Социально-психологический климат в коллективе

 

«Один раз вы перетянули на себя одеяло, второй раз жестко осадили коллегу-начальника смежного отдела, отстаивая свою территорию, третий раз проигнорировали просьбу не очень значимого коллеги-эксперта, четвертый — прилюдно усомнились в профессионализме бухгалтера и т. д. Можете не сомневаться, палки в колеса вашей карьеры обеспечены! На сострадание не рассчитывайте, на помощь тоже и не удивляйтесь, если беда придет с неожиданной стороны»

Борис Щербаков Генеральный директор Dell Russia. 28.11.2014 [24]

 

Социально-психологический климат в коллективе прямо связан с качеством делового общения в нем. Климат общения - атмосфера или условия, в которых происходит общение, – оказывает влияние на рабочие взаимоотношения (сотрудничество/соперничество).

Что такое – социально-психологический климат?

Климат социально-психологический [от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития [16, с. 164]

 

От состояния социально-психологического климата зависит уровень удовлетворенности работой, отношениями в коллективе, что влияет на текучести кадров, уровень производительности труда, качество выпускаемой продукции или оказания услуг и другие показатели трудовой деятельности коллектива.

Задание 3.1. Докажите или опровергните, что социально-психологический климат влияет на результаты деятельности коллектива.

 

Само состояние социально-психологического климата прямо зависит от климата общения в коллективе. Если говорить очень обобщенно, то климат общения условно можно разделить на «открытый» или «закрытый». Открытый климат – люди могут высказываться свободно, приветствуются предложения, по ним предпринимаются действия, ошибки используются для обучения. «Закрытый» климат - окружение политизировано, борьба за одобрение, продвижение, ресурсы, собственническое отношение к информации, используя ее для власти. При нем информацию предоставляют/не предоставляют для укрепления положения, а не в целях работы. В этом климате общение минимально, носит защитный характер и фокусируется на отношениях, а не работе [11, с 32]. Характеристики общения в закрытом и открытом климате приведены в таблице 4.

 

Таблица 3.1. Характеристики поведения людей в зависимости от климата общения

Поведение в закрытом климате	Поведение в открытом климате
Оценивающее - категоричные оценки поведения других людей	Описывает сожаления с позиций поведения, а не оценки; избегает обвинений
Контролирующее - попытка навязать решение или результат	Ориентированное на решение, совместную работу для разрешения проблем
Нейтральное - безразличие по отношению к другому человеку	Сопереживающее - отождествление с ситуацией или эмоциями человека.
Стратегическое - попытка манипулировать людьми или обманывать их.	Стихийное - отсутствуют попытки манипулировать людьми.
Ориентированное на иерархию - другой человек не заслуживает уважения	Ориентированное на равенство - другой человек заслуживает уважения
Фиксирующее определенность -точка зрения говорящего правильна	Предлагающее участие - желание рассмотреть мнение другого

(Источник: Джек Гибб (Jack Gibb), 1961 [11, с 33])

Задание 3.2. На основе критериев климата общения (табл. 3.1) проведите диагностику климата общения в Вашей организации.

 

 

В организациях, как правило, присутствует оба вида климата общения и преобладание какого-либо из них будет зависеть от стиля управления руководителя конкретного коллектива, а также организационной культуры организации, подходов к управлению операционной деятельностью. При ярко выраженном функциональном управлении климат общения будет тяготеть к закрытому, при процессном – к открытому.

 

Задание 3.2. Почему подходы к управлению операциями влияют на климат общения? Ответ обоснуйте.

 

 

" В ходе целого ряда исследований было обнаружено заметное отличие климата в организациях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных «на вырост». Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации»..." [Источник: http: //psychlib.ru/mgppu/KAS/KAS-001.HTM].

 

Что руководитель может сделать для улучшения климата общения?

1. Информировать свой коллектив о задачах (от ежедневных до стратегических), объяснять существующие в организации политики, давать ответы на возникающие вопросы; излагать ожидания от поведения персонала; уведомлять, используя официальные источники об изменениях; показывать, какие усилия прилагает руководство компании по разрешению производственных и бытовых проблем работников.

2. Предоставлять право вносить любые предложения по совершенствованию деятельности, подавать жалобы.

3. Благодарить за труд, отмечать достижения каждого и коллектива в целом.

4. Устраивать встречи с вышестоящим руководством, предоставляя возможность задавать любые вопросы.

5. Рассматривать конфликтные ситуации и жалобы. Изучение разных точек зрения приводит к выработке лучших решений. Рекомендуется пригласить сотрудников к обсуждению и найти вопросы, по которым можно прийти к согласию; поощрять к высказыванию несогласия, предлагая анализировать то, что делает он сам или организация, и размышлять о совершенствовании выполнения работы. Важно вознаграждать, выражать признательность за их вопросы и идеи. В отношении жалоб. Важно: конфиденциальность, тщательность, серьезность рассмотрения, если жалоба не личного характера - обсуждать открыто.

6. Предоставлять обратную связь. Непрерывная обратная связь (положительная и отрицательная) нужна для поддержания и совершенствования. При неудовлетворительном выполнения - просьба оценить достигнутый результат (соответствие требованиям, что изменить). Это позволяет скорректировать поведение, выявить проблемы, требующие вмешательства. При положительной обратной связи - указать, что было сделано хорошо, и что нуждается в совершенствовании [11, с 35-36].

 

Задание 3.3. Опишите практику предоставления обратной связи в Вашем подразделении. Критически оцените ее и дайте предложения по совершенствованию.

 

Организуя информирование коллектива, следует иметь в виду два главных аспекта передачи информации: ее адекватность и информационный поток.

 

Адекватность - количество и качество предоставляемой информации [11, c. 35]

 

Неточность, неполнота или недостаточность информации приведут к недопониманию, ошибкам, неудовлетворенности, а ее избыток вызывает информационную перегрузку. Предоставляемая информация должна отражать информационные потребности персонала. К ним может относится: задачи на текущий год; информация отдела организации труда и заработной платы, информация о культурно-массовых мероприятиях на ближайший период, график проведения коллективных собраний, встреч с руководством, график работы заводских кружков и секций, новости завода, анализ актуальных статей, история цеха; режим работы заводского здравпункта; информация о пенсионном обеспечении, информация о работниках подразделения и завода, получивших поощрения… [17]

 

Резюме:

· Социально-психологический климат оказывает прямое воздействие на эффективность и результативность деятельности

· Социально-психологический климат тесно связан с климатом общения в коллективе

· Климат общения зависит от стиля управления руководителя, организационной культуры и подходов к управлению операционной деятельностью

· Ключевым фактором улучшения климата общения является информирование, удовлетворяющее информационные потребности персонала.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: