Типы и причины межличностных конфликтов в организации.

Межличностный конфликт - наиболее часто возникающий в организациях тип конфликта. Он обусловлен особенностями не только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или иной мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, эксперта и т.д.). Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

а) трудовым процессом и производственной ситуацией;

б) личностным своеобразием членов коллектива;

в) отношением личности к ситуации;

г) психологическими особенностями межличностных отношений.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные(в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и " вертикальные" и " горизонтальные" составляющие).

Ф.Н. Бородкин и Н.М. Коряк противопоставляют эмоциональные конфликты деловым. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты происходят из-за вполне конкретных объектов, например, ответственности за выполнение должностных функций. Любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт.

Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н.В. Гришиной, которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различные модификации.

1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей деятельности, получение определённого продукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, невыполнения функциональных обязанностей).

2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, отпусков).

3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнёров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу).

4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, их притязаний, особенностей личности (например, взаимные симпатии и антипатии между людьми в коллективе).

В отечественной психологии разработано несколько классификаций причин конфликтов. Остановимся на классификации В.И. Курбатова.

1) ограниченность ресурсов – их качественная и количественная стороны;

2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть);

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и в жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников конфликта.

Все перечисленные причины можно разделить на две группы в зависимости от того, объективный или субъективный характер они носят. К числу объективных причин конфликтов относят те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

Среди субъективных причин конфликтов выделяют ситуативные причины, личностные причины, а также неадекватно сформированные представления личности о себе и окружающих.

Ситуативные причины предрасполагают человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию – это временные психические состояния человека: перенапряжение, недовольство собой, чувство несправедливости и т.д. К личностным причинам относятся: устойчивая склонность к конфликтному реагированию вследствие особенностей эмоционально-волевой сферы человека, либо влияния неблагоприятных жизненных обстоятельств.

Основные предпосылки производственного конфликта также могут быть как объективного, так и субъективного характера:

- недостатки в организации производственного процесса, неблагоприятные условия труда, несовершенные формы распределения ресурсов, стимулирование труда;

- неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опыта (неумение распределять задание, постоять за коллектив);

- несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;

- расхождение мнений по поводу явлений производственной жизни и личных взаимоотношений;

- нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки;

- несовпадение моральных и материальных интересов в процессе трудовой деятельности;

- личностные особенности отдельных членов коллектива (специфические особенности поведения, черты характера и др.);

- неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);

- неблагопрятная психологическая атмосфера в коллективе.

По данным Н.В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с трудовой деятельностью (организация труда, определённость трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуацией и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по вопросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимают конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений трудовой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым руководителем и т.д.).

Стратегии поведения и методы разрешения конфликтов.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К.Томасом и Р.Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтующем взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Стратегии, предложенные К.Томасом и Р.Килменом, признаны большинством конфликтологов, хотя разные авторы описывают их в различных терминах:

1) соперничество (доминирование, принуждение, конкуренция);

2) уход (избегание, игнорирование, уклонение);

3) приспособление (уступка);

4) сотрудничество (кооперация, интеграция);

5) компромисс.

Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Киллмена представлена на рисунке 1.

 

Уровень направленности

На интересы соперника

уступка сотрудничество

высокий

компромисс

средний

уход соперничество

низкий

Уровень направленности

на собственные интересы

низкий средний высокий

Рис.1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте

Томаса-Килмена

 

Рассмотрим основные характеристики стратегий поведения в конфликте.

Соперничество заключается в том, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а иногда и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляется волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, запугивание, шантаж, принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять вверх над ним, одержать победу в конфликте.

Уходкак стратегия поведения в конфликте характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением уйти от конфликта.

Приспособление как стратегия пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Компромиссзанимает срединное место в модели стратегий поведения в конфликте. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Эта стратегия в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий.

Соперничествоцелесообразно в экстремальных и принципиальныхситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий; участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять; межличностные отношения с оппонентом не представляют никакой ценности.

Уход бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка; в условиях затянувшегося конфликта. Уход применяется также при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Приспособлениецелесообразно использовать в случаях: осознания своей неправоты, необходимости сохранить хорошие отношения с оппонентом, сильной зависимости от него, незначительности проблемы. Кроме того, к такому выходу их конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы и угроза ещё более серьёзных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Сотрудничество является наиболее эффективным в тех случаях, когда конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях; проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от её своевременного решения; стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнёры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять всё.

Зарубежные и отечественные психологи предлагают различные методы разрешения межличностных конфликтов.

Д.Дэна описывает четырехшаговый метод разрешения конфликтов: 1)найдите время для беседы; 2) подготовьте условия; 3) обсудите проблему; 4) заключите договор.

Х.Корнелиус, Ш. Фэйр предлагают творческий подход к разрешению конфликта. Это позволит превратить проблемы в новые возможности и извлечь максимальную выгоду из данной ситуации. Авторы выделяют четыре основных момента творческого подхода.

1. Необходим сознательный отклик на конфликт, т.е. продуманное поведение, в котором можно почувствовать себя хозяином положения и сохранить самообладание. Берите инициативу в свои руки и идите в нужном направлении.

2. Примите ситуацию такой, какая она есть в настоящий момент. Как только проблема признается, она сразу станет более разрешимой. Не требуйте от себя полной правоты и совершенства и не ждите этого от других. Но одновременно не теряйте желания измениться.

3. Признайте ваши чувства по поводу сложившейся ситуации, а затем посмотрите, какой урок вы можете из этого извлечь. Не упускайте новых возможностей. Смотрите на проблемы как на часть увлекательного эксперимента.

4. Измените угол зрения, превратите конфликт в новую возможность. Нейтрализуйте конфликт посредством положительных утверждений, замените негативные обороты речи позитивными и перенаправьте вашу энергию на то, чтобы приветствовать, а не отвергать проблему. Примите позитивные меры.

Дж. Скотт также считает, что при соответствующем опыте действий в конфликтных ситуациях потенциальные конфликты могут быть предотвращены или разрешены и даже использованы для улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Рационально-интуитивный метод разрешения конфликтов Дж. Скотт состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт как на задачу, которая должна быть решена. Метод включает несколько этапов:

1. Подавление рождаемых конфликтом отрицательных эмоций - своих собственных и эмоций других людей. Рассудок и интуиции, а не новые эмоции должны быть противопоставлены этим чувствам.

2. Определение причины конфликта.

3. Поиск возможных решений, приемлемых для всех заинтересованных сторон. Рассмотрение стратегических вариантов получения возможных решений. В случае отсутствия реалистического подхода к решению проблемы лучше выбрать уход, осуществляемый надлежащим образом.

Г.И. Козырев выделяет ряд последовательных операций конструктивного урегулирования конфликта.

1. Необходимо добиться адекватного восприятия оппонентами друг друга. Конфликтующие люди, как правило, недружелюбно настроены к оппоненту. Эмоциональное возбуждение мешает им адекватно оценивать ситуацию и реальное отношение оппонента к ним лично. Для снижения эмоционального напряжения можно использовать следующие приемы:

· не отвечайте агрессией на агрессию;

· не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;

· дайте возможность оппоненту высказаться, внимательно выслушав его претензии;

· старайтесь выразить свое понимание и соучастие в связи с возникшими у оппонента трудностями;

· не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов - ситуация всегда бывает гораздо сложней, чем кажется на первый взгляд;

· предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.

Если в результате перечисленных действий вам удалось убедить оппонента, что вы ему не враг и готовы к равноправному сотрудничеству, то можно переходить к следующему этапу урегулирования конфликта.

2. Диалог можно рассматривать и как цель и как средство. На первой стадии диалог – способ налаживания коммуникаций между оппонентами. На второй – средство для обсуждения спорных вопросов и поиска взаимоприемлемых способов урегулирования конфликта. В диалоге главное – не только говорить и слушать, но и услышать собеседника и быть услышанным. Во время диалога желательно придерживаться правил:

· соблюдайте такт, корректность по отношению к оппоненту;

· не перебивайте без надобности, сначала слушайте, а потом говорите;

· не навязывайте свою точку зрения, ищите истину вместе;

· отстаивая свои позиции, не будьте категоричны, умейте усомниться в самом себе;

· в своих доводах опирайтесь на факты, а не на слухи и чужие мнения;

· старайтесь правильно задавать вопросы, они являются основным ключом в поисках истины;

· не давайте готовых «рецептов» решения проблем, постарайтесь так построить логику рассуждений, чтобы оппонент сам находил нужные решения.

В ходе диалога оппоненты уточняют отношения, позиции, намерения, цели друг друга. Они становятся более информированными и лучше представляют сложившуюся конфликтную ситуацию. Если удалось выявить и обозначить конкретные источники и причины спора, то можно переходить к завершающему этапу урегулирования конфликта.

3. Взаимодействие - завершающий этап урегулирования конфликта. По сути, взаимодействие включает и восприятие, и диалог, и прочие виды совместной (согласованной и несогласованной) деятельности и общения. Но здесь под взаимодействием понимается совместная деятельность участников конфликта, направленная на его разрешение. В ходе взаимодействия оппоненты уточняют круг проблем и варианты их решения; распределяют виды работ; назначают сроки их выполнения и определяют систему контроля. Взаимодействие предполагает также дополнительные встречи, консультации, обмен мнениями и т.д.

Адекватность восприятия конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению проблем способствует превращению деструктивного конфликта в конструктивный, а вчерашних оппонентов в сотрудников. Кроме того, успешно разрешенный конфликт способствует улучшению психологического климата в коллективе, росту взаимопонимания.

Таким образом, среди методов разрешения конфликтов доминирующее положение занимают методы, опирающиеся на совершенствование психологической природы человека (метод мысленного представления, метод творческой визуализации, рационально-интуитивный метод), а также переговорные модели разрешения конфликтов.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение понятия «межличностный конфликт».

2. Охарактеризуйте структурные компоненты межличностного конфликта.

3. Перечислите стадии развития конфликта.

4. Назовите основные типы конфликтогенов.

5. Чем определяется возникновение межличностных конфликтов в организации?

6. Какие различают типы межличностных конфликтов в организации?

7. Перечислите возможные причины межличностных конфликтов в организации.

8. Охарактеризуйте основные стратегии поведения в конфликтах?

9. Проанализируйте методы разрешения межличностных конфликтов, предложенные зарубежными и отечественными учёными.

 

Список использованной литературы

1. Гамезо, М.В. Атлас по психологии [Текст]: Информ. - метод. пособие к курсу «Психология человека» / М.В. Гамезо, И.А. Домашенко. - М.: Педагогическое общество России, 2003. - 276с.

2. Занковский, А.Н. Организационная психология [Текст]: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

3. Кабаченко, Т.С. Психология управления [Текст]: Учебное пособие для высш. учеб. заведений / Т.С. Кабаченко. - М.: Пед. об-во России, 2001. - 384 с.

4. Краткий психологический словарь [Текст] / Сост. Л.А. Карпенко; под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985. - 431с.

5. Почебут, Л. Г., Организационная социальная психология [Текст]: Учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 стр.

6. Самыгин, С.И. Психология управления для студентов вузов [Текст] / С.И. Самыгин, Т.Г. Никуленко. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 189с.

7. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления [Текст]: Учебник / Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 416с.

8. Творогова, Н.Д. Психология управления [Текст]: Лекции / Н.Д. Творогова. - М.: ГЭОТАР - Медиа, 2008. - 528с.

 

⇐ Предыдущая12345678

Поделиться:

Популярное:

1. IV. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ЗАБОЛЕВАНИЙ.
2. VI. ЩЕЛЕВЫЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ ТИПЫ АНТЕНН
3. XIV. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ЗАБОЛЕВАНИЙ.
4. І.З. Структура трудового потенциала работников организации.
5. Автоматическая стрельба, одна из задержек в пистолете Макарова, причины и способы устранения.
6. Анализ основных причин конфликтов
7. Анализ ритмичности работы организации.
8. Анализ финансово-экономической деятельность организации.
9. Анализ финансовой устойчивости и ликвидности организации.
10. Аппараты для массового культивирования клеток. Типы, режимы работы и возможности использования для культивирования клеток.
11. Артериальные гипотензии – их виды, причины, механизмы развития.
12. Архетипы Таро. Психологический практикум