Роль и место оргкультуры в системе управления человеческими ресурсами.

Основные положения кадровой политики (пример разработки)

 

Общие положения

Кадровая политика — целостная долгосрочная стратегия управ­ления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей компании в тру­довых ресурсах необходимого качества и количества.

Основные задачи кадровой политики на 200* год:

оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых струк­турных подразделений компании;

создание эффективной системы мотивации труда сотрудников компании;

создание и поддержание жесткого организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укреплен нетрудовой и производственной дисциплины;

создание и развитие системы обучения и повышения квалифи­кации специалистов и управленцев;

формирование и укрепление деловой корпоративной культуры компании.

Реализация кадровой политики, методы и способы решения кад­ровых задач

Оптимизация кадрового состава компании

Это осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, т.е. осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, т. е. увольнение сотрудников, не соот­ветствующих по своим качествам и профессиональным компетен­циям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соот­ветствии с разработанной и утвержденной процедурой периоди­ческих аттестаций.

Реализация принципа профессионализма и личностных компе­тенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональ­ных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первая ступень) и начальником отдела (структурного подразделения) (вторая ступень). Оцен­ка личностных и социально-психологических качеств кандидата проводится руководителем службы персонала (менеджером по пер­соналу), заключение по соответствию данных качеств требованиям и по соответствию кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства.

Оптимизация кадрового состава осуществляется следующим образом:

определяется необходимый и достаточный количественный состав подразделений, исходя из функциональных задач и объ­ема выполняемых работ;

определяются квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам;

осуществляется поиск и подбор персонала на вакантные долж­ности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личност­ным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

Иные принципы подбора сотрудников (знакомство с руководите­лем подразделения компании, родственные связи, приятельские от­ношения, личная преданность и т.д.), как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников рег­ламентируется внутренним нормативным документом — Инструк­цией о найме сотрудников.

Создание эффективной системы мотивации труда

Это обеспечение прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой резуль­тативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

Основным компонентом системы мотивации сотрудников ком­пании является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработ­ных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

Денежное вознаграждение в компании состоит из двух частей: постоянная гарантированная часть (должностной оклад) и пере­менная часть, которая является функцией результативности дея­тельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

Должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год. Каждый сотрудник компании имеет воз­можность повышать гарантированную часть своего вознагражде­ния в зависимости от успешности своей работы.

Переменная часть денежного вознаграждения имеет вид годовых бонусов для руководства компании (по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности ком­пании), квартальных премий для руководителей среднего звена и специалистов подразделений и премий по итогам года для осталь­ного персонала. Для тех категорий персонала, для которых возможен пооперационный учет результативности их работы, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

По мере повышения экономической и финансовой эффектив­ности деятельности компании будет развиваться и увеличиваться социальный пакет компании, который включает в себя разнооб­разные льготы и социальные трансферты, такие, как организация и частичная компенсация питания сотрудников в рабочее время, медицинская страховка и страхование жизни, транспортные ком­пенсации, организация досуга и компенсации на проведение спор­тивно-оздоровительных мероприятий и другие льготы, обеспечи­вающее рост благосостояния сотрудников компании.

Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании рег­ламентируются внутренними нормативными документами — По­ложением об оплате труда сотрудников компании и Положением о стимулировании труда сотрудников компании.

Создание и поддержание жесткого организационного порядка в ком­пании.

Важнейшими условиями достижения стратегических целей ком­пании являются безусловное выполнение всеми сотрудниками ком­пании своих должностных обязанностей, жесткое соблюдение тру­довой и производственной дисциплины, требовательность руково­дителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных ин­струкциях, руководители несут ответственность за принятые реше­ния, а планирование, отчетность и контроль за исполнением при­нятых решений осуществляются в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

Правила производственного поведения регламинтируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы де-
лового поведения в компании — Кодексом корпоративного пове-
дения, должностные обязанности, права и ответственность —
должностными инструкциями, положениями и регламентами
компании.

Если организационный порядок является основой деятельности компании, то любые нарушения данного порядка будут рассмат­риваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующе­му наказанию как экономического, так и административного ха­рактера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

Создание и развитие в компании системы обучения и повышения квалификации

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться с помощью сис­темы постоянного обучения и повышения квалификации. Основ­ной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративном обучении в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Стрем­ление сотрудников к повышению квалификации должно поддер­живаться и стимулироваться руководством компании как мораль­но, так и материально; компания обязана компенсировать обуче­ние сотрудников тем знаниям и умениям, которые необходимы для более эффективной работы в компании и отвечают потребностям функционирования подразделений.

Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры ком­пании

Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у со­трудников компании чувства общности, принадлежности к ком­пании, лояльности и надежности в работе. Создание положитель­ного имиджа как вне, так и внутри компании будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной со­циально-психологической атмосферы в коллективе. Основная от­ветственность за эффективную реализацию кадровой политики компании возлагается на Службу персонала, которая в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями будет осу­ществлять поставленные кадровые задачи.

 

 

Пример опросника по изучению культуры компании

Предлагаем вам принять участие в исследовании, которое про­водится с целью оптимизации деятельности компании (х).

1. В чем смысл деятельности компании (х)?

2. Сформулируйте в одной-двух фразах миссию компании (х).

3. Какой будет ваша компания в 200* г.?

4. Что наиболее актуально для вашей компании в настоящее вре­мя (определите тактические цели компании)?

5. Кто из работников компании в наибольшей степени ее олицет- воряет?

6. Компания привлекательна для сотрудников прежде всего тё что....

7. В нашей компании принято...

8. В нашей компании не принято...

9. Сколько лет будет существовать компания:

не более 1 года;

2—3 года;

 4—6 лет;

7-15 лет;

более 15 лет?

 Другой вариант (напишите)

10. На чем основываются успехи компании?

11. Что является основной причиной неудач?

12. Что, на ваш взгляд, является однозначным свидетельством не-
профессиональной работы сотрудника компании?
13. Назовите две основные, с вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня:

14.На какой ступени развития находится ваш рынок:

формирование;

рост;

зрелость;

свертывание;

коллапс;

не знаю?

15. Оцените по 10-балльной шкале силу конкурентной борьбы на нашем рынке.

Практически отсутствует                                           Очень ожесточенней

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

16. Как в настоящее время изменяется сила конкурентной борьбы на рынке:

 ослабевает;

 стабильна;

 усиливается?

17. Как в настоящее время изменяется число ваших конкурентов на рынке:

 уменьшается;

 остается стабильным;

 увеличивается?

18. Оцените по 10-балльной шкале возможность конкурентов дик­товать компании свои условия.

Практически отсутствует                                                                                            Практически полная

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

19.Какова, на ваш взгляд, самая большая опасность для вида деятельности, которым занимается компания?

20. Что заставляет клиента взаимодействовать с компанией:

· отсутствие у клиентов технологии сбора информации;

· отсутствие у клиентов достаточного количества финансовых и человеческих ресурсов для сбора информации;

· сокращение времени на поиск нужного товара;

· личные связи коммерсантов и клиентов, препятствуюobt распространению информации по рынку;

· наличие личной заинтересованности клиентов;

· потребность клиентов в общении?

21. Оцените по 10-бальной шкале возможность клиентов диктовать компании свои условия.

Практически отсутствует                                             Практически полная

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

22. Дайте качественную оценку доли рынка, занимаемой вашей
компанией в отрасли.     

23. Перечислите перспективные, на ваш взгляд, товары (услуги), которые компания должна начать продавать немедленно.

24. Какими уникальными преимуществами на рынке обладает
ваша компания? Перечислите 3 основных преимущества, на
ваш взгляд, самых значимых. 

25. Перечислите основные критерии, которые используют клиен-
ты компании, оценивая ее работу, сейчас:      

будут использовать через два года…

26. Отметьте факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы компании:

· личная инициатива сотрудников;

· готовность брать на себя ответственность;

· творческий потенциал сотрудников;

· обучение сотрудников;

· дисциплина;

· соблюдение сроков выполнения заданий;

· наличие командного духа;

· наличие необходимой для работы информации;

· эффективная система оплаты труда;

· другой вариант…

27. Назовите три наиболее действенных способа, применяемых для наказания за допущенные в работе ошибки, которые эффективно применять в компании

28. Назовите три наиболее действенных способа поощрения за достигнутые в работе успехи

29 Оцените, насколько вы удовлетворены атмосферой (климатом), сложившейся в компании в целом

Совершенно не удовлетворен                                                   Полностью удовлетворен

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

В офисе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

На складе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

30. Оцените степень своей удовлетворенности

Политикой фирмы и руководителя

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Стилем руководства

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Оценкой своей работы

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Системой оплаты труда

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Условиями работы

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Организацией работы

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Содержанием работы

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Возможностями профессионального роста

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

Возможностями карьерного роста

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

31. Сколько лет вы готовы работать в компании в вашей должности:

· менее полугода

· полгода-год

· 2-3 года

· 4-6 лет

· 7-15 лет

· Более 15 лет

· Другой вариант

32. Какое обучение вы хотели бы пройти в ближайшие полгода-год?

33. Что вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?

34. Какие из перечисленных ситуаций являются характерными в вашей организации:

· Необходимая информации в принципе отсутствует

· Информация приходит с опозданием

· Информация приходит с ошибками

· Информация теряется

· Неизвестно, куда следует обратиться за той или иной информацией

· Информация всегда достоверна

· Информация не теряется

· Информация поступает своевременно

· Известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией

· Информации достаточно?

35. Как много рабочего времени (в %) вам приходится затрачивать на решении текущих процедурных вопросов?

Оформление документов

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

 

Согласование документов

10%

20%

30%

49%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

 

Утверждение документов

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

 

36. Как часто вам приходится решать несвойственные вам задачи, (задачи не входящие в сферу ваших обязанностей, полномочий):

· Ежедневно

· Несколько раз в неделю

· Менее одного раза в неделю

· Менее одного раза в месяц

· Другой вариант

37. Как долго возникающие в вашей деятельности нестандартные ситуации могут оставаться нерешенными:

· Менее часа

· В течение дня

· В течение недели

· Более недели

· Другой вариант

38. Какая часть встречающихся вам в деятельности нестандартных ситуаций остается нерешенной (в % случаев)?

0%

25%

50%

70%

 

39. Какими способами компания стимулирует своих сотрудников к высказыванию предложений по нововведениям?

40. Кто из сотрудников вносит наибольший вклад в развитие компании?

41. Насколько устанавливаемые вашему подразделению (отделу) цели соответствуют реальной ситуации на рынке:

· Адекватны

· Излишне пессимистичны

· Излишне оптимистичны

42. Оцените на шкале степень вашей загруженности на работе:

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

 

· Больше 100%

43. Сколько человек должно работать в вашем подразделении (выберите один из предложенных вариантов):

· Достаточно тех, кто работает сейчас

· Достаточно тех, кто работает сейчас, но они должны работать более интенсивно

· Меньше

· Больше

44. Если бы вы по той или иной причине прекратили работать в компании, стремились бы вы вернуться сюда?

Да, непременно	Скорее да, чем нет	Не знаю	Скорее нет, чем да	Нет

 

45. Когда вы начали свою работу в компании?

____________месяц

____________лет

46. Ваш пол        М Ж

47. Ваш возраст_____________лет

Ф. И. О. (по желанию)__________________________________

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: