Учет обязательств и расчетов по заработной плате

Общие положения

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку толь­ко с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива ра­ботников нет организации и без необходимого количества лю­дей определенных профессий и квалификации ни одна организа­ция не сможет достичь своей цели.

Право граждан на труд закреплено Конституцией Россий­ской Федерации, ст. 37 которой определено, что каждый гражда­нин имеет право свободно распоряжаться своими способностя-

158

ми к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым ко­дексом Российской Федерации, принятым Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее - ТК РФ).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглаше­нии между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определен­ной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой дого­вор (контракт), который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых догово­ренностей по важнейшим условиям труда. Вопросы оплаты тру­да в настоящее время решаются непосредственно организацией; их регулирование обычно осуществляется в коллективном дого­воре или других нормативных актах, в том числе и локальных.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодате­лем в пределах его компетенции в соответствии с законами и ины­ми нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К таким актам можно отнести положение об оп­лате труда и о премировании, принимаемые в организации.

Необходимо отметить, что работа в условиях рыночных от­ношений позволяет работникам получать дополнительные дохо­ды в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционе­рами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией.

Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный размер оплаты тру­да (МРОТ) ограничен. В соответствии с ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей тер­ритории Российской Федерации федеральным законом и не мо­жет быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособ­ного человека. Поэтому и месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выпол­нившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального раз­мера оплаты труда.

МРОТ имеет достаточно широкое использование в расче­тах тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов.

159

В области социальных гарантий существуют определяющие направления в виде индексации доходов и компенсаций потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной за­щите и поддержке населения занимают государственные внебюд­жетные социальные фонды (Пенсионный фонд Российской Фе­дерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования), порядок формирования и использования средств которых регламентиру­ется соответствующим законодательством. Указанные фонды образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, имеют определенную самостоятельность и исполь­зуются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

В настоящее время среди важнейших задач учета труда и за­работной платы можно назвать следующие:

своевременно (в установленные сроки) производить расче­ты с персоналом организации по оплате труда (начисление за­работной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить на себестоимость про­дукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и социального налога в доле, приходящейся органам социального страхования, пенсионного фонда и др.;

собирать и группировать показатели по труду и заработ­ной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по социальному налогу.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить опера­тивный контроль за количеством и качеством труда, за исполь­зованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и вып­латами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным ис­точником его жизнедеятельности, а для организации - это сум­мы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

Зная целевое назначение рабочей силы и влияние размеров ее содержания на себестоимость выполняемых работ, услуг и изго­товляемую продукцию, каждая организация тщательно форми­рует состав и численность персонала.

Напомним основные классификационные позиции по трудо­вым ресурсам, которые чаще всего используются в учете, отчет­ности и анализе уставной деятельности организации.

160

Во-первых, по сроку использования в организации согласно трудовым договорам (контрактам) персонал подразделяется на следующие группы:

постоянный персонал (численность) - работники, принятые на работу без указания срока;

сезонный персонал - работники, поступившие на работу на пе­риод сезонных работ;

временный персонал - работники, поступившие на определен­ный срок, но не свыше двух месяцев.

Во-вторых, широко используются понятия " списочный со­став" и " среднесписочный состав":

списочный состав фиксирует количество работников, зареги­стрированных на каждую отдельную дату (поэтому постоянно ме­няющееся);

среднесписочный состав (численность) определяется за месяц, квартал, год. Он рассчитывается путем суммирования списочно­го состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления показателя на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праз­дничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность за квартал и год рассчитывает­ся как сумма среднесписочных значений за эти периоды, деленная на соответствующее число месяцев. Указанный показатель исполь­зуется в экономических расчетах по росту производительности тру­да, в анализе производственной деятельности и в отчетности.

Со среднесписочной численностью тесно связан показатель текучести кадров, который определяется как процентное отно­шение уволенных по собственному желанию, за нарушение тру­довой дисциплины и по прочим причинам, за определенный период к среднесписочной численности работников. Текучесть кадров нарушает производственный цикл, график выпуска про­дукции и выполнения работ и существенно влияет на качество продукции, что приводит к штрафам и снижению рентабельно­сти производства.

Пример. При нормативной среднесписочной численности за месяц 210 человек организация " Парус" в январе 2000 г. имела следующие показате­ли: с 1 по 10 января - 222 человека, с 11 по 20 января - 200 человек, с 21 по 31 января - 208 человек и 31 января - 210 человек.

Среднесписочная _ (222 • 10) + (200 • 10) + (208 • 10) + 210

численность =                                JJ^                           =^{210 чел}-

161

_1Г 1320

Текучесть кадров при этом составит 10, 5 % за счет увольнения, которое произошло во второй декаде января (с 222 человек до 200 человек): 22 чел.: 210 чел. ■ 100%

Расчетные показатели свидетельствуют о значительных коле­баниях численности работников, т. е. текучести кадров, что нега­тивно скажется на ритмичности выполнения работ, услуг и на ритмичности выпуска продукции, а значит, и на выполнении дого­ворных обязательств перед заказчиками, покупателями.

В-третьих, считаем обязательным для экономических служб анализ таких понятий, как профессия, специальность и квалифи­кация.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, обра­зующийся в процессе общественного разделения труда и требую­щий для ее выполнения специальных знаний и практических на­выков. Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в дан­ной отрасли, отсюда различают профессии сталевара, токаря, штамповщика, сварщика и т.д.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате этого разделения в профес­сии токаря можно выделить специальности токаря-расточника, токаря-карусельщика и т.д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень слож­ности выполняемого им данного конкретного вида работы. Уро­вень квалификации рабочих устанавливается с помощью тариф­но-квалификационных справочников.

Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются квалификационными справочниками должностей или должны быть разработаны организацией самостоятельно. В подобных справочниках устанавливаются:

основные функции, которые могут быть возложены полно­стью или частично на работника, занимающего данную долж­ность;

требования, предъявляемые к работнику в отношении специ­альных знаний, а также знаний законодательных актов, положе­ний, инструкций и других нормативных документов;

уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него функций, обязанностей, и требования к" практическому стажу работы.

162

⇐ Предыдущая19202122232425262728Следующая ⇒

Поделиться: