Трудовой договор: порядок заключения и основания прекращения.

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

Трудовой договор является основанием возникновения и разви- тия трудовых правоотношений и представляет собой двухсторон- нюю сделку между работником и работодателем, порождающую взаимные права и обязанности сторон. Это соглашение между ра- ботодателем и работником, в соответствии с которым работода- 19. Основы трудового права 293 тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством.

В перечень обязательных условий трудового договора, преду- смотренный ст. 57 ТК РФ, входят следующие условия: 1) место работы (с указанием структурного подразделения); 2) дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии с ука- занием квалификации в соответствии со штатным расписанием ор- ганизации или конкретная трудовая функция; 4) права и обязанности работника и работодателя; 5) характеристики условий труда, компенсации и льготы работ- никам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работ- ника отличается от общих правил, установленных в организации); 7) условия оплаты труда; 294 IV. Отрасли современного российского права 8) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора: 300 IV. Отрасли современного российского права 1) соглашение сторон (ст. 78); 2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключе- нием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжают- ся и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на ра- боту к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомст- венности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменени- ем существенных условий трудового договора (ст. 73); 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие со- стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72); 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работо- дателя в другую местность (ч. 1 ст. 72); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 11) нарушение установленных правил заключения трудового до- говора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Основания и порядок перевода на другую работу.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не требующего такого согласия.

Порядок оформления перевода
o Перевод оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.
o Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.
o Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе делается на основании приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Если работник считает, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает его жизни или здоровью, он может написать заявление в произвольной форме с указанием причин отказа от перевода. В этом случае к работнику нельзя будет применить дисциплинарное взыскание за невыход на работу.

Обеспечение занятости высвобождаемых работников в РФ.

Конституция РФ (ч З. ст. 37) закрепляет право каждого гражданина на защиту от безработицы. Политика занятости это система мероприятий государства по вовлечению в сферу занятости лиц, потерявших работу и желающих трудоустроиться, а также мероприятий по социальной защите вынуждённо незанятых и предотвращению незанятости граждан.

Принципами государственной политики занятости являются:

— свобода выбора вида занятости, основанная на исключительном праве граждан распоряжаться своими способностями к труду;

— недопустимость какого бы то ни было принуждения к труду, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законодательстве;

— приоритет активной политики занятости;

— направленность политики занятости на обеспечение полной и продуктивной занятости;

— обеспечение равных возможностей граждан в реализации их способности к труду и выборе вида занятости;

— приоритет прав российских граждан на занятие вакантных рабочих мест;

— направленность пассивной политики в области занятости на социальную защищенность безработных граждан, на стимулирование поиска работы, на создание условий повышения конкурентоспособности граждан с ограниченными возможностями на рынке труда;

— скоординированность мер по обеспечению занятости, предпринимаемых всеми участниками рынка труда.

Общим правом для всех безработных граждан является право:

· на получение помощи государства в поиске работы и трудоустройстве;

· получение бесплатной информации от органов службы занятости;

· бесплатную профессиональную ориентацию, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; содействие в организации собственного дела.

Государство обеспечивает определенные меры по социальной поддержке безработных граждан, а именно:

— выплату пособий по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

— возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

— возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости;

— бесплатное медицинское обслуживание, медицинское освидетельствование при приеме на работу и направление на обучение.

Отдельные виды гарантий и компенсаций установлены работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата. В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Дисциплинарная и материальная ответственность работников.

Дисциплинарная ответственность работников регулируется главой 14 ТК РБ, а материальная ответственность работников за ущерб, причинœ енный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей – главой 37 ТК РБ.

В соответствие со ст. 197 ТЕ РБ дисциплинарная ответственность устанавливается за дисциплинарный проступок, ᴛ.ᴇ. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: ♦ замечание; ♦ выговор; ♦ увольнение.

За каждый дисциплинарный проступок должна быть применено только одно дисциплинарное взыскание, ĸ ᴏ ᴛ ᴏ ᴩ ᴏ ᴇ оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелœ ей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске и не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Материальная ответственность работников - ϶ ᴛ ᴏ установленная законом обязанность работников полностью или частично возместить прямой действительный ущерб, причинœ енный их противоправными и виновными действиями тому нанимателю, у которого они работают.

В случае если работник, причинивший ущерб, добровольно отказывается полностью или частично возместить его, нанимателя вправе не позднее двух недель со дня обнаружения причинœ енного ущерба издать распоряжение об удержании из заработной платы работника, ĸ ᴏ ᴛ ᴏ ᴩ ᴏ ᴇ должно быть обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

В соответствии со ст.108 ТК РБ при каждой выплате заработной платы общий размер всœ ех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56