Имидж организации как составная часть организационной культуры.

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 10Следующая ⇒

Имидж является составной частью организационной культуры. Имидж - это образ, самое общее представление о внешнем проявлении внутреннего содержания организации и ее деятельности.[80] Это представление формируется у всех, кто связан с организацией. У сотрудников организации имидж – образ организации - может быть зеркальным (не полностью соответствующим адекватному); идеальным (желаемым). Клиенты, партнеры организации формируют свое представление об организации на основе знакомства с руководством и сотрудниками организации, их деятельности (внешний имидж) или наблюдением за взаимоотношениями между сотрудниками (внутренний имидж). Имидж может быть корпоративным (интегральным) и множественным (представление об отдельном подразделении). Имидж может быть осязаемым (качество продуктов и услуг) и неосязаемым (реакция потребителей на эти продукты или услуги).

К факторам, формирующим положительный имидж организации относятся:

- компетентность сотрудников (наличие необходимых знаний и навыков);

- надежность (принятые обязательства выполняются);

- отзывчивость (быстро, всегда и везде клиентам отвечают на их запросы);

- доступность (легкий и приятный контакт с сотрудниками);

- понимание (стремление понять специфические запросы клиентов);

- коммуникация (язык общения понятен клиентам);

- доверие (репутация фирмы, ее честность и гарантия серьезного отношения к клиентам);

- безопасность (защита от риска);

- обходительность (вежливость, уважительность, внимательность и дружелюбие персонала);

- осязаемость (помещение, персонал реально проявляют необходимые качества).

Каждая организация адаптирует эти нормы к условиям своей работы.

Раздел III. Развитие организации и организационное проектирование

Тема 13. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И РАЗВИТИЕ

Изменения и развитие.Концепции организационных изменений, развития

Закон и принципы развития

Жизненный цикл организации

Основные подходы к пониманию организационных патологий

Организационные инновации: структура и типология

Управление развитием организации

Изменения и развитие. Концепции организационных изменений, развития.

В любой организации во всех областях ее деятельности (маркетинговой, исследовательской, производственной, кадровой, коммуникационной, культурной) возникают новые элементы, связи, отношения и исчезают, преобразуются старые. Это происходит по причинам внутреннего характера или из-за воздействия внешней среды. Перемены в организациях называют по-разному: становление, развитие, реструктурирование, реорганизация, разукрупнение, слияние, кризис, упадок, крах. Общее понятие, обозначающее все эти перемены – организационные изменения. Следует, однако, отметить, что констатация стихии организационных изменений как перемен вообще (организационного хаоса) в рамках организационной теории является отправной точкой для последующего анализа.

Философско-методологический подход обращает внимание на самоорганизации изменений, на развитии как на необратимом, направленном (упорядоченном), закономерном изменении, которое протекает в формах эволюции, революции и характеризуется как прогрессивное, регрессивное или циклическое.

Организационно-социологический подход обращает внимание на ту совокупность изменений, которая определяется менеджментом организации и ориентирована на достижение определенных практических целей[81]. Речь идет о плановых организационных изменениях, которые преднамеренно осуществляются людьми внутри организации. Поскольку концепция организационных изменений у большинства исследователей рассматривается как управление инновациями в организации, то рассмотрим ее позднее.

Организационное развитие, может быть понято как объективно протекающий процесс, позволяющий выявить его устойчивую структуру, необратимость, направленность, объективность (закон развития, жизненный цикл). Но в

К организационным изменениям относятся: - в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия; - в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики; - в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника; - в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы; - в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства; - в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе; - в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей.

социальном контексте организационное развитие означает изменение всех составных частей организации так, чтобы она в большей степени отвечали требованиям динамично развивающегося окружающего мира и задачам увеличения возможностей организации по решению стоящих перед ней проблем.

Социокультурные аспекты организационного развития, выявленные в 50-х гг. ХХ века К. Левиным и сформулированные в концепции, обращали внимание на то, что организационное развитие – это процесс, направленный на улучшение организационного поведения посредством изменений в организационной культуре и в организационной деятельности.

Организационное развитие – это осознанные, планируемые действия с целью обеспечения постоянного улучшения всех показателей деятельности организации, в том числе качества трудовой жизни и удовлетворенности потребителей и партнеров.

По своей сути организационное развитие это процесс обучения людей тому как надо решать проблемы, используя имеющиеся возможности. Организационное развитие фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организаций, и ищет пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организациях. Уникальной особенностью организационного развития является то, что занимаясь совершенствованием организации, оно также занимается развитием личности человека –сотрудника организации.[82]

Закон и принципы развития.

Закон развития, относящийся к группе общих законов организации, формулируется с некоторыми вариациями следующим образом: в процессе жизнедеятельности организации происходят необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование энергетического потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходит качественное изменение состояния организации [83].

Закон развития проявляется через ряд принципов: инерции – запаздывания (изменения в системе начинаются спустя некоторое время после воздействия внутренних и внешних факторов и завершаются спустя некоторое время после окончания воздействия); эластичности (скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала); непрерывности (процесс изменений протекает непрерывно); стабилизации (система стремится к стабилизации диапазона изменений).

Жи зненный цикл организации.

С точки зрения исторического подхода все организационные изменения, а не только планируемые, формируют определенную последовательность этапов [84] в жизни любой сложной системы, тем более, социальной организации – жизненный цикл.

Жизненный цикл организации – последовательность этапов от момента возникновения до начала нового цикла. В литературе предлагаются разные модели жизненного цикла (по количеству и качеству включенных в них этапов). Простейшие модели включают два этапа: «спад – подъем» Дж. Сорос), «равновесие – хаос» (Б. Гейтс). В более сложных моделях жизненного цикла организации насчитывается до десяти этапов: фаза нечувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах, утилизация. В частности, четырем этапам жизненного цикла соответствуют следующие содержательные компоненты (см. Таблицу).

Этап	Название этапа	Содержание
	Создание	Предпринимательство, миссия, дерево целей и функций
	Рост	Формирование коллектива, развитие коммуникаций, высокие обязательства, активные контакты
	Зрелость	Формализация, увеличение выпуска продукции, усложнение структуры, децентрализация
	Упадок	Централизация, сокращение рынка

В модели Л. Грейнера (Гринера) каждая фаза развития организации связана как с успехами организациями, так и с кризисами, разрешение которых позволяет организации развиваться дальше. На этапе создания – это кризис руководства; на этапе роста – кризис автономии; на этапе зрелости – кризис контроля (бюрократии); на этапе упадка – кризис синергии (интегральный кризис).

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 10 Следующая ⇒