Предмет и проблематика организационной психологии.

Предмет и проблематика организационной психологии.

Организационная психология- прикладная отрасль психологии, изучающая основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

В настоящее время психология представляет собой весьма разветвленную систему наук. В последнее время почти каждые 4-6 лет появляется новое направление в психологии, поэтому имеет смысл говорить не о науке психологии, а о комплексе относительно автономных, развивающихся психологических дисциплин. В целом, их можно разделить на фундаментальные и прикладные.

Фундаментальными считаются науки , познающие мир безотносительно к тому, насколько возможно практическое использование получаемых знаний.

Прикладные науки, напротив, ориентированы на практику, применяя к ней знания, полученные в фундаментальных науках. На базе последних строится так называемая практическая психология.

К фундаментальным отраслям психологии относят: общую психологию, психологию развития (возрастную психологию), дифференциальную психологию, клиническую психологию, педагогическую психологию, экспериментальную психологию, психологию труда и социальную психологию.

Прикладные отрасли : юридическая психология, детская психология, акмеология, геронтопсихология, нейропсихология, патопсихология, психогенетика, зоопсихология, специальная психология, психология творчества, организационная психология, семейная психология, психология рекламы, психология спорта, военная психология и другие.

В психологии существует несколько направлений изучения человека в трудовой деятельности: психология труда изучает человека как субъекта трудовой деятельности, инженерная психология - взаимодействие человека со сложной техникой, эргономика - комплексное изучение трудовой деятельности и субъекта с целью повышения эффективности, безопасности и комфортности трудовой деятельности, психология управления - иерархические взаимоотношения работников в условиях организации, а также условия оптимизации этих взаимоотношений в целях повышения производительности труда, личностного развития работников.

Объектом изучения организационной психологии являютсясоциальные организации (учреждения, предприятия, фирмы), которые различаются по целям, форме образования и функционирования.

Предмет изучения организационной психологии - разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы их детерминирующие.

Место и роль психолога в организации.

Деятельность психолога в организации направлена на достижение:

1) максимальной эффективности труда работников;

2) качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании;

3) того, чтобы организация была узнаваема и уважаема на рынке.

Достижение этих целей требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);

2) «внутреннюю» - практического психолога, работающего непосредственно в организации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности.

Обе позиции имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Так, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, осуществляющих оценку и подбор персонала, рекрутинговые услуги.

Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Вопросы для самоконтроля

1. Что изучает организационная психология?

2. Почему организационная психология является прикладной отраслью психологии?

3. Охарактеризуйте уровни анализа в организационной психологии.

4. Раскройте основные подходы к решению организационных проблем.

5. Какова роль психолога в организации?

6. Перечислите положительные и отрицательные стороны возможных позиций психолога в организации.

7. Назовите основные функции и задачи психолога в организации.

8. Каковы задачи работы психолога с персоналом?

 

Лекция 2. Психология организации

1. Общая характеристика организаций

2. Цели организации

3. Жизненный цикл организации

4. Централизация власти и виды организационных структур

Цели организации

Организацию следует рассматривать как средство достижения целей.

Цели организации - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив. Наличие цели обеспечивает организации стабильность , равновесие и единство ее участников.

Цель организации можно обобщено охарактеризовать как «Что хочется и что необходимо сделать? »

Организация имеет всегда хотя бы одну общую формальную цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. На практике весьма редко встречаются организации, имеющие только одну цель. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. Кроме формальных целей у организации могут быть неформальные, неявные цели, которые являются прямым или косвенным следствием конкретных решений и действий. Основные цели и стратегия, направленная на их достижение, являются результатом политических процессов в высшем руководстве организации.

На практике в процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Однако этот процесс не имеет односторонней направленности, так как в выработке тактических целей принимают участие все члены трудового коллектива. Процедура совместного определения цели является главным мотивом и координирующей силой организации, так как в результате этого каждый член организации знает, к чему он должен стремиться. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели организации были реальными и выполнимыми.

Главной целью практически всех организаций является задача выживания. Если организация достигает первоначальных целей, ради которых она была создана или же эти цели становятся несовместимыми с ее выживанием, она ищет новые цели взамен утративших актуальность.

Основные цели организации связаны с трансформационным циклом. Например, промышленная компания, как правило, производит товары для их выгодной продажи. Обычно среди целей таких компаний выделяются следующие: повышение прибыли, расширение рынка, увеличение продаж, освоение новых рынков. Коммерческая организация может дополнительно поставить и социальные цели, которые непосредственно не связаны с трансформационным процессом.

Ключевыми детерминантами рыночных требований к товарам и услугам организаций являются потребители и конкуренты.

Цели в той или иной мере связаны с ценностями и поведением членов организации, которые могут рассматриваться как ее внутренняя среда, детерминированная в значительной мере национальными и культурными факторами.

Выживание большинства организаций, которые не находятся на дотации, зависит в значительной мере от эффективности их трансформационного процесса. Такие организации стараются предельно рационализировать все производственные циклы, минимизировать затраты и использовать людей, оборудование и другие ресурсы с максимальной эффективностью. Наибольшая эффективность может быть достигнута в тех случаях, когда имеются стабильные поставки сырья и комплектующих, а потребность в товарах и услугах хорошо прогнозируема.

Классификация целей может осуществляться:

· по охватываемой сфере (общие, частные);

· по значению (стратегические, тактические);

· по степени важности (главные, второстепенные);

· по содержанию (технологические, экономические, производственные, административные, маркетинговые, социальные и т.д.);

· по времени (краткосрочные - до одного года, среднесрочные - от 1 года до 5 лет, долгосрочные - свыше 5лет).

Формулировка целей является важной задачей менеджмента. При этом необходимо четко определить:

· содержание цели;

· ее размер (максимум, минимум, уровень);

· временные параметры;

· пространственные характеристики;

· персональную привязку;

· ранг в иерархии целей.

Жизненный цикл организации

Ежедневно создаются сотни новых фирм, компаний, предприятий, которые приходят на смену организациям, неспособным прокормить даже самих себя или ставшим никому ненужными. Одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают постоянный кризис.

Понятие «жизненного цикла» помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому.

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте содержание понятия «организация» через её основные характеристики.

2. Назовите характерные черты социальных организаций.

3. Что означает понятие «бюрократия»?

4. Перечислите основные функции организации по А. Файолю.

5. Охарактеризуйте цели организации.

6. Назовите основные требования к формулировке целей организации.

7. Раскройте основные этапы жизненного цикла организации.

8. Что такое централизация власти в организации?

9. Перечислите преимущества децентрализации власти в организации.

10. Охарактеризуйте основные виды организационных структур.

 

Организационная культура.

Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Организационная культура задаётобщие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации, позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

· Интегрирующая функция - усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения.

· Регулирующая функция - является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения, целесообразные с точки зрения данной организации.

· Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

· Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

· Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Структура организационной культуры включает следующие компоненты:

1.Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, важные и значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Ф.Харрис и Р. Морган в содержании организационной культуры выделяют следующие характеристики:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения (например, различная открытость коммуникации, жаргон зависит от отраслевой принадлежности);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

7) ценности и нормы поведения;

8) вера во что-то (в свои силы, взаимопомощь, справедливость) и отношения к кому-то, чему-то (клиентам, конкурентам);

9) процесс развития работника и научение;

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность, привычки и т.д.)

Все характеристики образуют систему. В одной организации может быть много «локальных» культур. Эти субкультуры и существуют «под крышей одной общей культуры». Субкультуры повторяют структуру организации: отделы, подразделения. Субкультуры могут сосуществовать вместе, могут представлять собой оппозицию, если возникает угроза удовлетворению их значимых потребностей.

Вопросы для самоконтроля

1. Охарактеризуйте основные подходы к пониманию социально-психологического климата в отечественной психологии.

2. Как соотносятся уровни социально-психологического климата организации?

3. Назовите факторы формирования социально-психологического климата организации.

4. Какие методы используют для изучения социально-психологического климата?

5. Раскройте содержание понятия «организационная культура».

6. Перечислите основные функции организационной культуры.

7. Охарактеризуйте структурные компоненты организационной культуры.

8. Раскройте содержательные характеристики организационной культуры по Ф. Харрису и Р. Моргану.

9. Опишите виды организационных культур одной из представленных концепций.

 

Типы коммуникационных сетей

Сеть общения оказывает влияние и на организационную деятельность, и на организационные процессы (например, на лидерство), и на организационный климат (например, удовлетворенность общением).

Выделяют два вида коммуникационных сетей : централизованные и децентрализованные.

Централизованная сеть — это сеть, в которой общение среди членов группы ограничено несколькими каналами, и основной поток информации проходит через ключевую позицию в сети:

В таких сетях лицо, занимающее центральное положение в группе, имеет преимущественный доступ к информации и контролирует ее распределение. Фактически, этот индивид выступает субъектом информационной власти и имеет большие основания для того, чтобы быть лидером группы, играть главную роль в принятии решений и нести ответственность за них.

В децентрализованной сети для всех членов группы доступно большее количество информационных каналов, и никто не имеет преимущественного доступа или монополии на информацию:

Перекрестно-кольцевая сеть общения является наиболее децентрализованной, потому что позволяет каждому члену группы непосредственно общаться со всеми остальными сотрудниками. В децентрализованных сетях ответственность за принятие решений в значительной мере распределена между членами группы. Количество обменов сообщениями будет большим, а члены группы будут испытывать большую удовлетворенность как общением, так и выполняемой деятельностью.

Эффективность различных сетей зависит от характера выполняемой деятельности. Централизованные сети обеспечивают быстрый обмен сообщениями с меньшим количеством ошибок в простых, структурированных задачах, имеющих однозначное правильное решение, которое может быть найдено систематическим анализом доступной информации и использованием наличного опыта. В ситуациях со сложными неструктурированными задачами и множеством возможных решений лучше справляются группы, имеющие децентрализованные сети общения. Децентрализованные сети позволяют шире использовать знания и навыки всех членов группы. Существует больше возможностей для обратной связи и исправления ошибок, для синтеза разнообразных идей и точек зрения. Кроме того, децентрализованные сети меньше зависят от индивидуальных особенностей отдельного работника и в меньшей мере, чем централизованные, страдают от информационной перегрузки. В них даже при решении сложных задач информация распределяется довольно равномерно, а не обрушивается на индивида, занимающего центральное положение в сети.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение понятия «общение».

2. Какова роль общения в жизни человека?

3. Охарактеризуйте основные структурные компоненты общения.

4. Раскройте понятие «обращённость к партнёру по общению».

5. Перечислите типы обращённости к партнёру по общению.

6. От каких факторов зависит обращённость к партнёру по общению?

7. Перечислите основные потоки общения в организации.

8. Охарактеризуйте типы коммуникационных сетей.

9. Какие коммуникационные сети являются наиболее эффективными?

 

Уровень направленности

На интересы соперника

уступка сотрудничество

высокий

компромисс

средний

уход соперничество

низкий

Уровень направленности

на собственные интересы

низкий средний высокий

Рис.1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте

Томаса-Килмена

 

Рассмотрим основные характеристики стратегий поведения в конфликте.

Соперничество заключается в том, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а иногда и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляется волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, запугивание, шантаж, принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять вверх над ним, одержать победу в конфликте.

Уход как стратегия поведения в конфликте характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением уйти от конфликта.

Приспособление как стратегия пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Компромисс занимает срединное место в модели стратегий поведения в конфликте. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Эта стратегия в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий.

Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальныхситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий; участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять; межличностные отношения с оппонентом не представляют никакой ценности.

Уход бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка; в условиях затянувшегося конфликта. Уход применяется также при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Приспособление целесообразно использовать в случаях: осознания своей неправоты, необходимости сохранить хорошие отношения с оппонентом, сильной зависимости от него, незначительности проблемы. Кроме того, к такому выходу их конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы и угроза ещё более серьёзных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Сотрудничество является наиболее эффективным в тех случаях, когда конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях; проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от её своевременного решения; стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнёры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять всё.

Зарубежные и отечественные психологи предлагают различные методы разрешения межличностных конфликтов.

Д.Дэна описывает четырехшаговый метод разрешения конфликтов: 1)найдите время для беседы; 2) подготовьте условия; 3) обсудите проблему; 4) заключите договор.

Х.Корнелиус, Ш. Фэйр предлагают творческий подход к разрешению конфликта. Это позволит превратить проблемы в новые возможности и извлечь максимальную выгоду из данной ситуации. Авторы выделяют четыре основных момента творческого подхода.

1. Необходим сознательный отклик на конфликт, т.е. продуманное поведение, в котором можно почувствовать себя хозяином положения и сохранить самообладание. Берите инициативу в свои руки и идите в нужном направлении.

2. Примите ситуацию такой, какая она есть в настоящий момент. Как только проблема признается, она сразу станет более разрешимой. Не требуйте от себя полной правоты и совершенства и не ждите этого от других. Но одновременно не теряйте желания измениться.

3. Признайте ваши чувства по поводу сложившейся ситуации, а затем посмотрите, какой урок вы можете из этого извлечь. Не упускайте новых возможностей. Смотрите на проблемы как на часть увлекательного эксперимента.

4. Измените угол зрения, превратите конфликт в новую возможность. Нейтрализуйте конфликт посредством положительных утверждений, замените негативные обороты речи позитивными и перенаправьте вашу энергию на то, чтобы приветствовать, а не отвергать проблему. Примите позитивные меры.

Дж. Скотт также считает, что при соответствующем опыте действий в конфликтных ситуациях потенциальные конфликты могут быть предотвращены или разрешены и даже использованы для улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Рационально-интуитивный метод разрешения конфликтов Дж. Скотт состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт как на задачу, которая должна быть решена. Метод включает несколько этапов:

1. Подавление рождаемых конфликтом отрицательных эмоций - своих собственных и эмоций других людей. Рассудок и интуиции, а не новые эмоции должны быть противопоставлены этим чувствам.

2. Определение причины конфликта.

3. Поиск возможных решений, приемлемых для всех заинтересованных сторон. Рассмотрение стратегических вариантов получения возможных решений. В случае отсутствия реалистического подхода к решению проблемы лучше выбрать уход, осуществляемый надлежащим образом.

Г.И. Козырев выделяет ряд последовательных операций конструктивного урегулирования конфликта.

1. Необходимо добиться адекватного восприятия оппонентами друг друга. Конфликтующие люди, как правило, недружелюбно настроены к оппоненту. Эмоциональное возбуждение мешает им адекватно оценивать ситуацию и реальное отношение оппонента к ним лично. Для снижения эмоционального напряжения можно использовать следующие приемы:

· не отвечайте агрессией на агрессию;

· не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;

· дайте возможность оппоненту высказаться, внимательно выслушав его претензии;

· старайтесь выразить свое понимание и соучастие в связи с возникшими у оппонента трудностями;

· не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов - ситуация всегда бывает гораздо сложней, чем кажется на первый взгляд;

· предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.

Если в результате перечисленных действий вам удалось убедить оппонента, что вы ему не враг и готовы к равноправному сотрудничеству, то можно переходить к следующему этапу урегулирования конфликта.

2. Диалог можно рассматривать и как цель и как средство. На первой стадии диалог – способ налаживания коммуникаций между оппонентами. На второй – средство для обсуждения спорных вопросов и поиска взаимоприемлемых способов урегулирования конфликта. В диалоге главное – не только говорить и слушать, но и услышать собеседника и быть услышанным. Во время диалога желательно придерживаться правил:

· соблюдайте такт, корректность по отношению к оппоненту;

· не перебивайте без надобности, сначала слушайте, а потом говорите;

· не навязывайте свою точку зрения, ищите истину вместе;

· отстаивая свои позиции, не будьте категоричны, умейте усомниться в самом себе;

· в своих доводах опирайтесь на факты, а не на слухи и чужие мнения;

· старайтесь правильно задавать вопросы, они являются основным ключом в поисках истины;

· не давайте готовых «рецептов» решения проблем, постарайтесь так построить логику рассуждений, чтобы оппонент сам находил нужные решения.

В ходе диалога оппоненты уточняют отношения, позиции, намерения, цели друг друга. Они становятся более информированными и лучше представляют сложившуюся конфликтную ситуацию. Если удалось выявить и обозначить конкретные источники и причины спора, то можно переходить к завершающему этапу урегулирования конфликта.

3. Взаимодействие - завершающий этап урегулирования конфликта. По сути, взаимодействие включает и восприятие, и диалог, и прочие виды совместной (согласованной и несогласованной) деятельности и общения. Но здесь под взаимодействием понимается совместная деятельность участников конфликта, направленная на его разрешение. В ходе взаимодействия оппоненты уточняют круг проблем и варианты их решения; распределяют виды работ; назначают сроки их выполнения и определяют систему контроля. Взаимодействие предполагает также дополнительные встречи, консультации, обмен мнениями и т.д.

Адекватность восприятия конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению проблем способствует превращению деструктивного конфликта в конструктивный, а вчерашних оппонентов в сотрудников. Кроме того, успешно разрешенный конфликт способствует улучшению психологического климата в коллективе, росту взаимопонимания.

Таким образом, среди методов разрешения конфликтов доминирующее положение занимают методы, опирающиеся на совершенствование психологической природы человека (метод мысленного представления, метод творческой визуализации, рационально-интуитивный метод), а также переговорные модели разрешения конфликтов.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение понятия «межличностный конфликт».

2. Охарактеризуйте структурные компоненты межличностного конфликта.

3. Перечислите стадии развития конфликта.

4. Назовите основные типы конфликтогенов.

5. Чем определяется возникновение межличностных конфликтов в организации?

6. Какие различают типы межличностных конфликтов в организации?

7. Перечислите возможные причины межличностных конфликтов в организации.

8. Охарактеризуйте основные стратегии поведения в конфликтах?

9. Проанализируйте методы разрешения межличностных конфликтов, предложенные зарубежными и отечественными учёными.

 

Список использованной литературы

1. Гамезо, М.В. Атлас по психологии [Текст]: Информ. - метод. пособие к курсу «Психология человека» / М.В. Гамезо, И.А. Домашенко. - М.: Педагогическое общество России, 2003. - 276с.

2. Занковский, А.Н. Организационная психология [Текст]: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. I. Предмет, метод и специфика административного права как отрасли права
2. I. СОЦИОЛОГИЯ, ЕЁ ПРЕДМЕТ И МЕТОДОЛОГИЯ ИЗУЧЕНИЯ ОБЩЕСТВА
3. II. Цели, задачи и предмет деятельности
4. Анализ учебной программы по предмету «Физическое воспитание» для высших учебных заведений.
5. Анальная проблематика в терапии
6. Брак и семья как социальные институты. Предмет социологии семьи.
7. Бросок клюшки или любого предмета в пределах игровой площадки
8. В развитом рыночном хозяйстве земля является предметом купли- продажи.
9. Введение. Предметная область
10. Взгляд с точки зрения психологии.
11. ВЗГЛЯДЫ НА ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИИ В ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ НАУКИ
12. Вопрос - Что является предметом изучения и задачи науки «Безопасность жизнедеятельности? Покажите актуальность проблем безопасности?