от аморти­зации Оборачиваемость основных производ­ственных фондов
Анализ использования материальных ресурсов	Определение обеспеченности матери­альными ресурсами Выявление дефицитных материалов Определение ритмичности, качества, комплектности поставок Расчет транспортных расходов Расчет потерь от замены материалов, простоя оборудования Оценка влияния снабжения на объем выпуска продукции и себестоимость	Материалоотдача Материалоемкость

 

Продолжение табл. 3.12

Анализ использования труда и заработной платы	Определение численности, динамики трудовых ресурсов: состав, структура, уровень квалификации Анализ влияния численности работни­ков на динамику продукции Оценка производительности труда, ее динамики, определение интенсивных и экстенсивных факторов роста произ­водительности труда, выявление резер­вов ее роста Выявление размеров и динамики сред­ней заработной платы, ее доли в себе­стоимости» исследование темпов роста заработной платы, оценка резервов по­вышения эффективности использования фонда заработной платы	Производитель­ность труда Доля заработной платы в стоимости продукции

 

Анализ кадрового потенциала

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает систему управления персона­лом информацией о его качестве с точки зрения соответствия страте­гии компании, целям бизнеса.

Оценка персонала — деятельность, проводимая на различных этапах функционирования системы управления персоналом для раз­личных целей.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает:

• оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабо­чего места важно установить потенциал работника, т.е. профес­сиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и рабо­тоспособность, уровень общей культуры;

• оценку индивидуального вклада: позволяет установить каче­ство, сложность и результативность труда конкретного сотруд­ника и его соответствие занимаемому месту с помощью специ­альных методик;

• аттестацию кадров – своеобразную комплексную оценку, учи­тывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в ко­нечный результат.

Источники исходных данных для оценки персонала:

• модели рабочих мест;

• положение об аттестации кадров;

• методика рейтинговой оценки кадров;

• философия компании;

• правила внутреннего уставного распорядка;

• штатное расписание;

• личные дела сотрудников;

• приказы по кадрам;

• социологические анкеты;

• психологические тесты.

Основные методы оценки персонала приведены в табл. 3.13

Таблица 3.13

Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источнико­ведческий (биографи­ческий)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, авто­биография, документы об образовании, характеристика	Заключение о семье, образовании, карье­ре, чертах характера
Интервью­ирование (собеседо­вание)	Беседа с работником в режиме «вопрос — ответ» по заранее состав­ленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с отве­тами
Анкетиро­вание (само­оценка)	Опрос с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета
Социологи­ческий опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оценива­емого человека (руководители, коллеги, подчиненные)	Анкета социологи­ческой оценки
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работни­ком в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабо­чего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, пси­хологии личности с помощью специаль­ных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»	Г 1сихологичсский портрет
Экспертные оценки	Получение экспертных оценок идеаль­ного или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и по­ведение человека в процессе ее разре­шения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятель­ной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизво­дитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способностей работы в малой группе	Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей

 

 

Продолжение табл. 3.13

Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной про­изводственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки пред­ложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтерна­тивами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение работников между собой и расположение их по выбранному крите­рию в порядке убыли или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программи­рованный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью кон­трольных вопросов	Карта программи­рованного контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, за­щита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий пред­варительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаме­национной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план

 

На основе полученных результатов проводится экспертная оцен­ка персонала. С этой целью деятельность испытуемого подразделяет­ся на отдельные функции и качественные характеристики, каждой из которых независимо от других дается балльная оценка привлеченны­ми для этого экспертами, обладающими высокой квалификацией и профессионализмом.

Результирующий показатель эффективнос­ти деятельности будущего руководителя определяется с помощью интегрального коэффициента (Di) (формула 3.1).

 

(3.1)

 

где Q₁, Q₂, …, Q_n – оценочный критерий деятельности претендента;

K₁, K₂, …, K_n – коэффициент весомости критерия.

Для оценки возможно также использовать следующую шкалу (табл. 3.14)

Оценка бизнеса и компании

Оценка бизнеса и компании – одна из важнейших задач корпоративного управления. Она позволяет определить конкурентоспособность и успешность компании на рынке, служит индикатором развития компании.

Для оценки бизнеса компании используются различные подходы (табл. 3.15).

 

Таблица 3.14

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. A. Какой заголовок подходит к данному тексту?
2. A. особая форма восприятия и познания другого человека, основанная на формировании по отношению к нему устойчивого позитивного чувства
3. ABC-, XYZ-анализы по складу ИП «Титов А.В.»
4. An overhaul of its American beverages business has helped Cadbury Schweppes take market share from its bigger rivals
5. ASUS AGP-V3800 на чипе nVidia Riva TNT2
6. B. Принципы единогласия и компенсации
7. B. умение «встать на место другого человека»
8. B12- ФОЛИЕВОДЕФИЦИТНАЯ АНЕМИЯ
9. BIM как частный случай PLM. Жизненный цикл продукта, жизненный цикл строительного проекта.
10. C. целенаправленное, неаргументированное воздействие одного индивида на другого
11. Case-study (анализ конкретных ситуаций, ситуационный анализ)
12. CASE-ТЕХНОЛОГИЯ проектирования.