Влияние трудовой среды на проявление патернализма

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 9Следующая ⇒

В социально-трудовой сфере за последние 20 лет произошли различные изменения: появление безработицы и разнообразных форм неформальной занятости, становление рынка труда, расширение негосударственного сектора экономики, отток рабочей силы в частные структуры, средний и мелкий бизнес, из производства – в торговлю, экономические институты, снижение престижа ряда видов деятельности, увеличение работников, работающих не по своей специальности и пр. Все эти изменения требуют от работников адаптации к новым условиям, усвоения новых видов трудового поведения.

С одной стороны, к концу 90-х гг. XX в. в России сложилась система наемного труда, соответствующая рыночной экономике, а с другой – нет должной свободы труда. В этот период произошло разрушение старых (административных) механизмов принуждения к труду, но становление новых (рыночных) еще не случилось. В этот период разные исследователи отмечают сильную «мотивацию страха» (нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне, страх потерять работу), поведение в трудовой сфере находится под сильным влиянием экономических факторов. В данный момент в России социально-трудовые отношения находятся на уровне диктата работодателей; нарушение Трудового кодекса, колдоговора стало привычным явлением даже на предприятиях, принадлежащих государству. Этот факт говорит о том, что становление механизма социального партнерства существует в России только лишь «на бумаге», достижения реального партнерства между работодателем и наемным работником в ближайшее время не предвидится. Это подтверждается также и неэффективностью деятельности профсоюзов, недоверия к ним, ухудшение условий труда, практически беспрекословное выполнение всех требований и условий работодателя, что связано, с одной стороны, с уменьшением контроля в сфере труда со стороны государства, а, с другой, снижением требований самих работников к администрации предприятий.

Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Основная масса их просто отнеслась к приватизации, как к очередному обману, и приняли в ней пассивное участие, не заметив особых перемен и не воспринимая свои права акционеров. Вследствие чего произошел новый виток недоверия к различным официальным структурам, администрации, усиление неуверенности в завтрашнем дне, усугубление антагонизма между работниками и администрацией[47].

Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Но в повседневной практике, на микроуровне, работники находят способы защитить свое достоинство и автономию, что проявляется в различных неформальных практика, которые позволяют им приспосабливаться к нестабильным условиям, снижать свою уязвимость, но с другой стороны, они часто ставят рабочих в еще более подчиненное положение[48].

Основными показателями, на наш взгляд, патерналистских ориентаций в структуре социально-трудовых отношений являются:

- восприятие своего положения по отношению к работодателю;

- степень и мотивация участия в управлении предприятием;

- ориентация на помощь государства, предприятия;

- ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя;

- ориентация на неформальные отношения с руководством;

- отношение деятельности профсоюзов.

Исследование лаборатории социологии ПГТУ, проведенное в 2008 г., было посвящено проблемам предпринимательства[49]. Одной из социальных установок, которые исследовались на уровне их социальной активности, стал характер отношения предпринимателей к роли государства в жизни общества, показывающий уровень их патернализма, ориентацию на помощь со стороны государства, тех или иных органов власти. Основным противоречием здесь явилось, большая часть предпринимателей Пермского края ожидают от государства помощи в адаптации новым условиям, гарантий защиты от безработицы и обеспечения минимальных благ каждому (61, 7%), что свидетельствует об их пассивности и отчужденности. Но, принимая на себя роль активных, самостоятельных и ответственных хозяйствующих субъектов, они должны сами своими действиями, своими практиками видоизменять окружающую общественную реальность, влиять на развитие всех сфер жизни общества, способствовать формированию социальных, политических и экономических условий для развития индивидуального потенциала человека.

Считают, что государство должно помогать лишь слабым и незащищенным 10, 9% опрошенных. Доля тех, кто считает, что следует полагаться на самого себя, составляет 20, 1%, то есть они ориентированы, прежде всего, на активизацию собственного личностного потенциала. Так, рыночное понимание роли государства характерно для 31% опрошенных, такое понимание в идеале и должно быть присуще бизнес-сообществу. Таким образом, для опрошенных предпринимателей Пермского края в большей степени характерна патерналистская ориентация, нежели рыночная. Следовательно, уровень поведенческой адаптации к рыночной ситуации весьма противоречиво сочетается с ориентацией предпринимателей на собственные силы и возможности: при наличии активной социальной позиции поведения в рыночных условиях большинство из них ожидают помощи от государства в той или иной ее форме.

О.И. Шкаратан и С.А. Инясевский, в исследовании поведенческих установок современных профессионалов и менеджеров[50] отметили, что они выражают сожаление по поводу позиции государства в вопросе защищенности профессионалов – оказание помощи тем, у кого минимальные возможности защитить себя самого. Этот факт говорит о том, что эти категории работников не хотят отходить от традиционного государственного патернализма. Также авторы отмечают исчезновение самоорганизации, что ведет за собой слабость любых форм коллективной самозащиты, невозможность бороться за свои права с помощью профсоюзов.

Наше исследование проведено в 2009 году на предприятиях различной формы собственности. Было опрошено 103 человека; из них 18 рабочих; 18 служащих – не специалистов; 49 служащих – специалистов и 18 руководителей.

Сравнивать данные по приверженности государственному патернализму нашего исследования с предыдущими не корректно, так как были опрошены разные социальные группы, другой причиной является качество нашего исследования, являющего пилотажным. Наше исследование показало, что практически все группы опрошенных ориентируются на патерналистские и рыночные роли государства практически одинаково (диаграмма 1).

Диаграмма 1

Ориентации на помощь государства по социально-профессиональным группам

(в % от числа опрошенных)

Наибольшая разница между такими восприятиями у служащих-неспециалистов, наименьшая – у руководителей, смешанное понимание роли государства наименьшее – у служащих-специалистов, а наибольшее – у руководителей. Менее всего ориентируются на государственный патернализм руководители, они в равной мере воспринимают и рыночную модель государства, служащие-специалисты в большей степени, по сравнению с остальными группами, ориентированы на рыночное понимание роли государства. Эти факты объяснимы тем, что среди руководителей и служащих-специалистов большее количество ориентировано на партнерские отношения в социально-трудовой сфере.

В исследовании А.Л. Темницкого 1999-2002 гг. «Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения» в качестве объектов исследования были выбраны рабочие и менеджеры предприятий промышленности разных форм собственности. При анализе учитывались индикаторы, прежде всего отражающие сложившиеся нормы трудовых взаимоотношений работников с руководством. К индикаторам патернализма были отнесены ориентации на нормы дружеских и доверительных отношений с руководством; неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя; зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (сложившаяся, по мнению рабочих, норма); непротивление любому вмешательству руководителя в выполняемые профессиональные обязанности; ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях. Автор отмечает, что ориентации подобного рода образуют определенную структуру зависимости рабочего от руководства и администрации предприятий. За прошедший период происходит некоторое снижение патерналистских ориентаций рабочих по тем позициям, которые отражают притязания к социально-психологическим сторонам взаимоотношений с руководством, и рост «материальной основы» патернализма. Было установлено, что дружеские и доверительные отношения с руководством способствуют росту зависимости рабочих, но, с другой стороны, они не являются фактором ухудшения их отношения к труду. Неоспариваемое выполнение заданий руководителя также не влекло негатива по отношения к труду, что объясняется уважением рабочих к своему начальству (прослеживается через высокий уровень удовлетворенности таких респондентов взаимоотношениями с руководством). В наименьшей степени среди рабочих были распространены ориентации на непротивление любому вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей. Это можно объяснить высоким уровнем квалификации попавших в выборку рабочих, их относительно молодым возрастом. Можно также предположить, что снижение такого рода ориентаций отражает тенденцию становления наемного рабочего рыночного типа, ориентирующегося на свой профессиональный потенциал и жизненные ресурсы. Однако рост материальных основ патернализма, проявляющийся прежде всего в зависимости размера зарплаты от характера взаимоотношений с руководством, может послужить препятствием таких устремлений. Увеличение зависимости размера оплаты от взаимоотношений с руководством на успешных предприятиях – одно из свидетельств непреодоленного кризиса в мотивации труда и усиления неформальных отношений[51].

В типологию ориентации социально-трудовых отношений нашего исследования вошло 64 человека, из них ориентируются на патерналистский тип отношений – 29, 7%, на адаптирующийся к новым социально-трудовым отношениям – 45, 3%, на партнерский – 25, 0%. Данная типология вычислялась по следующим признакам: восприятие своего положения по отношению к работодателю, работнику; степень участия в управлении предприятием; ориентация на помощь государства; ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя.

Социально-профессиональные группы состоят из разных типов ориентации СТО, распределение их говорит о том, что большую часть всех типов составляют служащие-специалисты, так как удельный вес данной группы более высок. Рабочие, служащие-специалисты и руководители в равной степени ориентируются как на партнерские отношения, так и на патерналистские, а служащие-неспециалисты более привержены патерналистским традициям в социально-трудовых отношениях (диаграмма 2).

Диаграмма 2

Распределение типов ориентации СТО по социально-профессиональным группам

(в % от числа опрошенных)

Выявить некоторую динамику в сравнении с исследованием А.Л. Темницкого попытаемся с помощью показателей патерналистской ориентации у группы рабочих.

Таблица 1

Распространенность ориентации на патерналистские нормы отношений

с руководством у рабочих обследованных предприятий

(% от числа ответивших/опрошенных)

Нормы патерналистских отношений	1999-2000⁵	2002[52]	2009[53]
Ориентация на дружеские и доверительные отношения с руководством			37, 2
Ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя			32, 0
Зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (по мнению самих рабочих)			35, 3
Непротивление любому вмешательству руководителя в выполнение профессиональных обязанностей			31, 4
Ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях			46, 1

По мнению А.Л. Темницкого, наметившееся ослабление патерналистских ориентаций рабочих непрочно, однако наше исследование показывает, что данная тенденция укрепляется. Уменьшается ориентация на дружеские отношения с руководством (хотя у рабочих есть особенность – в силу своего статуса они имеют возможность налаживать контакт только с непосредственным руководителем – 32, 3%) и неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя. Темницкий А.Л. считает, что материальные основания патернализма сильнее духовных – при определенных условиях рабочие готовы отказаться от собственного контроля над своими действиями, препоручив эти функции руководству, а существование устоявшихся патерналистских отношений в любых, даже элементарных формах усиливает эту готовность. Тем не менее, все меньшее число рабочих считает, что размер заработной платы зависит от личных отношений с руководством и ориентируется на получение помощи от руководства в трудных жизненных ситуациях. С другой стороны, выросло количество рабочих, которые не оказывают сопротивления вмешательству руководителей в выполнение профессиональных обязанностей.

По этим же шкалам проводились замеры партнерских ориентаций рабочих, их значение обратно патерналистским. Согласно исследованию А.Л. Темницкого и нашему исследованию, многие из партнерских предпосылок на предприятиях существуют. Абсолютное большинство опрошенных проявляют профессиональную компетентность, почти половина готовы участвовать в принятии решений, касающихся работы предприятия. Но рабочим нужны такие нормы взаимоотношений с руководителями, которые позволили бы снизить неопределенность в этих отношениях. Такие нормы могут быть патерналистски ориентированными (опирающимися на готовность со стороны рабочих пожертвовать своими правами в обмен на попечительство со стороны хозяина), либо партнерскими по сути, – главное, чтобы они были «прозрачными».

Анализ соотношения патерналистских и партнерских ориентаций показал, что в 1999-2000 гг. уровень патерналистских ориентаций рабочих несколько превышал уровень партнерских, а в 2002 г., напротив, уступал. В целом ни те, ни другие ориентации не имеют явного перевеса, что говорит об их сбалансированности у рабочего. В сравнении с 2009 г. наметившиеся тенденции нарастания партнерства усиливаются, но намечается и тенденция к усилению патернализма – в целом он уменьшается, но его качество существенно меняется – хотя средний уровень патернализма значительно уменьшился, но высокий уровень патернализма напротив увеличивается (диаграмма 3).

Диаграмма 3

Соотношение патерналистских и партнерских ориентаций

рабочих обследованных предприятий (%)

Возможно, данное явление связано с тем, что опрос проводился в период мирового финансового кризиса, что наложило свой отпечаток на стратегии и мировоззрение рабочих, но тем не менее, в сравнении с кризисными 1999-2000 гг., в 2009 г. намечается нарастание партнерских ориентаций в социально-трудовых отношениях.

Форма собственности предприятия, на наш взгляд также оказывает влияние – них на предприятиях государственной формы собственности работают 25, 0%, частной – 75, 0%; из них патерналистов чуть больше, чем партнеров на предприятиях частной формы собственности, также на частных предприятиях высок процент адаптирующихся к новым СТО (Приложение 3, таблица 1). Владеют какой-либо собственностью на предприятии только партнеры (3, 6% от числа опрошенных), среди которых служащие-специалисты (2, 1%) и руководители (5, 6%), остальные не имеют никаких акций и т.д. Это подтверждает, что приватизация прошла «мимо» работников предприятий, которые не имеют никакой собственности на предприятии, либо лишились ее.

В исследовании, проведенном лабораторией социологии ПГТУ[54], в основу дифференциации работников была заложена их адаптация к рыночному обществу, выявленная через такие показатели как вербальное отношение к рыночному обществу, формы поведенческой адаптации работников к рынку, отношение к роли государства в обществе, отношение к социальной дифференциации в обществе, отношение к работе, участие в процессах управления – получившиеся типы несколько перекликаются с типами нашего исследования. Работники социально адаптированного типа чаще склонны ощущать себя партнерами по отношению к работодателю (28, 9%), вынужденно адаптированные идентифицируют себя как партнера меньше (7, 9%), а социально неадаптированные – еще меньше (4, 9%). Другая сторона данного вопроса заключается в том, что эксплуатируемыми себя ощущают 15, 7% социально неадаптированных, 9, 5% вынужденно адаптированных и 4, 5% социально адаптированных работников.

В нашем исследовании ощущение работников по отношению к работодателю следующее: все адаптирующиеся выбирают договорные отношения, партнерами себя ощущает партнеры и чуть меньшая часть патерналистов, и наоборот – эксплуатируемыми себя ощущает больше патерналистов, чем партнеров, также партнеры не намного, но чаще выбирают договорное сотрудничество (таблица 2). Данное распределение показывает, что патерналисты в большей степени чувствуют себя эксплуатируемыми, чем партнеры, но при этом 1/5 их часть настроена на партнерские отношения, более половины – на договорные. Присутствие среди немногочисленного количества партнеров чувства эксплуатации может объясняться тем, что в реальности желаемое и действительность расходятся – ориентация на партнерские отношения еще не говорит о том, что в действительности принципы партнерства и договорных отношений соблюдаются постоянно. В нашем исследовании типы по отношению к рынку в наименьшей степени приспособлены к рынку патерналисты, адаптирующихся можно сравнить с вынужденно адаптировавшимися, а партнеров – с адаптировавшимися. Следовательно, можно говорить о том, что за сравниваемый период никаких существенных изменений не произошло.

Таблица 2

Самоощущение работников по отношению к работодателю

в зависимости от типа ориентации работников в СТО и от их профессионального статуса

(в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Партнерские отношения	Договорные отношения	Чувство эксплуатации
Рабочие		7, 7	84, 6	7, 7
	Патерналистский	30, 8	-	23, 1	7, 7
	Адаптирующийся	38, 5	-	38, 5	-
	Партнерский	30, 8	7, 7	23, 1	-
Служащие-неспециалисты		-	85, 7	14, 3
	Патерналистский	35, 7	-	28, 6	7, 1
	Адаптирующийся	50, 0	-	50, 0	-
	Партнерский	14, 3	-	7, 1	7, 1
Служащие-специалисты		10, 0	76, 7	13, 3
	Патерналистский	26, 7	10, 0	13, 3	3, 3
	Адаптирующийся	46, 7	-	46, 7	-
	Партнерский	26, 7	-	3, 3	13, 3
Руководители		-	57, 1	42, 9
	Патерналистский	28, 6	-	-	28, 6
	Адаптирующийся	42, 9	-	42, 9	-
	Партнерский	28, 6	-	14, 3	14, 3

В исследовании Б.И. Максимова, посвященном изучению положения и прав рабочих 1990-е – начало 2000 гг.[55], отмечается, что демократизации управления на предприятиях не произошло, на государственных сохранились частично такие формы, но существуют они в основном номинально, лишь 15% опрошенных отмечают проведение собраний трудового коллектива. На приватизированных предприятиях в качестве основной формы предусматривалось акционерное участие, при этом работники воспринимали свое акционерное право не только как финансовое участие, но и как участие в принятии решений. Но новые собственники приняли меры по ограничению «разгула демократии» (посредством передачи голосов доверенным лицам, манипулирования собраниями, последующей скупки акций), как следствие и сами работники стали проявлять отчуждение от акционерного участия. К концу 1990-х гг. акционерное участие рабочих практически сошло на нет, как в финансовой форме, так и в виде влияния на принятие решений. Основная часть рабочих в первую очередь избавилась от акций, в том числе и «голосующих». Исследование показало, что участвует в акционерных собраниях незначительное число рабочих: каждый год – 4%; иногда – 5%; не участвуют – 86%. Лишь 5% опрошенных рабочих 1-3 разряда и 10% 4-6 разряда считают, что они «могут с другими такими же акционерами оказывать влияние на деятельность руководства предприятия», хотя 84% отмечают заинтересованность в успешной работе предприятия[56].

Новый Трудовой Кодекс сохранил право работников на участие в управлении организацией, в основном это участие через «представительные органы», то есть профсоюзы. Некоторым профсоюзам удается провести своих представителей в советы директоров, добиться получения информации о положении предприятия, участвовать в принятии отдельных решений, но в большинстве случаев администрация игнорирует или осуществляет формально право профсоюза на участие в управлении. С альтернативными профсоюзами работодатели нередко просто отказывались вступать в переговоры о заключении коллективного договора, открыто нарушая закон. Формы чисто рабочего представительства на акционированных предприятиях в настоящее время, за исключением случаев рабочих профсоюзов, отсутствуют, участие работников в управлении на уровне рабочего места встречается эпизодически. Следовательно, на российских предприятиях в условиях перехода к рынку доминирует авторитарная власть собственников, фактических хозяев предприятий. Они не хотят делиться властью, государство не принимает законы о рабочем представительстве, рабочие, профсоюзы не проявляют настойчивости в реализации права на участие. Крупные западные компании, приходящие на российские предприятия, пытаются внести свою культуру участия: проявление патернализма, финансовое участие, внесение личного вклада в успех компании, информирование персонала о делах, достижениях и проблемах компании и др. Таким образом, праву рабочих на участие в управлении в российском производстве «не везет» при всех формах и этапах его реализации в противоположность культивированию участия на западных предприятиях в разнообразных формах. Положение с участием являет собой яркий пример расхождения между установлением формальным и реальным осуществлением права при красивом отражении в законах.

В исследовании А.Л. Темницкого, говорится, что партнерские ориентации рабочих не находят адекватного воплощения в трудовом поведении на предприятии. Это обусловлено неготовностью самих руководителей к равноправному взаимовыгодному сотрудничеству с рабочими. Несомненно, партнерский стиль руководства – более трудный путь, требующий значительных усилий по сравнению с патерналистским, в основе которого укрепление разного рода зависимостей рабочего от руководителя[57]. Опрос менеджеров показал, что только четверть из них советуется с подчиненными при принятии решений по производственным вопросам, в основном по текущим делам (распределение заданий и организации труда). Вопросы распределения заработной платы затрагивают с подчиненными только 4% опрошенных руководителей. Большая часть руководителей не считают важным привлекать работников к участию в принятии решений по производственным делам предприятия, хотя и не отказываются при этом от возможной помощи рабочим в решении личных бытовых проблем. Таким образом, большинство современных менеджеров по-прежнему ориентированы на укрепление в отношениях с рабочими патерналистских начал и не стремятся либо не в состоянии налаживать отношения партнерства.

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ – социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники более остро оценивают проблемы качества управления, чем работники социально адаптированного типа. Последние оценивают данную проблему как менее острую по сравнению с социально неадаптированными и вынужденно адаптированными работниками. По показателю удовлетворенности участием в управлении выявлено глубокое различие: у социально неадаптированных и вынужденно адаптированных работников этот показатель имеет почти самый низкий рейтинг среди перечисленных условий труда, он находится на 15-16-м местах из возможных 17-ти, последнее место занимает удовлетворенность размером заработка. У социально адаптированных удовлетворенность участием в управлении занимает 12-е место. Только 5, 4% социально неадаптированных и 10, 8% вынужденно адаптированных согласились с тем, что принимают участие в управлении, среди же социально адаптированных работников таких 93, 3% опрошенных. Поэтому показатели удовлетворенности вполне объективно отражают реальную картину возможностей участия работников того или иного социального типа в процессах управления предприятием. Но, несмотря на то, что работники социально адаптированного типа принимают наибольшее участие в управлении предприятием, коэффициент их удовлетворенности этим участием относительно невысок. Работники социально неадаптированного типа более активно участвуют в информационных формах управления. Они проявляют интерес к делам предприятия, получают необходимую информацию о его деятельности (так считает почти половина респондентов этого типа). Работники вынужденно адаптированного типа также вовлечены в данную форму участия в управлении (41, 4%), однако, среди них больше тех, кто задействован в совещательных формах управления (участвуют в обсуждении и принятии коллективного договора, привлекаются к работе различных производственных совещаний, планерок и т.д., обсуждают формы и методы выполнения производственных заданий – 47, 3%). Среди социально неадаптированных таких 43, 4%. Работники социально адаптированного типа вовлечены так же, как и работники двух других типов, в информационные и совещательные формы управления. Отличие представителей этого типа состоит в том, что они в 1, 5 раза чаще, чем вынужденно адаптированные, и в 2 раза чаще, чем социально неадаптированные, задействованы на деятельностном уровне управления (17, 3%). Низкий уровень вовлечения работников социально неадаптированного и вынужденно адаптированного типов в деятельностный уровень управления и объясняет их низкую удовлетворенность своим участием в управлении. В некоторой степени это объясняется и социально-профессиональным составом работников данных социальных типов.

Проведенный лабораторией социологии ПГТУ анализ состояния управленческой ситуации в оценке работников анализируемых социальных типов показал, что, несмотря на то, что в целом она опрошенными оценивается позитивно, все же в ней можно выделить негативные моменты, которые проистекают из объектного типа управления (работники являются не активными субъектами трудового процесса, а лишь составной частью производственно-технологического процесса). Подобное утверждение основывается на том, что большинство работников предприятия (77, 5%) не принимает участие в управлении и это преимущественно рабочие, входящие в большинстве своем в вынужденно адаптированный и социально неадаптированный типы. Такой тип управления приводит к осложнению взаимоотношений между работниками прежде всего в рамках вертикальной иерархии, следовательно сотрудничество между работниками и работодателем является очень слабым.

Наше исследование выявило примерно такой же уровень проявления активности в управлении предприятием (диаграмма 4). При этом большая часть патерналистов (54, 5%) считают управляющих ответственными за решение всех вопросов, и только 18, 2% из них проявляют интерес к решению всех проблем предприятия. У адаптирующегося типа на первое место выходит интерес к решению отдельных вопросов, таких как принятие колдоговора, оплате и условиям труда – 95, 2%, а 27, 3% доверяют все вопросы управляющим. Партнеры, напротив, сильно интересуются всеми проблемами предприятия и считают, что должны их решать (90, 0%), но и среди них находятся те, кто все проблемы готов переложить на плечи руководства (18, 2%), и лишь 4, 8% проявляют интерес к отдельным (касающимся лично их) вопросам.

Диаграмма 4

Активность в управлении предприятием

в зависимости от типа ориентации работников в СТО и их профессионального статуса

(в % от числа опрошенных)

Однако следует не только выявить желаемое, но и действительное. Так, респондентам был задан вопрос о форме участия в управлении предприятием, где распределение получилось следующим: на деятельностном уровне (влияние на принятие решений, на формы и методы выполнения работ) больше всего участвуют в управлении предприятием партнеры (43, 8%), что согласуется с их интересом ко всем делам предприятия; патерналисты в большей степени принимают участие только на информационной уровне (проявляют интерес, получают информацию о деятельности предприятия) – 32, 4%, интерес у патерналистов к управлению соответственно низок; адаптирующийся тип в равной мере стремятся как к управлению на совещательном уровне (обсуждение и принятие колдоговора, участвуют в различных совещаниях, обсуждениях и т.д.), так и на пассивном – информационном – 57, 1% и 47, 1% соответственно, что подтверждает их интерес к некоторым проблемам предприятия.

Диаграмма 5

Форма участия в управлении предприятием

в зависимости от типа ориентации работников в СТО и их профессионального статуса

(в % от числа опрошенных)

Если взглянуть на этот вопрос с другой стороны – распределение ответов социально-профессиональных групп – то получится интересная картина: все группы считают, что по всем вопросам необходимо оказывать доверие управляющим; рабочие, служащие-неспециалисты и служащие-специалисты интересуются отдельными проблемами. Четко прослеживается линия руководителей – 20, 7% считают, что всеми проблемами должны заниматься управляющие, но 21, 4% из них считают, что работники должны проявлять интерес к отдельным или ко всем проблемам предприятия. При этом руководители и служащие-специалисты участвуют в управлении на совещательном и деятельностном уровнях, а служащие-неспециалисты и рабочие – на информационном и совещательном уровнях, что явно обусловлено их статусом на предприятии.

Ситуативный вопрос о реальных действиях респондентов в обсуждении различных нововведений в организации отражает суть роли работников в организации. Примечательно, что патерналисты совершенно не высказывают своего мнения ни по одному из вопросов (новый режим работы, новая система оплаты труда, новые технологии работы), большая часть из них выбирает смирение с нововведениями (от 47, 4% до 78, 9%), а часть соглашается сразу же (от 15, 8% по новому режиму работы, 26, 3% по новой системе оплаты труда, 42, 1% по новым технологиям работы). Так же большей части адаптирующихся присуще смирение с решением руководства по всем вопросам. У партнеров по поводу системы оплаты труда и новых технологий в ответах преобладает «отстаивание своего мнения», лишь по поводу смены режима труда преобладает смирение (таблица 3).

Таблица 3

Распределение ответов на ситуативный вопрос «В Вашей организации проходит

общее собрание, на котором вы обсуждаете проекты введения нового режима работы,

новой системы оплаты труда и введения новых технологий. Ваши действия? »

в зависимости от типа ориентации работников в СТО

(в % от числа опрошенных)

	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
согла-сие	смире-ние	свое мнение	согла-сие	смире-ние	свое мнение	согла-сие	смире-ние	свое мнение
введение нового режима работы	15, 8	78, 9	-	27, 6	65, 5	3, 4	12, 5	56, 3	31, 3
введение новой системы оплаты труда	26, 3	68, 4	-	17, 2	58, 6	20, 7	18, 8	37, 5	43, 8
введение новой технологии работы	42, 1	47, 4	-	24, 1	55, 2	10, 3	25, 0	37, 5	37, 5

Еще одной образной картиной, иллюстрирующей ситуацию распределения типов социально-трудовых отношений, является распределение ответов на вопрос о непротивлении вмешательству руководства в профессиональные обязанности: четко придерживаются инструкций руководства естественно патерналисты (более половины), практически все адаптирующиеся (86, 2%), выражая свое несогласие, все-таки выполняют распоряжения руководства, а 13, 8% из них четко выполняют все требования. Партнеры, наоборот, в большей степени отстаивают свою точку зрения (68, 8%), 18, 8%, выражая несогласие, выполняют требования и лишь 12, 5% (так же как и адаптирующиеся) беспрекословно терпят вмешательство руководства (таблица 4).

Таблица 4

Распределение ответов на ситуативный вопрос «Ваш начальник требует от Вас

строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны

с ним по некоторым пунктам. Ваши действия? » в зависимости от типа

ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
придерживаются инструкции руководителя	25, 0	52, 6	13, 8	12, 5
выражают несогласие, но выполняют распоряжение	48, 4	15, 8	86, 2	18, 8
возражают и отстаивают свою точку зрения	25, 0	26, 3	-	68, 8

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 Следующая ⇒