Основные аспекты корпоративной культуры

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….
1. Основные аспекты корпоративной культуры ………………………..
1.1. Понятия и сущность корпоративной культуры организации…………
1.2. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей и стандарты поведения……………………………………………………………………
1.3. Становление и сущность корпоративной культуры в системе образования…..................................................................................................
2. Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении Центр развития ребенка – детский сад № 152 «Аистенок…………….……………………………………………………..
2.1. Характеристика МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»……
2.2. Анализ элементов корпоративной культуры Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок»………………………………….
2.3. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок» …………………………..

Выводы……………………………………………………………………….
Заключение……………………………………………………………
Список литературы…………………………………………………………
Приложение 1. Кодекс профессиональной этики педагогических работников.
Приложение 2.План мероприятий по формированию благоприятного имиджа МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок» на 2014 учебный год.

Введение

Повышение уровня образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от управленцев использования с каждым днём все более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять мыслями и чувствами людей, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.

При работе с последними, возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Ведь корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Понятие «корпоративная культура» в России до последнего времени практически не использовалось, но при этом нельзя сказать, что в нашей стране отсутствуют организации с развитой корпоративной культурой. Такие предприятия есть в различных ключевых отраслях экономики, например, в образовании, энергетике, обрабатывающей промышленности. Это организации, как правило, с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организаций в целом. В последнее же время, в условиях высокой конкуренции и динамичности деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Следует отметить положительную динамику и в проявлении интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как следствие - появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журналах и газетах, посвящённых внутрикорпоративному PR, например, таких людей как Резник Ю. М., Кравченко К. А., Сухорукова М.

Актуальность темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами. Во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой. Во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности организации. В-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в ценностях, задающих им ориентиры поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства ее духовного и материального окружения.

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, ценности, которые разделяют все члены организации. Они могут быть абсолютно разными и зависят от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения, общения. Когда руководитель организации начинает подбирать сотрудников на вакансии, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют требования к их психологическим и поведенческим качествам, причем без этого ни один, даже самый квалифицированный, соискатель не получит приглашения. Тогда и становится ясно, какое значение придает корпоративной культуре руководитель или менеджер по персоналу.

Цель работы: изучение основных элементов в формировании корпоративной культуры организации.

Задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры, ее содержание, понятие и сущность.

2) Провести анализ основных элементов корпоративной культуры в системе образования.

3) Дать характеристику корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

4) Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152.

Объект исследования: корпоративная культура организации на примере МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»

Предмет исследования: основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

В первой главе работы определяется понятие «корпоративной культуры» ее структура и основные элементы. Описаны понятия философии организации, этика организации, миссия организации.

Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок». Разработаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок».

Сделаны основные выводы по результатам исследования.

Методы исследования: библиографический, системный анализ и комплексный подход к изучению корпоративной культуры, анкетирование, беседа, опрос, наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды, посвященные проблемам и задачам формирования корпоративной культуры в организации.

Основные аспекты корпоративной культуры

Элементы корпоративной культуры организации.

Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

“IBM - означает сервис”;

Samsung -“Хорошо там, где мы есть”

Электролюкс - сделано с умом и т.д.

Символы — это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.[4].

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Точное употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор [5]. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях [6].

Выводы к 1 главе

На основании вышеизложенного, автор сделал следующие выводы:

1) Значимость корпоративной культуры для организации невозможно переоценить, она является исходной точкой деятельности учреждения и фактором, непосредственно влияющим на эффективность производства, а значит и на экономику в целом.

2) Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации, ее формируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли.

3) Формирование и поддержание корпоративной культуры – это длительный и сложный процесс, которому следует уделять значительную часть внимания.

4) Корпоративную культуру в России на данный момент нельзя назвать сформировавшейся, она только начинает развиваться и чтобы по возможности ускорить этот процесс необходимо учитывать её особенности.

5) Корпоративная культура образовательных учреждений представляет собой комплекс исторически сложившихся норм и правил, которые формируются внутри дошкольного образовательного учреждения, общеобразовательной школы, лицея, гимназии, колледжа, высшего учебного заведения.

2. Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении Центр развития ребенка – детский сад № 152 «Аистенок»

Общество, в котором живёт современное дошкольное образовательное учреждение (ДОУ), – это общество социальных перемен, имеющих необратимый характер. В связи с этим существенной задачей сотрудников становится формирование корпоративной культуры образовательного учреждения.

Корпоративная культура – понятие, которое пришло в современную педагогику сравнительно недавно из практики современного менеджмента. Этим термином обозначается психологическая атмосфера, которая создается в образовательном учреждении. Она основывается на этических и эстетических нормах взаимоотношений, которые существуют в данном учреждении.

Современный менеджмент определяет корпоративную культуру как совокупность ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, правил и норм поведения членов организации, регулирующих их деятельность и взаимоотношения. Эти ценности находят своё выражение и передаются каждому участнику образовательного процесса через символические средства духовного и материального порядка.

Корпоративная культура самым непосредственным образом связана с эффективностью организации, качеством предоставляемых образовательных услуг и в образовательном учреждении.

Цель исследования: изучение особенностей корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок»

Задачи исследования:

· Опираясь на теоретический материал определить понятие корпоративной культуры в современном образовательном учреждении;

· Описать и проанализировать элементы корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»;

· Описать корпоративные принципы при взаимодействии с родителями.

Объектом исследования является корпоративная культура организации на примере МАДОУ ЦРР-детский сад № 152 «Аистенок»

Предметом исследования являются основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

Результаты исследования

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура.

В своей работе автор опирался на уже существующие анкеты по корпоративной культуре, удалив некоторые элементы.

Анкета может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

Сотрудникам детского сада была предложена анкета «Корпоративная культура ДОУ»

Анкета для сотрудников

«Корпоративная культура ДОУ»

Общие вопросы

1. Существует ли в организации корпоративная культура?

2. Можно ли сказать, что корпоративная культура организации едина или она состоит из разных культур?

3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в организации?

4. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?

5. Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

Девизы, лозунги, символы

18. Существуют ли в организации девизы или лозунги?

19. Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?

20. Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

22. На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:

23. Рекламные носители

24. Документация

25. Подарки, сувениры

26. Церемонии

27. Средства массовой информации

28. Элементы интерьера

29. Другие.

31. Насколько педантично соблюдается фирменный стиль организации:

32. Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль

Мифы, легенды, герои

33. Существуют ли в компании мифы, легенды об истории организации?

34. О ком рассказывают анекдоты (байки) в организации?

35. Кто является основными героями организации?

36. Какие ценности организации чаще всего фигурируют в устном фольклоре организации?

37. Какие еще формы фольклора характерны для организации (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?

Корпоративные мероприятия

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Перечислим некоторые. Каждый новый сотрудник должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об учреждении - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности дошкольного учреждения. Более полная информация об учреждении опубликована на сайте, в разделе «Визитная карточка».

Традиционны корпоративные празднования: День рождения Аистенка, которому в этом году исполнилось 27 лет.

Удовлетворенность работой

Таблица 1

Утверждение	Крайне неудовлетворен	Не удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Удовлетворен	Вполне удовлетворен
	%	%	%	%	%
1. Ваша общая удовлетворенность учреждением, где вы работаете	-	-	-
2. Ваша удовлетворенность материально-технической базой	-	-	-
3. Ваша удовлетворенность учебно-методическим оснащением	-	-	-
4. Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией методического центра	-	-	-
5.Ваша удовлетворенность стилем взаимоотношений руководителя с подчиненными	-	-	-
6. Ваша удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе	-	-	-
7. Ваша удовлетворенность психологическим климатом в коллективе	-	-	-
8. Ваша удовлетворенность материальными и моральными стимулами вознаграждения	-	-	-
9. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	-	-	-

Анкета

Эффективность работы ДОУ

В период с 12.02.2014 по 13.02.2014 года было проведено анкетирование родителей с целью, получить полную информацию о работе МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок» по вопросам эффективности образовательной деятельности учреждения.

Родителям было предложено 120 анкет. Пожелали ответить 99 семей, что составляет 100 % от количества заполненных анкет.

Родители оценивали:

- уровень развития детей;

- организацию режимных моментов;

- питание в детском саду;

- состоянием помещений, участков детского сада;

- оформлением групповых помещений;

- материально техническим обеспечением учебно-воспитательного процесса;

- отношениями с педагогами, администрацией;

- отношением ребенка к детскому саду в целом;

- качество предоставляемых услуг.

По мнению родителей, сильным местом в системе деятельности учреждения, является: организация режимных моментов (100%), отношения с педагогами и администрацией (100%), качество предоставляемых услуг (100%), питание в детском саду (95%), отношением ребенка к детскому саду (95%), уровень развития детей (90%), состояние помещений д/сада (90%), отношения детей и педагогов (90%), ) оформление групповых помещений (80%).

Слабым местом родители считают состояние участков детского сада, 55% опрошенных ответили, что не удовлетворены состоянием участков (плохо оснащены игровым оборудованием).

Родители получают достаточную информацию об успехах и неудачах ребенка, узнают, что-либо важное о личности ребенка в детском саду (80% считают, что удовлетворены, 10% ответили – нет, и 10% затрудняются ответить на этот вопрос).

100% опрошенных родителей, считают, что детский сад, в который ходит ребенок, является лучше других.

Имеют возможность участвовать в делах детского сада 75% родителей, лишь 5% не имеют этой возможности, ввиду загруженности на работе, или отсутствия времени, отсутствия желания этим заниматься.

По мнению родителей, детский сад делает достаточно хорошо: прививает культурно-гигиенические навыки, организует праздники, ведет оздоровительную, физкультурно-оздоровительную работу, организует правильное сбалансированное питание, развивает у детей речь, мышление, общий уровень интеллектуального развития, навыки общения, учит играть, создает материально-технические условия.

Детскому саду, по мнению родителей, следовало бы улучшить оздоровительные услуги.

Предложения, которые высказали родители, по улучшению условий проживания детей в дошкольном учреждении, были следующими: сменить оборудование на пищеблоке; открыть соляную шахту; оснастить педагогический процесс дидактическими играми и пособиями, оборудовать кабинеты, эстетически оформить интерьер здания.

Таким образом, сильным местом в системе деятельности учреждения является: организация режимных моментов, отношения с педагогами и администрацией, питание в детском саду, отношением ребенка к детскому саду, уровень развития детей, состояние помещений д/сада, отношения детей и педагогов, оформление групповых помещений.

Слабым местом родители считают состояние участков детского сада, 55% они не удовлетворены их состоянием, а также открыть соляную шахту, отремонтировать заборы, эти вопросы решено вынести на совет ДОУ.

Эффективность работы ДОУ

Таблица 2

Вопросы	Да %	Нет %	Трудно Сказать %

1. Оцените, пожалуйста, удовлетворены ли вы:
- уровнем развития детей		-
- организацией режимных моментов		-	-
- питанием в детском саду		-
- состоянием помещений детского сада			-
- состоянием участков детского сада
- оформлением групповых помещений
- материально-техническим обеспечением учебно-воспитательного процесса
- отношениями между детьми в группе		-
- вашими отношениями с педагогами и администрацией		-	-
- отношениями вашего ребенка с педагогами		-
- отношением вашего ребенка к детскому саду в целом		-
2. Получаете ли вы достаточную информацию об успехах и неудачах вашего ребенка в детском саду?		-
3. Узнаете ли вы что-нибудь важное о личности вашего ребенка из бесед с педагогами и другими специалистами?
4. Можете ли вы сказать: «Детский сад, в который ходит мой ребенок лучше других, о которых я знаю»		-	-
5. Имеете ли вы возможность участвовать в делах детского сада?
6. Что, по вашему мнению, детский сад делает достаточно хорошо?
7. А что, по вашему мнению, детскому саду следовало бы делать лучше?
8. Удовлетворены ли Вы качеством предоставляемых услуг.

Социологический опрос

В ходе опроса родителям были предложены следующие вопросы:

- Как давно посещает Ваш ребенок детский сад?

- Существует ли в организации корпоративная культура?

- Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

- Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива?

В опросе приняло участие 60 родителей. Из них женщин - 35 человек, мужчин 25 человек.

Дошкольное учреждение посещает 1 год - 8% опрошенных родителей; 2 года – 33% опрошенных родителей; 3 года- 25 %; 4 года 8%; 5 лет 25% от количества опрошенных родителей.

Существует ли в организации корпоративная культура? Ответы были следующими: не знаю – 2% опрошенных родителей; скорее всего (думаю), да – 8%, 54% родителей утвердительно ответили, да.

Существует ли у организации фирменный знак (символ)? 100% опрошенных родителей ответили да.

Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива? Ответ был следующим: 100 % родителей ответили – да.

Из анализа опроса видно, что родители владеют информацией о дошкольном учреждении, куда ходит их ребенок.

2.3. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, откорректировать правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации).

2. Необходимо дополнить уже имеющийся единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, распределение стимулирующего фонда и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

4. Создать стандарт информирования персонала (какая информация, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

5. Разработать и откорректировать комплекс коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

6. Разработать корпоративные принципы взаимодействия с родителями.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников, а также социометрическом исследовании. И все это сделано за столь короткий период - 12 недель. Конечно, они не являются панацеей от всех проблем и бед. Но автор старался уделить внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок», которые сумел найти и определить. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

Вывод

Изучив и проанализировав деятельность, элементы корпоративной культуры МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок», можно сделать следующие выводы:

1. В МАДОУ существует корпоративная культура:

- педагоги имеют представление о миссии своего учреждения, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

- педагоги имеют ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

- у педагогов сформированы модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

- стиль руководства учреждением педагоги оценивают как демократический

- действующая система коммуникации в учреждении эффективна (обмен информацией и взаимодействие между членами коллектива, с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

- соблюдаются нормы делового общения между членами коллектива, с родителями (другими учреждениями, представителями власти, широкой общественностью и т. д.);

- намечены пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

- в учреждении существуют свои традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, чествование аттестующихся и т. д.);

- имеется символика учреждения (слоган «Аистенок, Аистенок, дом родной для педагогов…», логотип – «Аистенок», стиль одежды сотрудников и пр.).

- принят Кодекс профессиональной этики педагогов МАДОУ № 152 «Аистенок»

2. МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок» привлекательно для родителей, заинтересованных в получении качественных образовательных услуг, готовых к конструктивному взаимодействию с педагогами, небезразличных к достижениям своих детей и осознающих ценность образования;

3. МАДОУ может заинтересовать сотрудников ОУ, формирует понимание того, что они работают в уникальном образовательном учреждении, отличающемся от большинства. Это способствует стабильности коллектива и развитию благоприятного социально-психологического климата. В учреждении нет текучки кадров. 30% педагогов работают в данном учреждении более 25 лет.

4. МАДОУ № 152 «Аистенок» демонстрирует социальному окружению высокое качество оказываемых услуг, социальную значимость и ценность деятельности всего коллектива.

Достижение стабильного функционирования, доброжелательного отношения общественности к ОУ и его услугам достигаются через:

1.Предоставление новостей и информации об ОУ и его услугах в наиболее выгодном для него свете, но без дезинформации, в частности, на сайте ОУ, в публикациях, в участии педагогов в общероссийских интернет-конкурсах.

2. Продвижение «философии» деятельности данного ОУ.

3. Создание собственного стиля: в МАДОУ имеется Логотип (Аистенок), информационный сайт; вывеска на здании; папка для деловых бумаг заведующего; фирменные бланки; дипломы; рекламные информационные материалы (листовки, бюллетени, буклеты); Летопись ОУ, книга отзывов для родителей и гостей; Бейдж, или внутренняя карточка педагога, на которой указывается его имя, отчество, фамилия, должность; Газета ОУ.

4. РR – мероприятия: организация дней открытых дверей, презентации, участие в специализированных выставках, ярмарках;

5. Публикации о достижениях ОУ в СМИ.

6. Визуально подвижные коммуникации:

- манера общения персонала с родителями, детьми, коллегами;

- манера поведения сотрудников ОУ в рабочей обстановке и на публике;

- деловой этикет, профессиональная этика, речь сотрудников.

1. Визуально неподвижные коммуникации:

- печатная символика; внешний вид персонала; сайт;

- внешний вид здания, благоустроенность территории ОУ;

- место расположения ОУ.

Заключение

Еще несколько лет назад словосочетание «корпоративная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда, а элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Явление корпоративной /организационной/ культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко стихийная и не осознаваемая корпоративная культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной культурой, она начинает управлять вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.

Корпоративная культура фирмы - не синоним понятия «климат коллектива». Она сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все работники фирмы.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. При этом на видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации.

Список литературы

1.Абрамова, С. Г. О понятии “корпоративная культура” / С. Г. Абрамова, И.А. Костенчук.– М.: Экзамен, 2005. – 89с.

2. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

3. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10,

4. Воскресенский Г. Обольщать надо профессионально. Как создать привлекательный образ банка. //Век, Москва, №35, 19.9.1997.

5. Выживает тот, кто меняется вместе с рынком. //Капитал (Москва), №13, 23.4.1997.

6. Германович А. Фирмы следуют девизу пролетариев всех стран. //Капитал (Москва), №7, 12.3.1997.

7. Гессен С. И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию. М., 1995.

8. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж. //Биржа плюс карьера, Нижний Новгород 4.2.1998.

9. Замуруева И., Фуколова Ю., Жук Р. Сто дней до призыва. //Деньги, №3, 26.1.1997.

10. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 1998.

11. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

12. Комаров А. Особенности российского менеджмента на рубеже XXI века.// Управление персоналом. 2009. №9.

13. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.2006.

14. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.2007.

15. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.2007.

16. Крылова Н. М. " Бюрократическая" культура: стабильность минус творчество// Менеджмент в России и за рубежом.- 2006.- № 6

17. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66

январь.

18. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86

19. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.82

20. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.81

21. В Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. Пособие для студ. Высш.пед.учеб.заведений / В.А.Сластенин, И. Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов. Под ред. В.А.Сластенина.-М.: Издательский центр «Академия», 2002.

22. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер,

23.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42

24. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43

25. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112

26. Управление персоналом // под ред. Т. Ю.Базарова. М.: Экономика, 2000. 326 с.

27. Ушинский К. Д. 0 народности в общественном воспитании. Соч.: В 11 т. Т. 2. М.; Л., 1948.

28. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127

29. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

30. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом / Г. Шмидт // Человек и труд. 2000. №12. С. 28-34.

Кодекс

I. Общие положения

12 3 4 5 Следующая ⇒