Лекция 3. Социально-психологический климат и организационная культура.

1. Сущность социально-психологического климата.

2. Факторы формирования социально-психологического климата организации.

3. Организационная культура.

Сущность социально-психологического климата.

В отечественной психологии существует четыре основных подхода к пониманию социально-психологического климата.

1подход (К.К. Платонов, Н.Н. Обозов, Е.С. Кузьмин). Климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. В сознании отражается комплекс явлений, связанных с взаимоотношениями людей, условиями труда, методами его стимулирования.

2 подход ( А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова). Сущностная характеристика климата - это общий эмоционально-психологический настрой. Климат - настроение группы людей.

3 подход (Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель). Социально-психологический климат рассматривают через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

4 подход (Л.Н. Коган, В.В. Косолапов) Определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплочённости, наличия общих мнений, обычаев и традиций (близок к термину «организационная культура», который чаще используется в зарубежной психологии).

Выделяют два уровня социально-психологического климата:

1) Статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе. Сформировавшись однажды, сохраняет свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. Сформировать благоприятный климат довольно трудно, но легче поддерживать на определённом уровне.

2) Динамический, меняющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведёт к переходу её в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро, часто человек успевает адаптироваться к ним.

Факторы формирования социально-психологического климата организации

На формирование социально-психологического климата оказывают влияние факторы макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей:

- Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и чёткость политических и экономических программ, доверие к правительству.

- Экономическая ситуация в обществе.

- Уровень жизни населения - баланс между зарплатой и уровнем цен, потребительская способность населения.

- Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

- Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

- Региональные факторы уровень экономического и технического развития региона.

- Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К факторам микросреды относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

- формальная структура - официальные связи между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

- неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуально-психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Судить о состоянии психологического климата в организации можно по такому показателю как удовлетворённость/неудовлетворённость трудом. Поэтому менеджер и психолог в организации должны знать, довольны или не довольны работники своим статусом, содержанием труда, отношениями в организации, зарплатой. Речь идёт о субъективной удовлетворённости, так как одни и те же условия могут устраивать одного человека и абсолютно не устраивать другого.

Удовлетворённость может быть вызвана различными факторами (размер зарплаты, характер труда, престиж профессии, условия и режим труда, перспективы карьерного роста, возможности личностного роста). Таким образом, изучение социально-психологического климата представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, к руководителям и коллегам.

Методы, которые можно использовать для изучения социально-психологического климата организации:

- наблюдение;

- интервью с работниками и руководителями;

- анкетирование;

- анализ документации, которая отражает трудовую активность, производительность, качество труда;

- тест «Социально-психологический климат» О.С. Михалюк

- тест «Удовлетворённость трудом» В.П. Захарова

- тест «САН»

- тест «Цветопись» А.Н. Лутошкина

- тест конкретных ситуаций А.А. Ершова

- тест «Стиль руководства» А.А. Журавлёва

- тест «Пульсар» Л.Г. Почебут

Организационная культура.

Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Организационная культура задаётобщие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации, позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

· Интегрирующая функция - усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения.

· Регулирующая функция - является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения, целесообразные с точки зрения данной организации.

· Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

· Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

· Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Структура организационной культуры включает следующие компоненты:

1.Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, важные и значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Ф.Харрис и Р. Морган в содержании организационной культуры выделяют следующие характеристики:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения (например, различная открытость коммуникации, жаргон зависит от отраслевой принадлежности);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

7) ценности и нормы поведения;

8) вера во что-то (в свои силы, взаимопомощь, справедливость) и отношения к кому-то, чему-то (клиентам, конкурентам);

9) процесс развития работника и научение;

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность, привычки и т.д.)

Все характеристики образуют систему. В одной организации может быть много «локальных» культур. Эти субкультуры и существуют «под крышей одной общей культуры». Субкультуры повторяют структуру организации: отделы, подразделения. Субкультуры могут сосуществовать вместе, могут представлять собой оппозицию, если возникает угроза удовлетворению их значимых потребностей.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 Следующая ⇒