Проблема формирования профессионализма в социальной работе.

Труд оказывает воздействие на человеческую личность. Характер этого воздействия определяется условиями труда, а они могут быть благоприятными или неблагоприятными. Следовательно, и труд может воздействовать на человека благоприятно или нет. Неблагоприятные условия труда влекут за собой различные нарушения, деформации и профессиональные болезни. Основными факторами, определяющими характер воздействия труда на человека выступают: условия труда; содержание труда; характер взаимоотношений в профессиональной среде; отношение личности к профессиональной деятельности.

Социальная работа как профессиональная деятельность объективно относится к труду в условиях повышенного риска, что обуславливается: жесткими требованиями к психофизиологическим особенностям специалиста-профессионала; специалист по социальной работе имеет дело с неблагополучными, переживающими стресс людьми и, как следствие этого, сам переживаем массу отрицательных эмоций, психоэмоциональное напряжение; социальной средой, которая является полем деятельности специалиста (неблагополучные семьи, лица с девиантным поведением пенитенциарная система и т.д.); специалист постоянно несет ответственность за здоровье, жизнь своего клиента и т.д.

Неблагоприятные условия труда, обусловленные различными источниками риска приводят как правило к нарушениям (эмоциональным, психическим, физическим ); к деформации личности; к профессиональным заболеваниям; к снижению результативности труда и т.д., а в целом – к депрофессионализации личности специалиста.

Что касается социальной работы, то основными факторами негативного влияния трудового процесса на личность специалиста выступают: когнитивный фактор; поведенческий; аффективно- мотивационный.

Отклонения и нарушения в профессиональном развитии специалиста по социальной работе имеют сложную картину проявления в процессе трудовой деятельности:

* запоздалое профессиональное самоопределение, несоответствующий выбор профессии;

* недостаточная мотивация профессиональной деятельности, слабая удовлетворенность трудом;

* ценностная дезориентация и потеря нравственных ориентиров в труде;

* утрата трудовых и профессиональных умений и навыков, профессионализма и профессиональной компетентности, резкое снижение эффективности труда;

* прекращение профессионального развития, самообразования;

*отклонение от социальных и индивидуальных норм развития, проявления деформации личности (эмоциональная, психическая истощенность).

На результативность профессиональной деятельности специалиста в области социальной работы влияют также и экстремальные условия труда, которые могут привести к стрессовому состоянию социального работника. Стресс - состояние психической напряженности, вызванное трудностями, опасностями, которые мобилизуют человека на их преодоление. Если стресс превышает критический уровень, то он превращается в дистресс, который снижает результативность труда, подрывает здоровье человека. Стрессы, которым может быть подвержен специалист можно разделить на:

1).Профессиональные (вхождение в профессию, конфликты в профессиональной среде, изменение требований к профессии, профессиональный рост, ситуация нововведений в профессии и т.д.).

2).Личностные (ситуация утраты или изменения социального статуса, ситуация потери работы, экстремальные условия, ситуация риска, неопределенная ситуация и т.д.).

3)Стрессы ответственности (этическая ответственность, принятия решений, ответственность перед клиентом и т д.).

Стрессы и дистрессы негативно сказываются на профессиональной деятельности и могут приводить к эмоционально-мотивационному утомлению, что значительно снижает работоспособность человека (усталость, эмоциональная и мотивационная неустойчивость, хронические переутомления «синдром хронической усталости»). Признаками синдрома хронической усталости выступают: раздражительность, снижение интереса к работе, эмоциональная неустойчивость, замкнутость, тревожность, депрессивность и т.д.

Купер и Маршалл исследовавшие источники стресса «белых воротничков» выделили следующие факторы ( источники) стресса: связанные с трудовой деятельностью ( перегрузки, плохие условия труда, дефицит времени, необходимость самостоятельного принятия решений); связанные с ролью в организации; факторы, связанные с взаимоотношениями на работе; связанные с деловой карьерой (статус, успешность - неуспешность, отсутствие гарантированной работы ); связанные с организационной структурой и психологическим микроклиматом (ограничение свободы поведения, интриги, невозможность получить квалифицированную помощь ); внеорганизационные источники (распределение времени между работой и семьей).

Как самостоятельный фактор, негативно влияющий на профессиональную деятельность специалиста в области социальной работы следует рассматривать психическую напряженность, вызванную конфликтами, трудностями на работе, пессимистическими настроениями. Некоторые исследователи разделяют напряженность на 2 группы: напряжения, которые приводят к положительному мобилизирующему эффекту; напряжения, которые приводят к понижению устойчивости психических и двигательных функций, вплоть до дезорганизации личности. Выделяются следующие виды психической напряженности: перцептивная (возникает в случае затруднения при восприятии необходимой информации); интеллектуальная (при невозможности найти выход из кризисной ситуации); эмоциональная (при возникновении эмоций дезорганизующих деятельность). Ее признаки: нарушения координации движения, снижение внимания, замедление реакций, неверная оценка ситуации и др.); волевая (неспособность человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией); мотивационная ( борьба мотивов ).

По характеру нарушений деятельности напряженность может быть: а) тормозной формы напряженность; б) импульсивная форма напряженности – увеличение количества ошибочных действий, суетливость и др.; в) генерализованная форма напряженности – сильное возбуждение, ухудшение качества выполняемой работы.

Неблагоприятным фактором в труде социального работника выступают профессиональные кризисы, которые могут проявляться в те или иные периоды профессиональной деятельности. К примеру, на начальном этапе профессиональной деятельности, или при переходе к смежным специальностям внутри профессии и т.д. При профессиональных кризисах наблюдается снижение профессиональной самооценки, синдром «конечной остановки», снижение интереса к профессиональному росту, стремление занять место не соответствующее уровню компетентности (Закон Паркинсона ).

Если специалист кризисное состояние не преодолевает, то это может привести к личностной деформации. Исследование социальной работы как профессиональной деятельности показывают, что у значительной части работников социальной сферы отмечается синдром «сострадательной усталости», выражающийся в безразличии и депрессии.

Влияет на психоэмоциональное самочувствие социального работника и «обратный трансферт». Понятие «обратный трансферт» (перенос эмоционального отношения клиента к значимым для него ценностям, людям, явлениям) было выдвинуто З.Г. Фрейдом в 1910 г.. «Обратный трансферт» может быть как положительным так и отрицательным. Так, специалист по социальной работе может испытывать чувство вины, например, в случае суицида клиента. Еще одним типом «обратного трансферта» является агрессивность, которая может возникнуть в ходе работы. Ярость клиента может спровоцировать ответную агрессивность специалиста, вызвать у него раздражительность, напряженность. Способом предупреждения таких ситуаций является владение культурой профессионального общения.

Одним из профессиональных заболеваний специалистов, работающих в системе «человек -человек» является синдром «эмоциональной усталости». Данный термин был введен в научный оборот в 1974 году американским психиатром Х.Дж. Фрейденбергером для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально напряженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Эмоциональное сгорание – чрезмерная затрата психической энергии, приводящая к дезадаптированности к рабочему месту из-за чрезмерной нагрузки и неадекватных межличностных отношений. Симптомами синдрома «эмоционального сгорания» являются: психосоматическая усталость, бессонница, негативное отношение к клиентам, отрицательное отношение к работе, злоупотребление химическими агентами (кофе, алкоголь, табак и др.), отсутствие аппетита, агрессивность, тревожность, пессимизм, упадническое настроение и др.

Развитию синдрома «эмоционального сгорания» способствуют такие факторы как: личностный ( возраст, пол, семейное положение, социальное происхождение; удовлетворенность зарплатой, чувство значимости на рабочем месте; умение разрешать стрессовые состояния; гуманность, чрезмерная мягкость, увлекающиеся натуры, идеалистически ориентированные на помощь другим и одновременно эмоционально неустойчивые; неудовлетворенность профессиональном ростом, установкой на поддержку ); ролевой фактор ( ролевая неопределенность, ролевые конфликты).Распределение ответственности и коллегиальность в работе ограничивают развитие синдрома сгорания; организационный фактор.

Важнейшими принципами предотвращения синдрома «эмоционального сгорания» является соблюдение требований психогигиены ( укрепление и сохранение психического, физического, социального здоровья ); развитие психоаналитических качеств: самоконтроля, самооценки, стрессоустойчивости, умения управлять своими эмоциями; соблюдение режима дня.

 

37. Супервизорство как эффективная форма
повышения профессионализма социального работника.

Сущность супервизорства и функции супервизора.

Супервизорство рассматривается как метод управления и консультирования, направленный на обеспечение эффективности и качества профессиональной работы, имеющий место, прежде всего, там, где специалисты вступают в профессиональный контакт с различными группами и категориями людей, и используется с целью координации работы с клиентами. Исходя из этого, сле- дует отметить, что супервизор объединяет в себе три основные роли: помощни- ка (консультанта), оказывающего поддержку; учителя, помогающего своему подопечному учиться и развиваться; менеджера, несущего ответственность, с одной стороны, за то, что делает супервизируемый для клиента, а с другой – перед организацией, которая платит за супервизию. Следовательно, разумно говорить о триаде функций супервизора, опреде- ляющих содержательную сторону его деятельности. Речь идет, во-первых, об образовательной функции, заключающейся в развитии навыков, умений и способностей социального работника. Во-вторых, - о поддерживающей функции как способе противостояния стрессу, боли и потерянности, испытываемых социальным работником в ре- зультате глубокой терапевтической работы с клиентом. Такого рода эмоции по- являются из-за эмпатирования клиенту или стимулируются при взаимодейст- вии с клиентом, или могут быть реакцией на него. Неприятие этих эмоций вскоре приведет к стрессу и выгоранию, к снижению эффективности работника, который начинает либо слишком идентифицироваться с клиентом, либо защи- щаться от дальнейшего влияния со стороны клиента. В такой ситуации главной задачей супервизора является оказание помощи социальному работнику в осоз- нании этого процесса и работе над подобными реакциями. В-третьих, о контрольной функции. Не только недостаток подготовки или опыта, но также и неизбежные сложности взаимоотношений с клиентом, про- белы, уязвимые места заставляют социальных работников искать кого-то, кто наблюдал бы за их работой. В процессе работы с подопечными супервизор мо- жет частично взять на себя ответственность за благо клиента и работу с ним су- первизируемого (социального работника): он гарантирует поддержание стан- дартов учреждения, в котором проводится работа.

Самосупервизия и ее особенности.

Благодаря супервизорству социальный работник продолжает обучаться и развиваться, более эффективно использовать собственные ресурсы, управлять своей работой и менять несоответствующие ее формы. Однако нельзя не обра- тить внимания на значение такой формы супервизорской поддержки как само- супервизии, которая уместна всегда, даже тогда, когда социальный работник и так получает хорошую супервизию. Практикующему специалисту крайне важ- но развить в себе внутреннего супервизора, с которым можно консультировать- ся прямо во время работы. Важным аспектом самосупервизии является способ- ность анализировать свою работу, прежде всего, через самонаблюдение и само- оценку своей деятельности. Процесс такого анализа может быть углублен за счет развития навыка конспектирования работы с клиентом. Это не просто записывание фактов, но и отслеживание своих телесных проявлений: дыхания, мыслей, действий в работе с клиентом. Процесс письменного анализа в дальнейшем может быть дополнен аудио- и видеозаписью работы с клиентами, материалы которых могут затем использоваться для проведения самосупервизии. Зарубежный опыт подсказывает, что у социального работника порой мо- гут возникать преграды, не способствующие обращению за помощью к супер- визору. Это может быть предыдущий, как положительный, так и отрицатель- ный, опыт супервизорства. Плохой опыт может способствовать осмотрительно- сти и осторожности, а хороший – сравнению нынешнего супервизора с преды- дущим. Кроме того, социальный работник может иметь ощущение, что он не нуждается ни в чьей помощи, что он сам может контролировать свою работу и анализировать ее. Это защита от критики со стороны, где укажут на очевидные ошибки. Плюс к этому порой супервизор работает слишком авторитарно, что приводит к возникновению соперничества по поводу того, кто лучше управляет клиентом. Вследствие этого у социального работника появляется необходи- мость доказать супервизору, что он сам может делать свою работу. Также су- первизор может касаться вопросов, важных для него, а не для социального ра- ботника, и тем самым не удовлетворять ожидания последнего. 80 Зачастую социальные работники испытывают страх по поводу их осуж- дения и оценки супервизором, но они забывают, что в свою очередь супервизо- ры также беспокоятся о произведенном впечатлении на клиентов. Избежать этой «преграды», считают специалисты, может помочь включение в соглаше- ние между сторонами такой процедуры, как проведение регулярной оценки и обзора, взаимодействия супервизора и социального работника, т.е. установле- ние обратной связи, проясняющей реальную ситуацию. Нередко супервизору приходится сталкиваться с так называемым «про- цессом отражения», т.е. феноменом, когда социальные работники неосознанно приносят ему материал, связанный с их чувствами о взаимоотношениях с кли- ентами. Как правило, в подобной ситуации социальный работник общается с супервизором в такой же манере, в какой клиенты общаются с ним, например, показывают бессилие, отчаяние, беспомощность. Следовательно, задача супер- визора заключается в том, чтобы попытаться понять, что происходит, и помочь начинающему специалисту осознать это явление путем открытия сложных и запутанных взаимодействий, которые ставят его в тупиковое положение.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: