Диагностика социально-психологического климата.

Для интегральной характеристики состояния той или иной группы часто используются понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат», «организационный климат». Применительно к производственной группе на промышленных предприятиях иногда говорят о «производственном климате». В основном в социально-психологической литературе эти понятия используются как синонимы. Из множества определений социально-психологического климата наиболее целесообразным представляется определение, данное А. Л. Свенцицким (47), который определяет социально-психологический климат группы (организации) как «... состоя коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы (организации). Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы (организации)».

При изучении климата необходимо учитывать два уровня (32).

Первый - динамический. Это каждодневный настрой работ­ников. Этот уровень описывается понятием " психологическая атмосфера". Она может изменяться в течение рабочего дня и зави­сит от многих параметров окружающей среды. Накопление коли­чественных изменений в психологической атмосфере ведет к пе­реходу ее в иное качественное состояние, к изменению во втором уровне, в социально-психологическом климате. Социально-пси­хологический климат - это устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это достаточ­но устойчивое состояние коллектива. Оно корректируется члена­ми коллектива эпизодически. Вследствие своей относительной устойчивости к воздействиям окружающей среды, социально-пси­хологический климат оказывает достаточно заметное воздействие на итоги работы структурного подразделения, на работоспособ­ность персонала.

Социально-психологический климат как интегральное состо­яние коллектива определяется не по какому-то одному показате­лю, а по целой системе показателей; основными из них, по наше­му мнению, являются:

1. Удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями:

- внутри отдела;

- с коллегами из других структурных подразделений;

- с непосредственным руководителем;

- с руководством предприятия в целом.

2. Удовлетворенность характером и содержанием труда;

- эргономические и физиологические условия труда;

- помещение и оборудование производственных зданий;

обеспеченность оргтехникой, ее качество;

- удобство следования на работу и с работы домой.

3. Частота возникновения конфликтных ситуаций и их причины.

4. Потенциальная текучесть кадров и ее причины.

5. Личная безопасность.

6. Уровень профессиональной и социальной активности персонала:

позитивная мотивация;

- участие сотрудников в управлении;

- поощрение обучения персонала;

- продвижение карьеры по заслугам;

- планирование карьеры;

- объективность аттестации кадров;

- отсутствие апатии и застоя в этих сферах жизни.

7. Сплоченность, уровень ценностно-мотивационного единства и преобладающие мотивы трудовой деятельности.

8. Преданность предприятию (организации).

9. Ощущение экономического благосостояния. В том числе:

- удовлетворенность окладом;

- удовлетворенность гарантированными премиями;

- удовлетворенность премиями за хорошие результаты работы

10. Удовлетворенность системой морального и материального

стимулирования:

- справедливость распределения социальных благ (материальной помощи, оплаты спортивных и оздоровительных услуг, льготных кредитов);

- стабильность и законность распределения социальных гарантий (оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, компенсаций, страхование).

11. Стиль руководства коллективом и отношение к нему сотрудников:

- стабильная кадровая политика;

- соблюдение прав личности;

- точное следование требованиям регламентирующих документов;

- доверие и уважение руководителей разных уровней.

Наиболее целесообразным методом изучения социально-психологического климата на предприятии (в организации) является анонимный анкетный опрос. По мнению ряда авторов (34; 35), анонимный опрос повышает искренность человека, но снижает его ответственность за высказанные суждения. Для устранения этого недостатка необходимо при инструктировании респондентов указывать на важность их серьезной работы над вопросами анкеты, указывая те возможные последствия, которые могут вытекать из результатов опроса.

Анкетирование - письменный опрос респондентов с помощью вопросника анкеты. Общение здесь опосредовано через анкету. Как правило, анкетирование используется при изучении групповых мнений и мнений больших социальных групп.

Из всех способов анкетирования единственным реальным в трудовых коллективах является раздаточный способ. Возврат анкет при опросе по отделам (на рабочих местах) достигает 100%. Путем анализа количественного и качественного состава персонала по структурным подразделениям можно обеспечить достаточную репрезентативность. Кроме того, этот способ дает возможность непосредственно разъяснить цель опроса, смысл некоторых вопросов.

К раздаточным относится и «экспресс-опрос» - раздаются чистые листы, опросник - у интервьюера, который последовательно зачитывает каждый вопрос и варианты ответов на него. Опрашиваемые на листочке ставят номер вопроса и номер ответа на него. Этот способ быстр и экономичен. Но в условиях опроса трудовых коллективов желательно использовать такой вид анкеты, который позволяет наглядно гарантировать анонимность ответов (когда для ответа достаточно только обвести кружком или другим способом выделить тот или иной код варианта ответа). Это связано с опасениями сотрудников о возможности установления авторства респондента по почерку. Практика показала, что опасения такого рода не всегда являются беспочвенными.

В закрытых вопросах анкет используются различные шкалы, которые могут быть:

- номинальными (если показатель характеризуется признаком интенсивности);

- порядковыми (если показатель характеризуется признаком «больше» или «меньше»);

- метрическими (когда показатели можно сравнивать как объективные цифровые значения).

Т. к. большинство показателей в социальной психологии имеют качественный характер, то в основном используются номинальные и порядковые шкалы.

Виды вопросов:

- открытые и закрытые (применяются в зависимости от степени формализованности интервью);

- по содержанию они бывают оценочные (о мотивах, мнениях, оценках) и фактологическими (о фактах действительности);

- по функциям:

а) содержательные - помогают раскрыть ту или иную сторону существа проблемы;

б) фильтрующие - отсеивают из общей массы отвечающих тех, кто компетентен отвечать на ряд последующих вопросов;

в) контрольные - позволяют убедиться в надежности ответов (повтор вопроса в другой формулировке через некоторое время);

г) буферные - призваны увеличить имитацию непринужденной и логичной беседы с опрашиваемым. Контактный вопрос позволяет завязать контакт с опрашиваемым, а буферный - соединить два разнородных блока вопросов. Содержание ответов на них не обрабатывается.

- по способу интерпретации вопросы бывают прямые и косвенные. К косвенным относятся и проективные вопросы. (Окончить незаконченное предложение, отреагировать в лице одного из персонажей на ситуацию, изображенную на картинке и т. п. ).

Требования к формулировке вопросов:

- смысл вопроса должен быть понятен респонденту (стиль, язык);

- не содержать оценочных суждений;

- вопросы, раскрывающие социально нежелательные факты должны быть косвенными, проективными;

- вопрос не должен быть громоздким.

Варианты вопросов анонимной социально-психологической анкеты приведены в Приложении 3. Требования к очередности вопросов:

- использовать правило «воронки»: более простые и интересные вопросы втягивают респондента в работу;

- в начале - установление доверительных отношений, и лишь потом - интимные вопросы.

Исходя из этого - структура опросника анкеты:

1. Вводная часть - обращение к опрашиваемому, цель опроса, подчеркивается его анонимность, способ ответов на вопросы.

2. Основная часть - самая большая по объему, содержит вопросы, раскрывающие проблему клиента.

 

Вариант анкеты «Климат-1», который приведен ниже, является достаточно универсальным для изучения основных характеристик социально-психологического климата предприятий и организаций различных форм собственности.

Уважаемые сотрудники

Предлагаемая Вам анкета предназначена для изучения

психологического климата в коллективе.

Данная анкета является анонимной и мы надеемся,

что Ваши ответы будут искренними и откровенными.

Внимательно прочитайте поставленный вопрос и обведите номер в ячейке наиболее подходящего Вам варианта ответа.

1. Отмечаете ли Вы улучшение взаимоотношений сотрудников Вашего коллектива в последнее время? Если да, то какие:

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. VI.1. Диагностика мотивации успеха и мотивации боязни неудачи
2. Абсцесс и флегмона мягких тканей у детей. Клиника, дифференциальная диагностика, принципы лечения.
3. Абсцессы селезенки. Этиология, клиника, диагностика, лечение.
4. Алкогольный галлюциноз. Клинические проявления, дифференциальная диагностика с алкогольным делирием и галлюцинаторным синдромом при эндогениях.
5. Аневризма брюшной аорты: клиника, диагностика, хирургическая тактика.
6. Аортальные пороки сердца. Клиника, диагностика, лечение.
7. Артериальные тромбозы и эмболии: этиология, клиника, диагностика, лечение.
8. Баланопостит. Клиника, диагностика, лечение.
9. Биполярное аффективное расстройство. Рекуррентное депрессивное расстройство. Этиология, клиника, диагностика, типы течения.
10. В семье. Диагностика семьи и семейных отношений (ПК-7, ПК-15)
11. Ведение беременности и родов при многоводии и многоплодии. Дифференциальная диагностика. Осложнения в родах и их профилактика.
12. Вирусный гепатит В (клиника, диагностика, лечение).