Основные цели и задачи управления

 

Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Цель - генеральный императив действий, описывающий будущее состояние или процесс как объект, желаемый для достижения.

Применительно к менеджменту цель - это идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы (или объекта).

Переход к рыночной экономике и реконструкция хозяйственного механизма организации приводят к уточнению и изменению системы целей управления, таких, как переход к новым социально - экономическим методам руководства, увеличение сферы экономической самостоятельности предприятия, пересмотр форм организации деятельности предприятия, обеспечение повышения эффективности деятельности организации (фирмы), в частности: сокращение издержек производства, повышение качества продукции, расширение, повышение качества труда и т.д.

Цели управления должны быть точно определенными, обозримыми и реальными.

Классификация целей может осуществляться:

- по охватываемой сфере (общая, частная цели);

- значению (главная, промежуточная, второстепенная);

- количеству переменных (одно- и многоальтернативная);

- предмету цели (рассчитан на общий или частный результат).

Типичные результативно-хозяйственные цели:

- стремление к доходу;

- стремление к имущественному состоянию (например, доведение фирмы до состояния, обеспечивающего возможность ее выгодной продажи);

- стремление к увеличению оборота;

- стремление к снижению расходов.

Кроме того, могут иметь место общественные, социальные цели.

Цели и задачи в конкретном содержании исходят, как правило, из стратегии организации.

Стратегия - (от греч strateges буквально: искусство генерала) - это генеральный план действий, определяющий приоритеты достижений и последовательность поэтапного выполнения задуманного с использованием имеющихся реальных возможностей.

Цель - есть осознание, т. е. выраженное в словах предвосхищение будущего результата действий.

Необходимо выполнять следующие правила формирования целей:

- совокупность поставленных задач должна способствовать полному достижению поставленных целей;

- должна присутствовать качественная и количественная определенность поставленных задач;

- структура любой цели может быть описана в нескольких альтернативных вариантах;

- каждая цель должна быть отнесена к организационно обоснованному подразделению, группе или должностному лицу, принимающему

решение (точная адресация цели);

- временной период действия целей должен быть заранее определён;

- цели должны быть достижимыми и мотивировать действия исполнителей в правильном направлении;

- цели должны быть гибкими, т.е. иметь возможность их корректировки при изменении внешней и внутренней среды организации;

- цели должны быть обоснованными;

- цели должны быть приемлемыми, т.е. они должны приниматься всеми участниками процесса производства и реализации продукции и не противоречить желаниям и потребностям общества. [8]

Цель обеспечивается решением ряда задач, каждая из которых находится в компетенции определенного уровня аппарата управления. Основные из них:

- Выбор правильного направления и способа действий (что делать, как, каким способом);

- Рациональная организация коллектива и подбор кадров (кто будет делать и когда);

- Изучение спроса на производимые товары или услуги, поиск и освоение новых рынков (маркетинговое обеспечение);

- Оптимальная организация производственного процесса (какими усилиями, с помощью каких средств организуется производство);

- Использование передовой технологии и научных достижений;

- Стимулирование труда исполнителей;

- Обеспечение условий для наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов.

Принципы управления

 

Слово " принцип" происходит от латинского principium начало, основа.

Принципы менеджмента - это общие закономерности, в рамках которых реализуются связи (отношения) между различными структурами (элементами) управленческой системы.

Любая деятельность имеет свои законы, закономерности и принципы, которые устанавливают границы, приемлемые в той или иной области. Принципы в менеджменте – одна из наиболее исследуемых категорий, поскольку они предъявляют требования к управлению организацией, описывают то, каким должен быть руководитель, и создают базу для того, чтобы эффективно управлять. Несомненно, что каждая личность имеет свои особенности, и современный руководитель вовсе не обязан следовать принципам управления, к примеру, Анри Файоля, сформулированным в начале 20 века. Напротив, каждый руководитель имеет возможность сформулировать свои требования к персоналу или даже к акционерам, но, тем не менее, общие принципы управления являются действительными абсолютно для всех, поскольку такова их природа.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

1) научность;

2) системность и комплексность;

3) единоначалие и коллегиальность;

4) демократический централизм;

5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.

Принцип научности.

Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности — противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных научных идей (итогов научного познания — от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т.д., бесконечно). Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности — единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека. Таким образом, реализованный принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной логики (субъективизм) возникает и проявляется в тем большей степени, чем больше сознание руководителей отходит от объективной логики развития природы, общества и мышления. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук экологии и в других областях.

Принцип системности и комплексности.

Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т.д. Таким образом, системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность — развернуть их по горизонтали. Поэтом системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность — к горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при этом могут существенно различаться, поскольку при этом предъявляются несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим функциям.

Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений.

Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (или коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально (коллективно) решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т.д.). Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ. Так, в фирме вице-президенты по науке, производству, маркетингу и другим направлениям несут полную ответственность за соответствующий сектор деятельности фирмы. Проблема заключается в том, что перед любой фирмой могут возникать качественно новые задачи, решение которых не предусмотрено регламентацией. В этом случае не только руководитель должен определить, кому может быть адресовано решение тех или иных задач и выполнение тех или иных работ, но и подчиненные проявить разумную инициативу. [6]

Принцип демократического централизма.

Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия — соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей демократии и централизма. При недостаточно благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладая централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях (ведение военных действий, экономический или политический кризис, этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства). Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим. На уровне отдельных хозяйствующих субъектов — предприятий, банков, бирж принцип демократического централизма определяет не только степень самостоятельности отделений, филиалов, дочерних предприятий, но и степень их ответственности за выполняемые действия. Далее, принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления. [6]

Принцип единства отраслевого и территориального управления.

Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства. Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все — региональные проблемы. Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления. Интересы фирмы, которую он представляет, должны быть тесно увязаны с интересами местных властей жителей региона, где он собирается проявлять свою деловую активность — строить филиал предприятия, складировать и реализовывать продукцию и т.д. Местные власти и население должны быть его активными сонниками, зная, какие выгоды для региона последуют активной деятельности тех или иных фирм.

Кроме рассмотренных основных принципов, многими авторами концепций менеджмента выделяются дополнительные (общие и частные) принципы, такие как:

■ плановость деятельности (плановая основа);

■ научная обоснованность принимаемых принципиальных решений (научная основа);

■ необходимость контроля и обратной связи (объективность оценки результата);

■ государственная законность постановки целей, используемых методов и средств (легитимность),

■ органичная ценность субъекта и объекта управления (единое целое).

Стили управления

 

Относительно устойчивая система характерных способов, методов и форм решения управленческих задач, а также манера поведения руководителя при взаимодействии с подчиненными понимается как стиль управления.

Под стилем руководства можно понимать общую характеристи­ку способов, с помощью которых происходит взаимодействие руко­водителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.

По характеру отношений между руководителем и подчиненным принято выделять три стиля руководства:

· авторитарный стиль;

· демократический стиль;

· либеральный стиль.

Наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, основывающийся на высокой требовательности, единоначалии, личном контроле за ходом производственного процесса и использовании методов

принуждения. Данный стиль характеризуется наличием официального характера отношений руководителя, поддерживающего между собой и подчиненными субординацию.

Чрезмерная централизация полномочий, ограничение контактов с подчиненными, несамокритичность руководителя, преувеличение его представления о своих возможностях, избыточное влечением к внешним атрибутам власти - характеристики присущие автократу.

Менеджер-автократ единолично принимает (или отменяет) решения, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений. Он не выносит критики и не признает своих ошибок, категоричен, резок с людьми, все поручения, исходящие от него, бывают в форме приказа, команды, указания, но отнюдь не в форме просьбы, работает много, но при этом заставляет работать и других.

Все это порождает много проблем в будущем: снижается эффек­тивность труда, рушится производственная дисциплина, пропадает инициатива, ухуд­шается социально-психологический климат, повышается текучесть и т.д.

Однако методы и приемы работы автократа могут вызывать симпатию и уважение, поскольку в его работе присутствуют и положительные стороны, такие как; оперативность в решении задач, способность брать всю ответственность на себя, идти на расчетливый риск, четко действовать по плану и реализовывать его вопреки любым препятствиям.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потреб­ностей. Настоящий демократический руководитель пытается сде­лать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предо­ставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделени­ем власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преоб­ладает поощрение, а наказание используется лишь в исключитель­ных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посиль­ную помощь и поддержать его в необходимых случаях.

В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, раз­бираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля ру­ководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ори­ентированными на количественные результаты, а демократичес­кий — сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, созда­ет необходимые организационные условия для их работы, определя­ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оцени­вающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоя­тельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококласс­ных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководите­лем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отноше­нии оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное “мягкое управление”, нацеленное на создание “управляемой автономии” отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки “выдвиженцев”. Последние от его имени управ­ляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления аме­риканский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называе­мый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитар­ных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента со­ставляет 1, 9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

В заключение приведем сводную таблицу характеристик автори­тарного, демократического и либерального стилей управления, пред­ложенную Э. Старобинским (табл. 1).

Таблица 2.1.

Характеристика стилей руководства

Объект сравнения	Стили управления
Авторитарный	демократический	либеральный
Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчиненными	На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведе­ния решений до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, со­блюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существу­ет определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. [5]

 

Методы управления

Понятие " метод" происходит от греческого слова methodos и буквально означает " путь исследования", способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического

Познания и освоения действительности.

Методы управления входят составной частью в методологию, а более конкретно - в механизм управления.

Методуправления в теории менеджмента рассматривается как принципиально качественные особенности воздействия субъекта управления на объект управления в процессе организации и осуществления трудовой деятельности.

Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания (приоритетов) функций управления и от сочетания (выбора) его средств (инструментов).

Существует три принципиально различающихся между собой метода управления:

1. экономические;

2. административные;

3. социально-психологические.

Экономические методы. Сущность экономических методов сводится к воздействию на экономические интересы работников на основе использования экономических стимулов (премиальные разовые выплаты, предоставление льгот и другие поощрения), предполагающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений.
Использование экономических методов способствуют развитию обратных связей, а также появлению возможности более эффективного контроля.

Наличие возможности стимулирования труда исполнителей путем удовлетворения материальных потребностей является важным достоинством данного метода. В тоже время, необходимость в дополнительных материальных затратах позволяет говорить о наличии недостатка в данном методе управления.

Административные методы. Осуществление управленческой деятельности невозможно без целесообразного использования административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными или организационно-распорядительными. С их помощью реализуется возможность сквозного осуществления замыслов высшего руководства. Административное воздействие может осуществляться посредством заключенных договоров, административных приказов, распоряжений и других документов, организационно-регламентирующих деятельность подчиненных лиц.

Данный метод управления не требует крупных материальных затрат, так как стимулирование труда осуществляется принудительным директивным воздействием на исполнителя.

Недостаток данного метода сводится к отсутствию заинтересованности, инициативности и желания исполнителя проявлять усердие в работе.

Административные и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга.

Социально-психологические методы. Социально-психологические методы ориентированы на повышение эффективности деятельности работников путем воздействия на их неэкономические интересы. Они включают в себя: повышение квалификации и ответственности, моральные поощрения, развитие социальных потребностей и интересов, поддержание здорового климата в коллективе.

Данный метод управления предполагает наличие свободно-договорных отношений субъекта и объекта управления, когда предметом договора не является удовлетворение материальных потребностей.

При данном методе управления деловая информация, индивидуальные беседы, убеждение и благожелательная критика являются основой взаимоотношений. [6]

Использование механизмов мотивации и стимулирования труда, несвязанных с удовлетворением только материальных потребностей, можно рассматривать в качестве достоинстваданного метода.Но длительное ограничение в материальных стимулах может отрицательно сказаться на инициативе исполнителя, поскольку материальные потребности являются первичными.

Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

 

Вопросы для обсуждения:

1. Понятия термина «цели»

2. Понятие «иерархии целей»

3. Требования, предъявляемые к формулировке целей

4. Понятие «принцип управления»

5. Типы принципов управления и их характеристика

6. Стили управления и их особенности

7. Авторитарный стиль управления

8. Демократический стиль управления

9. Либеральный стиль управления

10. Понятие «метода управления»

11. Административно-командный метод управления, преимущества и

недостатки

12. Экономический метод управления, преимущества и недостатки

13. Социально-психологический метод управления, преимущества и

недостатки

14. Основные различия методов управления

Список рекомендованной литературы:

Основная:

1. Горшкова Л.А. Основы управления организаций. Практикум: учеб.пособие – М.: КИОРУС, 2006.-240с.

2. Исаев Р.А. Менеджмент. Учебно-методические материалы.-М.: 2006

3. Менеджмент организации: итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование: Учеб.пособие/Под.общ.ред. Э.М. Короткова, С.Д.Резника. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. -378с.

Дополнительная:

1. Алексеевский В.С. Введение в специальность «Менеджмент организации»: Учеб. пособие.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-159с.

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2007.-283с.- (Высшее образование)

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. М.: Экономить, 2004. 528 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб.для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2004. – 511с. – (Серия «Золотой фонд рос. учеб-ов.)

5. Исаев Р.А. Основы теории и практики менеджмента.-М.: 2007

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2004. 800 с.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: