Тема 4. Мотивация труда в системе управления

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 5Следующая ⇒

Под мотивацией (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязано извне, а с другой стороны – это самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо, для того, чтобы побудить их к действиям, определяющим достижение личных и организационных целей.

Э.А. Уткин рассматривает мотивацию, как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. В данном определении мотив - повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, характеризуется двумя составными элементами. Во-первых, он всегда связан с определенной ситуацией. Во-вторых, менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Мотивация может быть внутренней (содержательной, ролевой) и внешней (стимулирование). Добиться менеджеру желаемого результата от сотрудника можно двумя способами: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации, или воспользоваться внешней с помощью стимулов. Для этого можно использовать следующие методы управленческой мотивации:

- методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

- методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;

- методы психологической мотивации - ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

- методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;

- социально-психологические методы - повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

- методы моральной мотивации - личное или публичное признание, похвала и критика;

- метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

- метод вовлечения сотрудника в управление и проч.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их соотношением. Отсюда мотивационная структура личности является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Простейшая модель мотивации представлена последовательностью шести этапов:

1. Возникновение потребности;

2. Поиск путей удовлетворения потребности;

3. Определение целей и способов действия;

4. Осуществление действия по удовлетворению потребности;

5. Получение вознаграждение за осуществления действия;

6. Удовлетворение потребности.

Процесс мотивации объясняют, прежде всего, содержательные, а далее процессуальные теории.

Исторически первым сложились содержательный подход к мотивации, согласно которому поступками людей движет желание удовлетворить возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Ф.У. Тейлор - основоположник теории научного менеджмента, создал стимулирующую систему оплаты труда.

Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил 5 таких групп (физиологические, в безопасности, в причасности, в самоутверждении и самоактуализации) и расположил их в виде пирамиды. Такая схема объясняется тем, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Она не учитывает индивидуальные особенности людей: влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхнего уровня приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода. Например, Д. Мак-Клеланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней, по-своему, представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе (достижении), во власти, в причастности.

К. Альдерфер в теории СВР (существование, взаимосвязи, рост) выделяет: потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды А. Маслоу; потребности связи (в поддержке контактов, признании, обретении поддержки), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Однако данная модель является не столь жесткой, как иерархия потребностей Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от своих способностей удовлетворять потребности.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Фредерика Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода шкалы, на одной из которых - изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Ф. Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и гигиенические (факторы «здоровья»), связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).

Ф. Герцберг показал, что возможность удовлетворения потребностей в мотивационных факторах повышает результативность труда. Но когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время, неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С потребностями в «гигиенических» факторах дело обстоит наоборот – их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него.

Таким образом, «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями.

Хотя Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, но они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессного подхода.

Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их комплексной оценки человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Человек, приступая к выполнению той или иной работы, ожидает, что затраченные им усилия принесут желаемый результат (ожидание: усилия - результат), который будет замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден (ожидание: результат - вознаграждение). У работника существует определенная степень ожидания того, что полученное вознаграждение его удовлетворит (ожидание: вознаграждение - валентность). В результате общая мотивация человека к выполнению работы определяется взаимодействием и соотношением этих факторов.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

Модель мотивации Портера-Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и особенностей человека, осознания им своей роли в процессе творчески-трудовой деятельности. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Эдвард Лок. Она исходит из того, что люди в той или иной степени, воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь повышает мотивацию, а неуспех - ее снижает.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в деле организации. В результате он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

Приведенные теории показывают, что на сегодня отсутствует какое-либо канонизированное учение, однозначно объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Очевидно, что система мотивации персонала должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий.

⇐ Предыдущая 1 234 5 Следующая ⇒