|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии
Наиболее перспективным направлением в деятельности психолога является, на наш взгляд, его участие в работе аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям. Аттестация кадров представляет собой комплексную оценку кадров за период времени в 3-5 лет. По результатам аттестации принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Причем для того, чтобы аттестация не стала формальным актом, она должна быть поддержана и лично контролируема первым руководителем предприятия (организации). В зависимости от содержания Положения об аттестационной комиссии предприятия (организации), аттестация может быть следующих видов: по результатам прохождения испытательного срока (при положительном результате аттестации этого вида с работником заключается контракт); - аттестация на соответствие занимаемой должности (делается вывод о необходимости понижения в должности, занесении в резерв кадров на вышестоящую должность или о соответствии занимаемой должности); - внеочередная аттестация (проводится в случае производственной необходимости и рассматривает вопросы, связанные с целесообразностью тех или иных кадровых перемещений). Задача психолога - оценить степень социальной и профессиональной адаптации работника к условиям предприятия (организации) и занимаемой должности. Социальная психология выделяет первичную адаптацию, характеризующую начальный период включения индивида в деятельность той или иной организации. Все последующие изменения работы индивидом (включая иногда и переквалификацию) неизбежно влекут за собой определенные периоды привыкания к переменам - вторичную адаптацию. Причем большинство отечественных ученых считает, что первичная адаптация работника заканчивается в период от трех до пяти лет после начала работы по специальности (47; 57). Поэтому при аттестации по результатам прохождения испытательного срока представляется возможным лишь сделать прогноз успешности адаптации работника на предприятии. Такой прогноз можно сделать на основании изучения степени соответствия социальной среды, со всеми ее условиями и представляемыми возможностями, ожиданиям и потребностям работника. Варианты методик, используемых для диагностики удовлетворенности работников различными сторонами трудовой и общественной жизни предприятия (организации), будут рассмотрены в п. 3. 1. 2. Аттестация на соответствие занимаемой должности, как и внеочередная аттестация, требуют изучения степени профессиональной и социальной адаптации работника. Многолетние исследования отечественных психологов (8; 28; 47; 54) позволили сформулировать следующие критерии адаптации работников. Критерии и профессиональной, и социальной адаптации были разделены на две группы - объективные и субъективные. Объективные критерии профессиональной адаптации: Ь количество и качество труда (производительность труда и процент брака); - производственный разряд, т. е. уровень квалификации; - уровень трудовой дисциплины. Субъективные показатели профессиональной адаптации: - удовлетворенность своей специальностью; - установка на продолжение работы по специальности. Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного - степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе и наличие установки на продолжение работы в ее составе. Согласно классификации работников по категориям, предложенной в 80-х годах Госкомстатом СССР, персонал состоит из двух основных частей: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части: - основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; - вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результат труда производственного персонала - продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, продукты питания и т. п. ). Поэтому качество и количество труда, как и квалификацию данной категории персонала, достаточно легко измерить. Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал подразделяется на руководителей и специалистов, главное различие между ними - наличие или отсутствие подчиненных. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основной результат их труда - изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее приемлемого варианта -реализация этого варианта и контроль исполнения решений. Диагностику объективных критериев адаптации этой категории персонала достаточно тяжело осуществить в количественных показателях, допускающих возможность их сравнения и сопоставления. Наиболее целесообразно в данном случае применение метода экспертных оценок. Мы рассмотрим две методики - методику групповой оценки личности (ГОЛ) и модифицированный вариант методики экспертной оценки личности (МЭОЛ). Обе методики имеют общий принцип, хотя и отличаются в деталях обработки и представления данных. После подготовки заключения по анализу объективных критериев адаптации в ходе беседы с аттестуемым сотрудником выясняется степень его субъективной адаптации к работе и коллективу. Позиция психолога, проводящего обследование при повышении в должности или переводе, является достаточно проблематичной. Ему в случае отрицательного заключения о кандидате приходится выбирать между двумя альтернативами: выполнение своего долга перед предприятием (организаций) или сохранение хороших отношений с конкретным претендентом на вышестоящую должность. Попытки сделать так, чтобы «и овцы были целы, и волки были сыты», как и согласие на искажение результатов обследования (после настойчивых уговоров кандидата), черева-ты подрывом веры в эффективность психологического обследования и эффективность консультанта как специалиста. Лучшее решение этой проблемы - проведение заблаговременного психологического обследования, ориентированного на выявление «зон ближайшего развития» по возможности всех сотрудников предприятия, а руководителей высшего и среднего звена — в первую очередь. Такая стратегия работы очень хорошо вписывается в кадровую политику тех предприятий, на которых предусмотрена разработка индивидуальных типов карьеры и формируется в связи с этим резерв кадров на выдвижение. В этом случае предприятие выращивает нужные ему кадры, а не устраивает между ними «гонку на выживание». Поэтому можно выделить еще один аспект работы психолога в аттестационной комиссии - участие в подборе и обучении резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности. В настоящее время при оценке специалистов все большее применение находит метод групповой оценки личности (ГОЛ). ГОЛ есть совокупность мнений экспертов - членов коллектива, где работает оцениваемый человек, - о качествах его личности. Как социально-психологический феномен, групповая оценка личности есть концентрированное выражение общественного мнения о человеке - члене социальной общности - образ-представление о личности, фиксируемый в форме суждений. Психологическая сущность ГОЛ определяет границы ее практического использования. Здесь необходимо отдавать себе отчет в том, что ГОЛ не является прямым способом диагностики человеческих способностей. Она есть всего лишь отражение некоторых свойств личности, проявленных человеком во внешнем поведении как деятельности, т. е. ГОЛ отражает, с большей или меньшей степенью адекватности, потенции личности по внешним признакам поведения и деятельности. ГОЛ содержит информацию о реальных проявлениях личностных потенций и позволяет определить фактическую сторону в поведении личности независимо от того, выяснен ли вопрос о наличии или отсутствии способностей к производственно-ролевому функционированию. Поэтому ГОЛ следует понимать как научно составленную информацию об уровне проявления качеств личности оцениваемого сотрудника в конкретном производственном коллективе. В связи с этим санкции, связанные с моральным или материальным наказанием человека, на основании ГОЛ осуществлять нельзя, так как это может быть, с одной стороны, несправедливо, с другой стороны, это дискредитирует сам метод и идею аттестации и, с третьей стороны, нарушит морально-целостное единство психологической атмосферы в коллективе. Положительное использование ГОЛ на практике возможно в целях отбора резерва на выдвижение, научной организации воспитательных воздействий на личность (29). Валидность ГОЛ (58; 60; 63; 64) характеризует то, что показатель разницы оценки сотрудника группой с результатом средней оценки идеала в этой группе очень тесно коррелирует с рангом по критерию социометрического опроса «профессиональное доминирование» (коэффициент корреляции Спирмена = 0, 93) и имеет статистически значимую корреляционную связь с оценкой по критерию «референтность» (коэффициент корреляции Спирмена = 0, 31). Надежность методики при повторном тестировании через две недели на выборке 32 человека характеризуется коэффициентом корреляции Спирмена, равным 0, 89. Основные проблемы, возникающие при разработке методики ГОЛ - это отбор и классификация качеств личности, поиск математических показателей оценки, отбор экспертов. Рассмотрим вариант использования этой методики на примере оценки специалистов отделов таможенного оформления и контроля. Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста производилось нами с использованием метода балльных оценок. Эксперты оценивали важность качеств, представленных в модифицированной карте личности, разработнной К. К. Платоновым (31). Затем качества человека, признанные важными для работы, были обобщены и разбиты по следующим блокам: исполнительность - коммуникативность; - ответственность - организованность; - творчество; - административно - организаторский. Более подробно эта процедура рассматривалась нами в разделе «Разработка психологических критериев оценки профпригодности для различных должностей и профессиональных категорий работников предприятия. » Итогом этой работы стало создание Опросника ГОЛ для сотрудников отделов таможенного оформления и контроля (60). Опросник ГОЛ
Причем высокие показатели по комплексу исполнительность -коммуникативность являются критерием минимального соответствия должности. Это справедливо, т. к. выработка качеств этого комплекса общедоступна и зависит не от способностей, опыта и творческих возможностей работника, а от его желания. Следующий уровень анализируется лишь на основании данных уровня предыдущего. Высокие показатели по комплексу ответственность - организованность служат основой активного поощрения работника, открывают перед ним перспективы на будущее, хотя и являются недостаточным условием для продвижения и служебного роста. Качества комплексов творчество и административно - организаторского выступают основой для зачисления аттестуемого в резерв на выдвижение на руководящую должность, хоть их недостаточная развитость и не является аргументом «непригодности» к работе, т. е. хорошо развитые качества двух первых комплексов - достаточный критерий хорошего исполнения обязанностей, но недостаточный для выдвижения (52). В нашей методике используется 10-балльная оценочная шкала. Ее «растянутость» позволяет нейтрализовать наиболее часто возникающие психологические эффекты рейтинга - ошибки «великодушия» и «центральной тенденции». Методика может, в зависимости от целей исследователя, быть как анонимной, так и именной. Для этого в инструкции указывается один из вариантов: «оценивать всех указанных сотрудников, в том числе и себя» или «оценивать всех сотрудников отдела, за исключением себя». Математическим критерием оценки личности служат средние экспертные оценки степени выраженности у оцениваемого отдельных качеств и их комплексов. Заключение аттестационной комиссии делается на основе установления зоны отклонения аттестуемого от средней оценки его должностной категории. «Зона соответствия» ограничивается диапазоном ± 1, 65 «сигмы» от средней оценки того или иного должностного статуса, что объединяет 90% оценок. Зона соответствия делится на квартили, подразделяя оценки на номинальные, посредственные, перспективные. Однако выход индивидуальной оценки за пределы «зоны соответствия» свидетельствует лишь о несоответствии конкретной личности уровню определенной должностной группы и данного производственного коллектива, но не о служебном несоответствии (поскольку всегда часть сотрудников получат оценки выше, а часть ниже среднего уровня). Адекватность ГОЛ во многом зависит от подбора экспертов. Статистические исследования позволяют заключить, что 15-20 экспертов достаточно для практически адекватного описания объекта. Однако обычно у аттестуемых меньше постоянных деловых связей. Поэтому увеличение числа экспертов за счет лиц, конкретно не знающих деятельности аттестуемого (особенно на нижних уровнях иерархии), влечет за собой искусственное завышение статистической достоверности оценки. В связи с этим мы используем в качестве экспертов только сотрудников, находящихся на линии центральных деловых связей с аттестуемым. Если же количество экспертов аттестуемого «избыточно», эксперты выбираются на основании частоты общения с ним. Мнения экспертов, проявивших тенденциозность в оценках (сильно выражена тенденция обобщения оценок как результат яркого эмоционального положительного или отрицательного отношения к испытуемому или ошибка центральной тенденции - результат слабого представления о его личности), не учитываются при обработке материала. Таким образом, структура экспертной группы полностью соответствует структуре деловых связей оцениваемого, что позволяет получить картину его реального положения в этой структуре. Благодаря такому решению проблемы экспертов, ГОЛ фиксирует соци-ально-психологический статус сотрудника в конкретном производственном коллективе (56). ПРИМЕР РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ Методика ГОЛ)
Конкретное содержание методики ГОЛ, т. е. оцениваемые качества, их количество и разделение по блокам может и должно быть конкретизировано для каждой профессиональной и должностной группы. Более универсальным и экономичным в обработке результатов является вариант ГОЛ-12, являющийся модернизированным вариантом методики экспертной оценки личности (МЭОЛ), которая была разработана Ахмеровым Рашадом Анваровичем (г. Набережные челны) и представлена в методических рекомендациях психологам системы ГТК (государственного таможенного комитета). В основу данной методики положены теоретические принципы методики групповой оценки личности и методология психолингвистики. Автор исходил из того, что каждое устойчивое личностное проявление базируется на первичных чертах. Например, доброжелательный человек проявляет в своем поведении отзывчивость, уважение к другим; ответственный человек проявляет исполнительность, дисциплинированность и т. д. Основная задача методики - получить максимум информации с минимумом затрат. Поэтому в каждый блок включены только две наиболее адекватные характеристики, выявленные с помощью корреляций между различными чертами личности. Анонимность ответов достигается таким же образом, как в предыдущем варианте ГОЛ. Методика имеет шесть крупных блоков качеств - проявлений личности и седьмой блок - это обобщенная характеристика личности по всем шести блокам. Описание блоков качеств: 1. Отношение к другим - выявляется на основе измерения отзывчивости и тактичности; в целом это проявление доброжелательности личности. Низкий балл по данному блоку указывает на неуважительное отношение к другим, высокомерность и т. д. 2. Отношение к работе - выявляется на основе измерения дисциплинированности и исполнительности; в целом дисциплинированность и исполнительность являются показателями ответственного отношения к должностным обязанностям. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на необязательность, неорганизованность и т. д. 3 Профессионализм - выявляется на основе измерения профессиональных знаний и умения применять основные нормативные документы по специальности; в целом они показывают хороший уровень обучаемости человека. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на недостаточный уровень проявления интеллектуальных способностей, трудности в обучении. 4 Творческий подход к работе - выявляется на основе измерения инициативности и умения логично мыслить. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на стандартность, шаблонность мышления и безынициативность в работе. 5. Нравственность - выявляется на основе измерения порядочности и совестливости; в целом порядочность и совестливости лежат в основе ориентации человека на общепринятые нормы поведения. Косвенно может указывать и на законопослушность. Низкий балл по данному блоку качеств указывает Не избегание ответственности, необязательность в плане соблюдения норм и законов. 6. Самоконтроль - выявляется на основе измерения уравновешенности и адекватности реагирования на критику; в целом это показатель способности человека регулировать свое поведение согласно общепринятым нормам, эмоциональной устойчивости, обдуманности поведения. Низкий балл по этом) блоку качеств указывает на конфликтное поведение в социуме, импульсивность, эмоциональную неуравновешенность, обидчивость. 7. Интегральный балл. Это обобщенный объективный показатель профессиональной и социальной адаптации работника. Если сотрудник занимает руководящую должность, то интегральный балл косвенно указывает на уровень его управленческих способностей.
БЛАНК ОПРОСА Огромная просьба быть предельно объективным при оценке некоторых личностных качеств Ваших коллег! Минимальная выраженность указанного качества оценивается в 1 балл, максимальная (идеальная) выраженность - в 10 баллов.
Обработка и анализ показателей производится по следующему алгоритму: 1. Из анализа исключаются бланки, на которых опрашиваемый по всем 12 показателям оценил кого-то одинаковыми баллами, например, одни десятки или пятерки и т. п. 2. Вычисляются средние показатели каждого сотрудника по каждому качеству и интегральный балл, который является средним арифметическим значением всех 12 показателей. 3. Все индивидуальные средние значения сводятся в одну таблицу и для каждого показателя находится значение, среднее по отделу. (Таблица «Сырые баллы по каждому качеству») 4. Находятся стеновые значения для каждого качества у каждого '. оцениваемого сотрудника. Для этого находится разница между показателем по данному качеству у сотрудника и в среднем по отделу. Для избежания отрицательных значений и удобства обработки результат умножается на 10 и к нему прибавляется 30 баллов. (Таблица «Стеновые баллы по каждому качеству») 5. Данные таблицы «Стеновые баллы по каждому качеству» интерпретируют исходя из того, что нормативный разброс значений находится в пределах от 25 до 35 баллов. 6. Находятся сырые значения по блокам качеств для каждого сотрудника и в среднем по структурному подразделению. Значение блока «отношение к другим» представляет собой сумму сырых баллов качеств «отзывчивость» и «тактичность». Значение блока «отношение к работе» представляет собой сумму сырых баллов качеств «дисциплинированность» и «исполнительность». Значение блока «профессионализм» представляет собой сумму сырых баллов качеств «профессиональные знания» и «профессиональные умения». Значение блока «творчество» представляет собой сумму сырых баллов качеств «инициативность» и «умение логически мыслить». Значение блока «нравственность» представляет собой сумму сырых баллов качеств «порядочность» и «совестливость». Значение блока «самоконтроль» представляет собой сумму сырых баллов качеств «уравновешенность» и «адекватность реакции на критику». 7. Находятся стеновые значения для каждого блока качеств у каждого оцениваемого сотрудника. Для этого находится разница между показателем по данному блоку качеств у сотрудника и показателем по данному блоку качеств в среднем по отделу. Для избежания отрицательных значений и удобства обработки результат умножается на 10 и к нему прибавляется 30 баллов. (Таблица «Стеновые значения показателей по блокам качеств») 8. Данные таблицы «Стеновые значения показателей по блокам качеств» интерпретируют исходя из того, что нормативный разброс значений находится в пределах от 50 до 70 баллов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ по результатам комплексного социально-психологического обследования «СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ» I. Результаты. Итоги ГОЛ-12 (групповой оценки личности) Результаты изучения по конкретным свойствам личности: Сырые баллы по каждому качеству
Стеновые значения по каждому качеству
Сырые баллы по блокам качеств
Стеновые значения показателей по блокам качеств Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-09; Просмотров: 1451; Нарушение авторского права страницы