Мотивация труда и стимулирование деятельности исполнителей

 

Втеории менеджмента принято рассматривать в качестве одной из функций управления мотивацию труда. На самом деле задачей управляющих структур является не столько мотивация труда (отвечающая на вопрос - почему человек трудится), сколько стимулирование трудовой деятельности (т.е. как, с каким энтузиазмом и производительностью он трудится).

Поскольку первопричиной трудовой деятельности выступает именно мотивация, рассмотрим ее суть более подробно.

Под мотивацией понимают:

Совокупность причин психологического характера, вызывающих внутреннее чувство человека, формирующее направленность его мыслей, поведения и действий.

Мотивация труда, как правило, связана с внутренним побуждением человека к удовлетворению его потребностей как биологического существа и как субъекта социальных отношений.

Внутреннее чувство побуждения к деятельности по удовлетворению потребностей может быть как в форме инстинкта, т.е. неосознанного проявления, так и осознанной необходимости определенных действий.

Трудовая деятельность - есть осознанное внутреннее побуждение к удовлетворению определенной потребности в результате труда. Таким образом, в понятии мотивация заключена сущность простого вопроса: почему человек трудится? Чтобы заработать на хлеб насущный или потеплее и красивее одеваться в соответствии с модой? А может быть, чтобы иметь хорошее жилье, дачу, машину, или, к тому же власть, влияние и т.д.?

Ответ на поставленные вопросы, к сожалению, не лежит на поверхности и не является простым. С точки зрения менеджмента, работодателю, между тем, небезразлично то, почему, зачем, ради чего, с какой целью, а, следовательно, и как человек трудится. [6]

Принимая во внимание индивидуально-психологические особенности личности, менеджеру важно вовремя уметь увидеть и понять:

- чем живет человек?

- что его волнует?

- чего он хочет, чего добивается?

- что ему предложить, чтобы результат его деятельности в максимальной
степени удовлетворял какую-то его насущную потребность.

Положение, что в основе трудовой деятельности лежит чувство побуждения индивида к удовлетворению потребностей, признано всеми. Других мнений нет.

Однако, потребности людей в общем плане безграничны. Более того, как только человек удовлетворяет одни потребности, у него тот час же возникают другие. Процесс этот неограничен в многообразии и во времени на протяжении всей сознательной жизни человека. Нельзя при этом не отметить, что большой особенностью процесса является тот факт, что удовлетворенные потребности не воздействуют на мотивацию. Достигнутое и полученное не вызывает побуждения к действию, а лишь становится опытом и примером, который следует учесть.

Так воздух не мотивирует поведение людей к труду до тех пор, пока его достаточно. Человека побуждают к действию лишь неудовлетворенные потребности.

А как классифицировать эти потребности? В чем их главное содержание?

Единого мнения по этому вопросу нет до сих пор.

Есть целый ряд теорий, пытающихся ответить, что есть потребности и какова их типизация. Отдельные из них рассмотрим несколько подробнее.

То, что мы сейчас знаем о потребностях и мотивации, впервые было рассмотрено и сформулировано Абрахамом Маслоу* в 1942 году.

А. Маслоу проанализировал и выделил главные элементы мотивации в основополагающей теории, посвященной проблеме потребностей.

По теории Маслоу, потребности человека выстраиваются в определённую иерархию по своей значимости. У каждого человека существует своя собственная иерархия потребностей.

В перечне главных (основных) потребностей фигурируют:

- Физиологические потребности. Физиологические потребности являются наиболее важными для существования человека: человеку необходимо достаточно воздуха, еды, воды для его биологического функционирования;

- Безопасность и защищённость. Подобно физиологическим потребностям потребность самосохранение является базовой потребностью. Если у нас достаточно воздуха, еды, воды, мы ищем убежища и условий для защищённости.

Выживаемость работника зависит от организации, где он получает зарплату. Следовательно, решения руководства, которые представляются служащему спорными или непоследовательными, создают угрозу одной из самых сильных и наиболее важных человеческих потребностей;

- Социальные (вторичные) потребности.

Если удовлетворенны физиологические потребности и потребности, связанные с самосохранением, социальные потребности становятся важнейшими мотиваторами. Главными из них являются потребности принадлежать к какому-либо коллективу, быть любимым, быть понятым и быть принятым. Когда человека лишают возможностей любви и общественных отношений, большинство людей чувствуют эту нехватку так же остро, как голодающий чувствует нехватку пищи;

- Потребность в уважении. Следующим уровнем вторичных потребностей являются признание и уважение. Потребность в признании, уважении, получении определённого статуса, продвижении по службе становится мотиватором человеческой деятельности. Маслоу выделяет два типа потребностей в признании и уважении: потребность в признании со стороны других людей и потребности в самопризнании. Самопризнание включает уверенность в себе, знание и чувство независимости. Оценка другими включает репутацию, статус, признание и уважение, т.е. социальную значимость личности;

- Самореализация.

Самореализация - это состояние человека, когда он удовлетворён собой вследствие достижения им большинства поставленных перед собой целей. А. Маслоу не определяет детально самореализацию, но указывает, что достигший её человек считает, что он реализовал свой потенциал. Совершенно очевидно, что такое суждение является глубоко индивидуальным. Для некоторых самореализация представляется как достижения в бизнесе, для других - вырастить детей крепкими и здоровыми, для третьих - создание произведения искусства и т.д. Совершенно не существенно, в какую форму выливается самореализация, важно, что она является высшей точкой в иерархии потребностей. Это именно то, к чему каждый стремится.

Описанная Маслоу теория мотивации является динамической моделью. В общем, в процессе того, как индивидуум растёт и развивается, у него меняется иерархия ценностей. Нет людей с абсолютно установившимися потребностями. [6]

После 1942 года базовые идеи А. Маслоу подвергались неоднократной доработке как самим автором, так и другими исследователями. Однако концепция А.Маслоу о том, что уровни в иерархии потребностей непостоянны и границы между ними размыты, остаётся неизменной.

Некоторые разновидности концепции и взглядов А.Маслоу в теорию мотивации позже внесли целый ряд учёных.

Так американский психолог Фредерик Герцберг рассмотрел теории А. Маслоу сквозь призму удовлетворения работой. Им было выделено 14 факторов, влияющих на отношение к работе: признание, достижения возможности роста, зарплата, межличностные отношения, технический контроль, факторы ответственности, политика компании и администрирование, условия работы, содержание и характер работы, факторы личной жизни, статус и защищённость на работе.

Действительно, внимательный анализ перечисленных факторов показывает, что каждый из них в какой-то мере, а отдельные в значительной\ выступает или в стимулирующей, или дестимулирующей роли в трудовой деятельности любого исполнителя.

Позднее к указанным выше потребностям и факторам влияния сделаны существенные дополнения американским экономистом Девидом Макклеландом.

Девидом Макклеландом особо выделены:

- потребность во власти (желание воздействовать на других);

- потребность в успехе (видеть, ожидать результат и стремиться к нему);

- потребность в причастности к значимому делу (обещание в интересном
деле, принадлежность к группе, оказание помощи другим).

Данные потребности, естественно отражают определённые стороны личности и имеют большое значение.

Так, например, люди с сильной потребностью во власти более пригодны для руководящих постов, они имеют ярко выраженные организаторские способности, способны к проявлению инициативы и т.д.

Заслуживает внимания и, так называемая модель Портера-Лоулера, составляющими которой в плане потребностей выступают: восприятие процесса труда, затраченные усилия, полученный результат, степень удовлетворённости трудом.

Данная модель признается в настоящее время лучшей основой для понимания процесса мотивации и создания условий, стимулирующих деятельность исполнителя.

И, наконец, нельзя не отметить разработки Т.Питерса и Р. Уотермана, в основу которых положено утверждение, что если компания работает эффективно, то её работники обязательно имеют высокое чувство мотиващш.

Эффективность работы компании, по мнению авторов, оценивается следующими факторами:

■ Склонность к действиям. Поддерживается всякая деятельность в интересах
дела;

■ Близость к клиентам. Клиентам гарантируется высокое качество, услуги и
надёжность;

■ Автономность и предприимчивость. Поддерживаются лидеры и новаторы
на всех уровнях. Девиз: " генерируйте новое и не пугайтесь, если у вас
появляется разумное количество ошибок"!

■ Производительность через квалификацию сотрудников. Всегда
поддерживается рост квалификации сотрудников и развитие технологий.
Например, девиз компании IBM - " Уважение к личности", а компании ITT -
" Каждый работник является источником идей, а не парой рабочих рук";

■ Участие в экспериментировании, ориентировка на высокие ценности.
Менеджмент постоянно активен и озабочен проблемами качества,
обслуживания, чистоты и ориентации на высокие ценности;

■ Обоснованные формы бизнеса. Девиз: " Никогда не занимайтесь бизнесом,
которого вы не знаете". Занимайтесь тем, что вы знаете;

■ Упрощённые структуры, минимальный штат. Организационные структуры
должны быть максимально просты, а штат сотрудников не раздут;

■ Сочетание свободы и жесткости. Должна допускаться автономия на всех
уровнях при разработке новой продукции, но выдерживаться жёсткая
позиция относительно ценностей, которые считаются принципиальными.

Заметим, что упомянутые теории не противоречат, а лишь взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой проблемы.

Что касается отечественных разработок, то под влиянием господствующей в СССР идеологии учёными рассматривались модели мотивации, отвечающие схеме социалистической системы.

Так в научной литературе и учебниках советского времени, мотивация сознательной деятельности человека также представлялась как удовлетворение потребностей. При этом среди потребностей отмечались три составляющих: материальная, социальная и духовная. Результаты социологических исследований представлялись, как правило, таким образом, что доля каждой потребности составляла в общей мотивации примерно одну треть, т.е. считалось, что советский человек в равной степени нуждается в удовлетворении материальной, социальной и духовной потребности.

А как все это на самом деле? Давайте рассуждать, не связывая себя никакими постулатами от авторитетов и идеологий.

Вначале подчеркнем: вне всяких сомнений можно утверждать, что целенаправленная и сознательная деятельность личности подчинена естественному требованию удовлетворения жизненных потребностей.

Сразу же заметим, что чисто материальная потребность (так
называемая базовая потребность) представляется достаточно малой долей,
поскольку, как справедливо замечено Д.Маклеландом, удовлетворить себя
пищей и одеждой, чтобы обеспечить лишь свое физиологическое выживание
человеку, как правило, значительно легче по сравнению с потребностями иного плана.

Социальную же потребность видимо, не стоит вообще отделять от духовной, поскольку духовная потребность есть порождение той же социальной потребности. Выделение социальной потребности из общих жизненных потребностей служило идеологическим целям утверждения приоритета интересов общества над интересами личности.

Таким образом, остается предположить, что в основе мотивации человеческой деятельности лежит необходимость удовлетворения материальной и духовной потребности, соотношение между которыми постоянно изменяется.

Действительно, удовлетворению потребности, как материальной так и духовной, подчинено, как правило, стремление человека разрешить поставленную задачу в большей степени довольствуясь или самим процессом, или конечным результатом деятельности. Например, хорошо оплачиваемая работа может не в полной мере устраивать человека по своему содержанию, однако, конечный материальный эффект превалирует и какое-то время он выдерживает подобное несоответствие. И, наоборот, любящий свою профессию

не оставляет ее из-за низкой заработной платы, довольствуясь малым, предпочитая удовлетворять потребность в процессе труда, т.е. духовную потребность.

Более того, по нашему мнению, удовлетворение духовных потребностей превалирует над материальными стимулами и тогда, когда мы усматриваем в деятельности человека стремление через труд реализовать себя посредством решения поставленной перед собой задачи, достичь определенной цели, но при этом обеспечить дополнительное приращение своей социальной значимости, обрести еще большее социальное признание.

Стремление к получению образования, к овладению сознательно выбранной профессией в своей основе также является следствием удовлетворения духовной потребности быть социально значимой личностью.

Таким образом, как бы мы ни стремились объяснить мотивы любой целенаправленной деятельности человека, потребность быть по большому счету самореализованным в общении, в труде, в профессии, в конкретном результате или достижении, наряду со стремлением стать более социально значимым, т.е. заметно необходимым, и полезным для общества, являются главными стимулами, определяющими его высокую активность. Конечно, как уже нами отмечалось ранее, нельзя отрицать, что в определенные жизненные моменты, стремление человека улучшить свои материальные условия, обеспечить получение высокого экономического результата, например, в предпринимательской деятельности, проявляется настолько зримо и эффектно, что можно было бы приписывать личности прямое индивидуальное обогащение и ничего более. Однако, при глубоком рассмотрении целей, существа и содержания деятельности того же предпринимателя и полученного им результата, нельзя не прийти к выводу, что в конечном счете в действиях и мыслях личности лежит не что иное, как стремление к приобретению более высокой социальной значимости.

Следует подчеркнуть при этом, что когда при определенных вынужденных обстоятельствах человек становится безразличным к оценке его деятельности или поведения со стороны общества, он утрачивает, по существу, облик личности в ее социальном понимании. Так насилия и пытки, алкоголь и наркотики и другие воздействия могут привести и приводят к тому, что личность, как говорят, оказывается " сломанной". Действия и поведение человека в этом случае становятся неадекватными требованиям социального окружения и его деятельность не поддается логическому анализу с точки зрения мотивации социального плана. Из сказанного выше следует, что понимание человеком появившейся возможности приобрести в деятельности или поведении более высокую социальную значимость, неизбежно вызывает с его стороны повышение активности в любой сфере деятельности, включая обучение и воспитание, что расценивается нами как внутреннее побуждение в форме определенного мотива. Другое дело, в какой степени это выражено в

мыслях, действиях, поведении человека и как ощущается другими его стремление быть более значимым.

Поведение и действия одного, например, человека нам порой кажутся слишком подчиненными одной цели: достижение более высокого положения, собственной карьеры, материального благополучия т.д. Человека, который так действует и живет своими интересами, а не интересами других мы называем эгоистом (от латинского слова ego - я).

Другой человек, на наш взгляд, не проявляет заметным образом подобных стремлений, его поведение более подчинено интересам других. Такого человека мы называем альтруистом (от латинского слова alter -другой). [6]

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться: