Мотивация работников в инновационной сфере

Деятельности

Для достижения соответствующих результатов в инновацион­ной сфере большое значение имеет стимулирование труда работ­ников, занятых в этой сфере.

Система конкретных мер, направленных на стимулирование труда, будет эффективна только тогда, когда учитывается специ­фика и особенности ИД на предприятии, а также мотивация специ­алистов.

Мотивация [Motivation] - позиция, предрасполагающая челове­ка действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.}:

• гигиенические (внешние по отношению к работе], которые
снимают неудовлетворенность работой;

• факторы мотивации (внутренние, присущие работе].

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормаль­ные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не опре­деляют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и счита­ет возможным ее достижение.

С точки зрения выделения факторов-мотиваторов интерес представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребно­стей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовле­творять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как бу­дут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью де­нег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных спе­циалистов] 30 - 50% работников. Остальных побуждают к дей­ствию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег все же не следует. Осо­бенно в том случае, когда заработная плата является чрезмерно низкой и составляет незначительную часть от прожиточного ми­нимума. В этом случае деньги побуждают к действию большее чис­ло работников и становятся одним из главных факторов мотива­ции, другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на изменение в си­стеме ценностей. Так, возникновение новых и более широких воз­можностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей.

Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления «смертельная ошибка считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате».

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные си­стемы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется амери­канский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры пер­сонала с соответствующими системами окладов.

Можно выделить следующие способы стимулирования труда в инновационной сфере:

- участие в прибылях от использования новшества;

- уровень текущей заработной платы работников занятых в
сфере НИОКР должен быть несколько выше, чем в среднем по орга­
низации;

- учитывая, что реализация ИП связана с высоким уровнем не­
определенности важнейшим стимулом к результативному труду
будет гарантия безопасности занятых в этом ИП;

- обеспечение возможности проведения исследования в инте­
ресующей исследователя области;

- гибкий режим рабочего дня;

- возможность совмещения научного роста и продвижения по
служебной лестнице;

- разработка одного ИП несколькими группами в условиях
жесткой конкуренции.

6.3. Кадровое планирование инновационной деятельности

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сро­ков подготовки специалистов, повышением доли квалифициро­ванных работников и т.д.

Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприя­тиях, фирмах.

Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсут­ствию необходимых работников в определенном месте, а также мо­гут привести к социальным издержкам для всего общества.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие во­просы.

Сколько работников, какой квалификации, где и когда необхо­димы (планирование потребности в кадрах}?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить из­лишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала}?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров}?

Каким образом можно систематически и целенаправленно со­действовать развитию кадров для выполнения квалифицирован­ных видов работы (планирование кадрового развития}?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприя­тия (расходы по содержанию персонала}?

Во многом эффективность работы научных коллективов зави­сит от правильного привлечения персонала. Планирование при­влечения персонала позволяет ответить на вопрос: «Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потреб­ность в кадрах? »

При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия}, так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.

В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предпри­ятии можно получить повышение.

Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения пер­сонала.

Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персо­нала должна проводиться с определенным опережением по отно­шению к научно-технической работе, так как то, что делается в об­ласти кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва науч­ных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учи­тываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольне­ния в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Резерв должен представлять собой группу работников перспек­тивного возраста (40 - 45 лет], которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кад­ров в случае освобождения вакансий.

Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должно­сти; могут проходить стажировки в других организациях; обучать­ся на различных курсах и т.д.

Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны
сопровождаться созданием необходимого морально-

психологического климата в коллективе.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявле­ний в газетах, журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями, организация работы студентов во время практики.

Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию предлагается представить следующие документы: резюме; анкету по установленной форме; рекомендации; список научных трудов и т.д.

Резюме играет большую роль в отборе персонала. Так, напри­мер, в Америке существуют бюро, специализирующиеся на состав-

лении резюме. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых ка­чествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наибо­лее значимые публикации.

Резюме состоит из следующих основных частей.

1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.

2. Должность, на которую Вы претендуете.

3. Трудовой опыт [Experience] (начиная с последней работы и
перечисляя в обратном порядке].

4. Образование [Education] (начиная с указания последнего
учебного заведения, которое Вы закончили и перечисляя их в об­
ратном порядке].

5. Личные данные [Personal].

6. Рекомендации (References].

7. Список наиболее значимых научных трудов.

Иногда полезно привести краткое описание опыта и достиже­ний. Даты начала и окончания работы в том или ином учреждении или годы учебы в институтах, университетах, аспирантуре и т.д. могут быть указаны либо слева, перед соответствующим названи­ем, либо после него.

Определенные возможности для составления резюме преду­смотрены в текстовом процессоре Microsoft Word. В данном случае необходимо в шаблоне заменить приведенные данные (адрес, эта­пы карьеры и т.д.] на ваши собственные.

Что касается рекомендаций, то они должны удовлетворять определенным условиям: их автор должен знать уровень продук­тивности и качества работы заявителя и сам должен быть доста­точно компетентным, чтобы его оценить. Существует мнение, что рекомендательные письма необходимы в отношении тех видов ра­бот, которые предстоят заявителю.

Желательно, чтобы рекомендательные письма отправлялись отдельным письмом и кандидат не мог их прочитать. В этом случае достигается наибольшая объективность оценки кандидата.

В резюме в разделе «рекомендательные письма» могут быть указаны фамилия, должность, место работы, адрес и телефон лица (или лиц], предоставляющего отзыв.

Можно также указать, что рекомендательные письма предо­ставляются по требованию (available upon request].

Обычно вышеназванные документы требуют для отбора ученых при получении грантов и оформлении зарубежных контрактов и стажировок. В ситуации с фондами проявляется довольно четкая тенденция перехода от выделения индивидуальных грантов к сов­местным проектам с участием зарубежных партнеров.

На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандида­тов из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе может основываться на следу­ющих характеристиках:

образование кандидата;

уровень его профессиональных навыков;

опыт предшествующей работы;

медицинские характеристики;

персональные характеристики и личные качества.

Обычно эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего пер­сонала. Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Обычно работодатели отдают приоритет претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт отож­дествляется с возможностями работника, характеризуется трудо­вым стажем.

Учитывать медицинские характеристики следует в том случае, если выполняемая работа требует определенных физических ка­честв: остроты зрения, слуха, выносливости и т.п. Если прямой за­висимости между конкретной работой и состоянием здоровья нет, то такой критерий отбора в ряде стран рассматривается как дис­криминирующий. Важными персональными характеристиками яв­ляются возраст, состояние в браке и т.д.

Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт.

Существуют различные методы сбора информации, которая необходима при отборе: собеседование, испытание, центры оценки.

Наиболее широко применяемым методом отбора являются со­беседования. Вместе с тем возникают проблемы, которые снижают

эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Ос­нова этих проблем носит эмоциональный и психологический ха­рактер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного и остальной части собеседования. Желательно, чтобы человек, про­водящий собеседование, был хорошо знаком с работой.

Кандидат в своем рассказе должен охватить три области:

1}прошлое (о прежней работе и достижениях};

2} настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т.д.};

3} будущее (задачи, намерения, планы}.

Испытания должны показать сколь эффективно кандидат смо­жет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных ис­пытаний предусматривает измерение способности выполнения за­дач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям}. Большое значение в связи с вышесказанным имеют различные тесты, измеряющие какой-либо показатель человека. Например, тест на психомоторные способности позволяет оценить время принятия решений. Тест Отиса проверяет способности к сче­ту, а также некоторые умственные действия. Шкала Веклера ис­ключает вопросы по информатике, арифметике, проверяет словар­ный запас и др. Иногда применяются тесты, позволяющие оценить личные качества и темперамент человека. Одним из известных те­стов является тест Роршака с чернильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Иногда приме­няются тесты на честность с применением прибора регистрирую­щего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Чело­веку задаются нейтральные вопросы (для оценки нормального со­стояния} и вопросы, которые важны для работодателя. Центры оценки были созданы во время второй мировой войны для отбора агентов секретной службы. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования.

Для принятия объективного решения необходимо сравнивать информацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомендатель­ных писем, проведения собеседований, испытаний и т.д.

Большое значение с точки зрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов.

Под аттестацией сотрудника понимают определение его квали­фикации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемо­му, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости - рекомендации руководству о продвижении ра­ботника по службе, материальном поощрении или же несоответ­ствии его занимаемой должности.

Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых, списки опублико­ванных научных трудов и научных отчетов, патентов; акты внед­ренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных недочетах.

⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒

Поделиться: