Наличие корпоративного стиля

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Следующая составляющая организационной культуры – корпоративный стиль – включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.

В учреждении имеется свой логотип – Аистенок. Все документы, справки печатаются на фирменных бланках и т.д.

Дресс-код (от англ. Dress-code – кодекс одежды) – форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. Данный термин изначально возник в Великобритании, но быстро распространился по всему миру. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других – детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.).

В большинстве учреждений образования дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны. А тем временем внешний облик сотрудников и педагогов ДОУ является одним из показателей общего состояния дел в учреждении и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и клиентов.

В последнее время вопросам внешнего вида работников образования стало уделяться больше внимания. Так 6 февраля 2014 года вышел документ, который рекомендует педагогическому сообществу и конкретно каждому педагогическому коллективу принять Кодекс профессиональной этики педагога учреждения: «Рекомендации по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом», утвержденные письмом Минобрнауки РФ и Департаментом государственной политики в сфере воспитания детей и молодежи от 6 февраля 2014 года № 09-148.

В связи с этим нормативным документом в учреждении был разработан и принят Кодекс профессиональной этики педагогов МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок». (см. приложение 1)

Так, в Кодексе профессиональной этики педагога МАДОУ № 152 «Аистенок» сказано, что “по отношению к своей профессии педагог заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии педагога”.

Требования к внешнему виду педагога:

· волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;

· неброский макияж на лице каждый рабочий день;

· юбка выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);

· юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);

· платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;

· деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);

· однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;

· колготки телесного, серого, черных цветов;

· туфли на каблуках (3-4 см);

· наличие бейджа на деловой одежде с Ф. И. О. педагога и его должностью.

Конечно, создание единой формы одежды может оказаться проблемой для многих учреждений культуры в силу высокой затратности данного процесса. Однако издержки можно заметно сократить, если вместо пошива деловых костюмов для всего персонала обойтись приобретением небольших одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей общему стилю и символике организации). В комбинации с классическим сочетанием “белый верх, черный низ” данный вариант будет выглядеть беспроигрышно.

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. В МАДОУ сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Причем следует отметить тот факт, что обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов, а при рассмотрении общих вопросов развития организации приглашаются все работники учреждения.

Корпоративные мероприятия

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Перечислим некоторые. Каждый новый сотрудник должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об учреждении - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности дошкольного учреждения. Более полная информация об учреждении опубликована на сайте, в разделе «Визитная карточка».

Традиционны корпоративные празднования: День рождения Аистенка, которому в этом году исполнилось 27 лет.

Анализ сайта МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»

МАДОУ характеризуется как открытая информационная система. В связи с необходимостью информирования родителей воспитанников, социальных партнеров в открытой и доступной форме был технически реорганизован и своевременно содержательно обновляется сайт дошкольного учреждения (www.aistyonok.ru). Оформление сайта осуществлено дизайнерской студией «Чистый стиль».

Сайт очень информативный, имеются разделы: О нас, Документы, Условия приема, Финансовые и материальные средства, Платные дополнительные образовательные услуги, Управляющий совет.

Например, в разделе «О нас» содержится: Историческая справка, Структура ОУ, Персональная составляющая педагогических работников, Наши успехи, Публичный отчет.

Также имеется информационная составляющая о том, чем живет детский сад. Рубрики: специалисты советуют, здоровье ребенка, наши выставки, наши праздники, отзывы.

Таким образом, оформленный сайт также способствует формированию положительного имиджа учреждения и информирует о существующей корпоративной культуре учреждения.

Анализ теста «Удовлетворенность работой»

Сотрудникам была предложена анкета на выявление удовлетворенности собственной работой. Были предложены следующие вопросы:

Ваша общая удовлетворенность: учреждением, где вы работаете, материально-технической базой, профессиональной компетенцией методического центра, как вы можете использовать свой опыт и способности, психологическим климатом в коллективе и т.д. Из таблицы видно, что все члены коллектива удовлетворены условиями, которые созданы для выполнения профессиональных обязанностей.

Удовлетворенность работой

Таблица 1

Утверждение	Крайне неудовлетворен	Не удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Удовлетворен	Вполне удовлетворен
	%	%	%	%	%
1. Ваша общая удовлетворенность учреждением, где вы работаете	-	-	-
2. Ваша удовлетворенность материально-технической базой	-	-	-
3. Ваша удовлетворенность учебно-методическим оснащением	-	-	-
4. Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией методического центра	-	-	-
5.Ваша удовлетворенность стилем взаимоотношений руководителя с подчиненными	-	-	-
6. Ваша удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе	-	-	-
7. Ваша удовлетворенность психологическим климатом в коллективе	-	-	-
8. Ваша удовлетворенность материальными и моральными стимулами вознаграждения	-	-	-
9. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	-	-	-

Анализ анкетирования родителей МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»

Анкета

Эффективность работы ДОУ

В период с 12.02.2014 по 13.02.2014 года было проведено анкетирование родителей с целью, получить полную информацию о работе МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок» по вопросам эффективности образовательной деятельности учреждения.

Родителям было предложено 120 анкет. Пожелали ответить 99 семей, что составляет 100 % от количества заполненных анкет.

Родители оценивали:

- уровень развития детей;

- организацию режимных моментов;

- питание в детском саду;

- состоянием помещений, участков детского сада;

- оформлением групповых помещений;

- материально техническим обеспечением учебно-воспитательного процесса;

- отношениями с педагогами, администрацией;

- отношением ребенка к детскому саду в целом;

- качество предоставляемых услуг.

По мнению родителей, сильным местом в системе деятельности учреждения, является: организация режимных моментов (100%), отношения с педагогами и администрацией (100%), качество предоставляемых услуг (100%), питание в детском саду (95%), отношением ребенка к детскому саду (95%), уровень развития детей (90%), состояние помещений д/сада (90%), отношения детей и педагогов (90%), ) оформление групповых помещений (80%).

Слабым местом родители считают состояние участков детского сада, 55% опрошенных ответили, что не удовлетворены состоянием участков (плохо оснащены игровым оборудованием).

Родители получают достаточную информацию об успехах и неудачах ребенка, узнают, что-либо важное о личности ребенка в детском саду (80% считают, что удовлетворены, 10% ответили – нет, и 10% затрудняются ответить на этот вопрос).

100% опрошенных родителей, считают, что детский сад, в который ходит ребенок, является лучше других.

Имеют возможность участвовать в делах детского сада 75% родителей, лишь 5% не имеют этой возможности, ввиду загруженности на работе, или отсутствия времени, отсутствия желания этим заниматься.

По мнению родителей, детский сад делает достаточно хорошо: прививает культурно-гигиенические навыки, организует праздники, ведет оздоровительную, физкультурно-оздоровительную работу, организует правильное сбалансированное питание, развивает у детей речь, мышление, общий уровень интеллектуального развития, навыки общения, учит играть, создает материально-технические условия.

Детскому саду, по мнению родителей, следовало бы улучшить оздоровительные услуги.

Предложения, которые высказали родители, по улучшению условий проживания детей в дошкольном учреждении, были следующими: сменить оборудование на пищеблоке; открыть соляную шахту; оснастить педагогический процесс дидактическими играми и пособиями, оборудовать кабинеты, эстетически оформить интерьер здания.

Таким образом, сильным местом в системе деятельности учреждения является: организация режимных моментов, отношения с педагогами и администрацией, питание в детском саду, отношением ребенка к детскому саду, уровень развития детей, состояние помещений д/сада, отношения детей и педагогов, оформление групповых помещений.

Слабым местом родители считают состояние участков детского сада, 55% они не удовлетворены их состоянием, а также открыть соляную шахту, отремонтировать заборы, эти вопросы решено вынести на совет ДОУ.

Эффективность работы ДОУ

Таблица 2

Вопросы	Да %	Нет %	Трудно Сказать %

1. Оцените, пожалуйста, удовлетворены ли вы:
- уровнем развития детей		-
- организацией режимных моментов		-	-
- питанием в детском саду		-
- состоянием помещений детского сада			-
- состоянием участков детского сада
- оформлением групповых помещений
- материально-техническим обеспечением учебно-воспитательного процесса
- отношениями между детьми в группе		-
- вашими отношениями с педагогами и администрацией		-	-
- отношениями вашего ребенка с педагогами		-
- отношением вашего ребенка к детскому саду в целом		-
2. Получаете ли вы достаточную информацию об успехах и неудачах вашего ребенка в детском саду?		-
3. Узнаете ли вы что-нибудь важное о личности вашего ребенка из бесед с педагогами и другими специалистами?
4. Можете ли вы сказать: «Детский сад, в который ходит мой ребенок лучше других, о которых я знаю»		-	-
5. Имеете ли вы возможность участвовать в делах детского сада?
6. Что, по вашему мнению, детский сад делает достаточно хорошо?
7. А что, по вашему мнению, детскому саду следовало бы делать лучше?
8. Удовлетворены ли Вы качеством предоставляемых услуг.

Социологический опрос

В ходе опроса родителям были предложены следующие вопросы:

- Как давно посещает Ваш ребенок детский сад?

- Существует ли в организации корпоративная культура?

- Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

- Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива?

В опросе приняло участие 60 родителей. Из них женщин - 35 человек, мужчин 25 человек.

Дошкольное учреждение посещает 1 год - 8% опрошенных родителей; 2 года – 33% опрошенных родителей; 3 года- 25 %; 4 года 8%; 5 лет 25% от количества опрошенных родителей.

Существует ли в организации корпоративная культура? Ответы были следующими: не знаю – 2% опрошенных родителей; скорее всего (думаю), да – 8%, 54% родителей утвердительно ответили, да.

Существует ли у организации фирменный знак (символ)? 100% опрошенных родителей ответили да.

Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива? Ответ был следующим: 100 % родителей ответили – да.

Из анализа опроса видно, что родители владеют информацией о дошкольном учреждении, куда ходит их ребенок.

2.3. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, откорректировать правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации).

2. Необходимо дополнить уже имеющийся единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, распределение стимулирующего фонда и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

4. Создать стандарт информирования персонала (какая информация, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

5. Разработать и откорректировать комплекс коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

6. Разработать корпоративные принципы взаимодействия с родителями.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников, а также социометрическом исследовании. И все это сделано за столь короткий период - 12 недель. Конечно, они не являются панацеей от всех проблем и бед. Но автор старался уделить внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок», которые сумел найти и определить. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

Вывод

Изучив и проанализировав деятельность, элементы корпоративной культуры МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок», можно сделать следующие выводы:

1. В МАДОУ существует корпоративная культура:

- педагоги имеют представление о миссии своего учреждения, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

- педагоги имеют ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

- у педагогов сформированы модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

- стиль руководства учреждением педагоги оценивают как демократический

- действующая система коммуникации в учреждении эффективна (обмен информацией и взаимодействие между членами коллектива, с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

- соблюдаются нормы делового общения между членами коллектива, с родителями (другими учреждениями, представителями власти, широкой общественностью и т. д.);

- намечены пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

- в учреждении существуют свои традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, чествование аттестующихся и т. д.);

- имеется символика учреждения (слоган «Аистенок, Аистенок, дом родной для педагогов…», логотип – «Аистенок», стиль одежды сотрудников и пр.).

- принят Кодекс профессиональной этики педагогов МАДОУ № 152 «Аистенок»

2. МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок» привлекательно для родителей, заинтересованных в получении качественных образовательных услуг, готовых к конструктивному взаимодействию с педагогами, небезразличных к достижениям своих детей и осознающих ценность образования;

3. МАДОУ может заинтересовать сотрудников ОУ, формирует понимание того, что они работают в уникальном образовательном учреждении, отличающемся от большинства. Это способствует стабильности коллектива и развитию благоприятного социально-психологического климата. В учреждении нет текучки кадров. 30% педагогов работают в данном учреждении более 25 лет.

4. МАДОУ № 152 «Аистенок» демонстрирует социальному окружению высокое качество оказываемых услуг, социальную значимость и ценность деятельности всего коллектива.

Достижение стабильного функционирования, доброжелательного отношения общественности к ОУ и его услугам достигаются через:

1.Предоставление новостей и информации об ОУ и его услугах в наиболее выгодном для него свете, но без дезинформации, в частности, на сайте ОУ, в публикациях, в участии педагогов в общероссийских интернет-конкурсах.

2. Продвижение «философии» деятельности данного ОУ.

3. Создание собственного стиля: в МАДОУ имеется Логотип (Аистенок), информационный сайт; вывеска на здании; папка для деловых бумаг заведующего; фирменные бланки; дипломы; рекламные информационные материалы (листовки, бюллетени, буклеты); Летопись ОУ, книга отзывов для родителей и гостей; Бейдж, или внутренняя карточка педагога, на которой указывается его имя, отчество, фамилия, должность; Газета ОУ.

4. РR – мероприятия: организация дней открытых дверей, презентации, участие в специализированных выставках, ярмарках;

5. Публикации о достижениях ОУ в СМИ.

6. Визуально подвижные коммуникации:

- манера общения персонала с родителями, детьми, коллегами;

- манера поведения сотрудников ОУ в рабочей обстановке и на публике;

- деловой этикет, профессиональная этика, речь сотрудников.

1. Визуально неподвижные коммуникации:

- печатная символика; внешний вид персонала; сайт;

- внешний вид здания, благоустроенность территории ОУ;

- место расположения ОУ.

Заключение

Еще несколько лет назад словосочетание «корпоративная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда, а элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Явление корпоративной /организационной/ культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко стихийная и не осознаваемая корпоративная культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной культурой, она начинает управлять вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.

Корпоративная культура фирмы - не синоним понятия «климат коллектива». Она сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все работники фирмы.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. При этом на видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации.

Список литературы

1.Абрамова, С. Г. О понятии “корпоративная культура” / С. Г. Абрамова, И.А. Костенчук.– М.: Экзамен, 2005. – 89с.

2. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

3. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10,

4. Воскресенский Г. Обольщать надо профессионально. Как создать привлекательный образ банка. //Век, Москва, №35, 19.9.1997.

5. Выживает тот, кто меняется вместе с рынком. //Капитал (Москва), №13, 23.4.1997.

6. Германович А. Фирмы следуют девизу пролетариев всех стран. //Капитал (Москва), №7, 12.3.1997.

7. Гессен С. И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию. М., 1995.

8. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж. //Биржа плюс карьера, Нижний Новгород 4.2.1998.

9. Замуруева И., Фуколова Ю., Жук Р. Сто дней до призыва. //Деньги, №3, 26.1.1997.

10. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 1998.

11. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

12. Комаров А. Особенности российского менеджмента на рубеже XXI века.// Управление персоналом. 2009. №9.

13. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.2006.

14. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.2007.

15. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.2007.

16. Крылова Н. М. " Бюрократическая" культура: стабильность минус творчество// Менеджмент в России и за рубежом.- 2006.- № 6

17. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66

январь.

18. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86

19. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.82

20. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.81

21. В Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. Пособие для студ. Высш.пед.учеб.заведений / В.А.Сластенин, И. Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов. Под ред. В.А.Сластенина.-М.: Издательский центр «Академия», 2002.

22. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер,

23.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42

24. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43

25. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112

26. Управление персоналом // под ред. Т. Ю.Базарова. М.: Экономика, 2000. 326 с.

27. Ушинский К. Д. 0 народности в общественном воспитании. Соч.: В 11 т. Т. 2. М.; Л., 1948.

28. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127

29. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

30. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом / Г. Шмидт // Человек и труд. 2000. №12. С. 28-34.

⇐ Предыдущая 1 2 3 45