Учет личного состава организации и использования рабочего времени

На крупных и средних предприятиях (организациях) разра­боткой и расчетом всех необходимых показателей в области тру­да и заработной платы, в том числе количеством и составом ра­ботающих, занимается отдел кадров: приемом на работу и увольнением, перемещением по службе и т.п. Документы по кад­ровому составу могут быть представлены в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя организации.

Конкретно для работников бухгалтерии названные докумен­ты подразделяются на следующие группы:

документы о движении по службе (прием, увольнение, пере­вод, совмещение, замещение, изменение оплаты);

документы о дополнительных выплатах в виде разовых пре­мий, вознаграждений, компенсаций и пособий;

документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сбо­ры, обучение и др.);

прочие документы данного профиля.

Со стороны бухгалтерии важнейшие требования при этом дол­жны быть связаны с присутствием в указанных документах дос­таточных и необходимых сведений о работнике, таких, как фор­ма документа (приказ, распоряжение), его дата, номер, фамилия, имя, отчество работника, тип трудового соглашения, должность, условия приема, оклад, режим работы, шифр производственных затрат для отчисления начисленной заработной платы, подпись руководителя организации.

Назовем унифицированные формы документов, утвержден­ные постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26: № Т-1 " Приказ (распоряжение) о приеме на работу", Т-2 " Лич­ная карточка", Т-4 " Учетная карточка научного, научно-педаго­гического работника", Т-5 " Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", Т-6 " Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", Т-8 " Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) работ­ника", Т-12 " Табель учета использования рабочего времени и рас­чета заработной платы", Т-13 " Табель учета использования ра­бочего времени", Т-49 " Расчетно-платежная ведомость", Т-51 " Расчетная ведомость", Т-53 " Платежная ведомость", Т-54 " Ли­цевой счет", Т-54а " Лицевой счет (СВТ)", Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заклю­ченному на время выполнения определенной работы».

163

Ознакомимся с основными разделами типовой межотрасле­вой формы по заработной плате (личной карточки по ф. № Т-2).

I. Общие сведения.

II. Сведения о военном учете.

III. Прием на работу, назначения, перемещения.

IV. Повышение квалификации.

V. Профессиональная переподготовка.

VI. Аттестация.

VII. Поощрения и награды.

VIII. Навыки работы вне специальности (на компьютере,
стенография, наличие водительских прав и др.).

IX. Дополнительные сведения.

X. Отпуска.

Здесь следует отметить, что бухгалтерия дополнительно от­крывает и ведет по каждому табельному номеру, т. е. на каждого работающего, еще лицевой счет по форме № Т-54. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начислен­ной заработной платы по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммах к выдаче на руки (задолженность за организацией). Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости по строке с фамилией и табель­ным номером данного лица. Ввиду того, что лицевой счет заполняется на основе первичных документов по заработной пла­те, в нем фиксируются количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая их достоверность.

В научных и образовательных организациях, кроме указан­ных сведений, дополнительно ведется " Учетная карточка науч­ного, научно-педагогического работника" ф. № Т-4, в которой даются ответы на вопросы специального характера.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях уче­та использования рабочего времени, в годовых табельных кар­точках и т. п. Табели открываются или по организации в целом (небольшие предприятия), или по ее структурным подразделени­ям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работа­ющих, но и для контроля за соблюдением персоналом установ­ленного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработ­ной плате и получения данных об отработанном времени, а также составления статистической отчетности по труду.

Табель составляется табельщиком или мастером, или лицом, на это уполномоченным, и передается в расчетный отдел бухгал­терии два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной пла-

164

ты за месяц. Учет явок на работу и использования рабочего вре­мени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т. е. отметки всех явившихся, не явившихся, опозданий и т. п., или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. д.)- На титульном листе табеля даны условные обозначения от­работанного и неотработанного времени. Количество дней и ча­сов указывается с одним десятичным знаком. При ручной обра­ботке учетных данных пользуются буквенным или цифровым кодом, а при механизированной - цифровым.

В организациях может применяться одна из двух форм табе­ля учета использования рабочего времени:

форма № Т-12 предназначена не только для учета использо­вания рабочего времени, но и для расчета заработной платы;

форма № Т-13 - для учета использования рабочего времени.

Табели составляются в одном экземпляре и после соответству­ющего оформления передаются в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступле­ниях от нормальных условий работы должны быть сделаны толь­ко на основе документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справки о выполнении государ­ственных или общественных обязанностей и т. п.).

Заработная плата при использовании формы № Т-13 начис­ляется в лицевом счете (ф. № Т-54), в расчетной ведомости (ф. № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49).

Лицевой счет (ф. № Т-54 и № Т-54а) рекомендуется приме­нять в любых организациях для отражения сведений о заработ­ной плате за прошлые периоды. Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной пла­ты на основе первичных документов по учету выработки и вы­полненных работ, отработанного времени и документов на раз­ные виды оплаты.

По данным лицевого счета составляется расчетная ведомость по форме № Т-51. Для составления отчета по труду на последней странице табеля представлены таблица ежедневного учета исполь­зования времени и итоговая строка за месяц. Эти же данные не­обходимы для анализа организации труда в подразделениях, от­делах и по организации в целом (по ним рассчитывается процент выполнения нормированных заданий рабочих-сдельщиков и т. п.).

Контроль за своевременным началом и окончанием работы, ис­пользованием времени в течение рабочего дня осуществляют руко­водители производственных подразделений (мастера, начальники цехов, отделов, участков, смен), на которых возложен этот контроль.

Существуют следующие способы контроля:

карточный - с помощью контрольных часов;

165

жетонный - с применением табельных жетонов или марок;

пропускной - посредством сдачи рабочими и служащими и об­ратной выдачи им пропусков (сдают перед началом работы, получа­ют по окончании работы);

рапортно-ведомостной - с использованием рапортов или та­бельных ведомостей от начальника; с помощью контрольно-про­пускных устройств.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, про­мышленного предприятия распределяется на три группы: промыш-ленно-производственный, непромышленный и работники неспи­сочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленно-производственного персонала выделяются две категории - рабо­чие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

Показатели численности и состава персонала по группам и категориям регламентируются (определяются) в соответствии с Инструкцией по заполнению унифицированных форм федераль­ного государственного статистического наблюдения, утвержден­ной постановлением Госкомстата России от 19.01.2000 г. № 4.

Таким образом, организация, прежде чем приступить к рабо­те (ведению хозяйственной деятельности), должна планировать численный состав рабочей силы, состав по профессиям и квали­фикации, установить тарифные ставки и оклады, рассчитать об­щий размер фонда заработной платы и размер затрат, включа­емых в себестоимость продукции, работ, услуг по статье кальку­ляции «Заработная плата».

Далее будут рассмотрены основание и порядок расчета фак­тически начисленных сумм заработной платы; порядок расчета доплат, пособий, удержаний и вычетов из заработной платы, ее выдача и депонирование; порядок бухгалтерского учета обяза­тельств по заработной плате; перечень учетных регистров для их отражения (записи) на счетах.

13.3. Порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда

Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окла­дов, различного вида выплат в организациях разных организа­ционно-правовых форм устанавливаются коллективными дого­ворами, соглашениями, локальными нормативными актами

166

организаций, трудовыми договорами. При этом понятие локаль­ных нормативных актов организации введено Трудовым кодексом рф. Это понятие, по нашему мнению, включает распорядитель­ные документы, принимаемые работодателем и регламентирую­щие трудовые отношения в рамках конкретной организации.

В организациях, полностью или частично финансируемых из бюджета система заработной платы, тарифные ставки, оклады устанавливаются соответствующими законами и иными норма­тивными правовыми актами, в том числе локальными при ча­стичном финансировании из бюджета.

Таким образом, организация самостоятельно разрабатывает и утверждает системы оплаты труда.

Весь персонал работающих в настоящее время подразделяет­ся в основном на две категории - рабочие и служащие. Катего­рия " рабочие" классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; категория " слу­жащие" - по профессиям и должностям с установлением должно­стных окладов. Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам. Выбор си­стемы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нор­мирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы оплаты труда в первую очередь принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выпол­ненной работы. Поэтому организации могут применять две сис­темы оплаты труда: повременную и сдельную.

В каждой из них различают несколько видов. Такое деление обеспечивает заинтересованность сторон в более высоком коли­честве выработки и качестве работ, с одной стороны; и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная система оп­латы труда может состоять из простой повременной и повремен­но-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной, сдельно-пре­миальной, аккордной, косвенно-сдельной и др.

При повременной оплате труда величина заработка работ­ника зависит не только от количества отработанного времени, но и от тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Кро­ме того, могут быть использованы дневные и месячные тариф­ные ставки, рассчитанные на основе часовых. Тарифные ставки являются одним из элементов тарифной системы оплаты труда, которая включает кроме тарифных ставок, тарифную сетку и та­рифные коэффициенты.

167

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат вре­мени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

Как правило, в основу расчета заработка рабочих и служа­щих берется 5-дневная (40-часовая) рабочая неделя, на этой ос­нове Госкомстат России рассчитывает и публикует среднемесяч­ное количество рабочих часов в каждом году и в каждом месяце.

Исходя из соотношения среднемесячного количества часов и минимального размера оплаты труда рассчитывается повремен­ная часовая тарифная ставка рабочего первого (низшего разряда).

Пример. Сумма МРОТ на 2002 г. установлена в размере 450 руб. Сред­немесячное количество рабочих часов в 2002 г. - 165 ч.

Повременная часовая тарифная ставка 1-го разряда в этом случае со­ставит 2, 73 руб. (450 руб.: 165 ч). Часовая тарифная ставка рабочего-сдель­щика 1-го разряда обычно выше ставки рабочего-повременщика на 7 % и поэтому составит 2, 921 руб. (2, 73 руб. ■ 107%: 100%).

Следует иметь в виду, что организация может самостоятель­но установить минимальную сумму оплаты для расчета тариф­ной ставки рабочего-сдельщика или рабочего-повременщика, зафиксировав ее в коллективном договоре (но не менее установ­ленной Правительством Российской Федерации).

На основе часовых тарифных ставок 1-го разряда в ор­ганизации разрабатывается тарифная система, включающая три взаимосвязанных элемента: тарифно-квалификационные справоч­ники, тарифные сетки и тарифные ставки 1-го разряда. Первый из них (справочник) содержит характеристику основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации исполните­ля, благодаря чему рабочим и работам присваиваются разряды. Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ и рабочих. Тарифная ставка 1 раз­ряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабо­чего низшей квалификации. Соотношение оплаты труда более высокого разряда и первого устанавливается с помощью тариф­ного коэффициента. Тарифные ставки всех последующих разря­дов устанавливаются путем умножения ставки 1 разряда на та­рифный коэффициент. Расчет тарифных ставок необходим и для расчета сдельных расценок за выполняемые работы рабочими-сдельщиками.

Рассмотрим на примере условия коллективного договора фирмы " Лада" для рабочих по оплате труда, в котором все виды работ разделены на три группы (для сдельщиков и повременщиков), между которыми установлен следующий процентный рост ставок по отношению к первой - низшей груп­пе ставок:

168

1) первая группа работ - низшая, сохраняет установленные ставки 1 -го разряда,

2) вторая группа работ - средняя, имеет процентный рост ставок - 120 %,

3)    третья группа работ - высшая, имеет процентный рост ставок - 140%
На основе указанных расчетов сформирована тарифная ставка органи­
зации на 2002 г (табл 13 1)

Таблица 13 1

 

 

Группа работ	Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6	7
	Тарифные коэффициенты	1, 000	1, 088	1, 204	1, 350	1, 531	1, 800	2, 000
Первая Вторая Третья	Повременно Сдельно Повременно Сдельно Повременно Сдельно	19, 11 20, 45 22, 93 24, 54 26, 75 28, 63	20, 792 22, 250 24, 948 26, 700 29, 104 31, 149	23, 008 24, 622 27, 608 29, 546 32, 207 34, 470	25, 709 27, 607 30, 956 33, 129 36, 112 38, 650	29, 257 31, 309 35, 106 37, 571 40, 954 43, 832	34, 398 36, 810 41, 274 44, 172 48, 150 51, 534	38, 220 40, 900 45, 860 49, 080 53, 500 57, 260

Согласно установленным правилам расчета заработная пла­та должна рассчитываться в тысячных долях рубля, т. е. с тремя знаками после запятой. Следовательно, и расчет часовых тариф­ных ставок осуществляется в этих же показателях.

В указанном примере в целях упрощения расчетов по зара­ботной плате использован сокращенный вариант определения та­рифных ставок - с двумя знаками после запятой.

В практике организаций с целью более рациональной и точ­ной оценки затраченного труда тарифные коэффициенты также могут устанавливаться в более раздробленных, детализирован­ных единицах.

Служащим начисление заработной платы производится со­гласно установленному окладу и количеству отработанных дней, т. е. на них распространяется повременная и повременно-преми­альная оплата труда.

Пример. Согласно табелю использования рабочего времени за март 2002 г. экономист производственного отдела Ягодкина Т.И (оклад - 3000 руб) от­работала 20 дней и брала 3 дня отпуска за свой счет

Нормировщик Серегина М. С. (оклад - 2000 руб) отработала 23 дня Повременная заработная плата упомянутых служащих составила

1) Ягодкиной Т И -2608 руб 70 коп (3000 руб 23 дня 20 дней),

2) Серегиной М.С -2000 руб (2000 руб 23 дня 23 дня)

По результатам работы за март работники производственного отдела премируются в размере 15 % фактического заработка

1) Ягодкина Т И - 391 руб. 31 коп (2608 руб 70 коп 15% 100%),

2) Серегина М С - 300 руб (2000 руб 15 % 100 %)

169

Отсюда сумма повременно-премиального заработка служащих за март составит:

1) Ягодкиной Т.И. - 3000 руб. 01 коп. (2608 руб. 70 коп. + 391 руб.
31 коп.);

2) Серегиной М.С. - 2300 руб. (2000 руб. + 300 руб.).

13.4. Организация и документальное оформление учета выработки, начисления заработка при повременной и сдельной оплате труда

Повременная оплата является самым распространенным ви­дом оплаты труда и распространяется на все категории работаю­щих. При этом для расчета заработка рабочего-повременщика достаточно знать количество фактически отработанного им вре­мени и тарифную ставку. Основным документом при этом явля­ется табель учета использования рабочего времени. Сумма зара­ботка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные им часы.

Пример. В соответствии с принятой в организации тарифной сеткой ра­бочий-повременщик IV разряда (при работе третьей группы сложности) отра­ботал в декабре (согласно табелю) 164 ч. Часовая тарифная ставка рабочего по этому разряду составляет 15 руб. 68 коп., следовательно, его повременный заработок за месяц составит 2571 руб. 52 коп. (15 руб. 68 коп. • 164 ч).

Как правило, труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным став­кам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между ко­нечными результатами труда данного работника и его заработ­ной платой. Поэтому в организациях для оплаты труда рабочих широко распространена повременно-премиальная система опла­ты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтере­сованность рабочих в результатах труда, поскольку премиро­вание производится за экономию времени, сокращение или лик­видацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварий­ную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Раз-

170

меры премии и показатели премирования определяются поло­жением о премировании, разрабатываемом организацией.

Пример. Рабочий-повременщик III разряда с тарифной ставкой при ра­боте первой группы сложности, составляющей 10 руб 40 коп, отработал за отчетный период 160 ч За безаварийную работу машин и агрегатов он пре­мируется в размере 15% заработка

а) повременная оплата - 1664 руб (10 руб 40 коп -160 ч),

б) сумма премии - 249 руб 60 коп (1664 руб • 15 % ■ 100 %),

в) повременно-премиальная заработная плата- 1913 руб 60 коп
(1664 руб +249 руб 60 коп)

Рабочий-повременщик IV разряда при выполнении работ второй груп­пы сложности (тарифная ставка - 13 руб 44 коп.) отработал 160 ч За эконо­мию материалов в сумме 500 руб он премируется в размере 10% сэконом­ленной суммы

а) повременная оплата-2150 руб 40 коп (13 руб 44 коп -160 ч),

б) сумма премии - 50 руб. (500 руб • 10% ■ 100%),

в) повременно-премиальная заработная плата - 2200 руб 40 коп
(2150руб. 40 коп +50руб)

Что касается тарификации служащих, то она проводится на ос­нове аттестации. Необходимо отметить, что указанный характер тарифной системы оплаты труда в условиях рыночных отноше­ний лучше и обоснованнее обеспечивает социальную справедли­вость принципа оплаты труда в средних и крупных организациях промышленности, строительства с достаточно большой численно­стью персонала.

Применяются и другие упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых ка­честв и сложности выполняемых функций. Такие системы орга­низации заработной платы характерны для малых предприятий, обществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур.

При этом следует иметь в виду, что при всех вариантах орга­низации заработной платы условия оплаты труда руководителя, как правило, индивидуальны. Так, особенности оплаты труда ру­ководителей государственных предприятий регламентируются Положением об условиях оплаты труда руководителей государ­ственных предприятий при заключении с ними трудовых догово­ров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.94 № 210 " Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" В соответствии с указанным Положе-

171

нием оклады руководителям предприятий устанавливаются в за­висимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из списочной численности работ­ников на 1 -е число месяца, в котором заключается контракт.

Если в организации для оплаты труда применяется бестариф­ная система, то должностной оклад руководителя определяется следующим образом: сумму фактической квартальной заработ­ной платы работников, входящих в первую (самую низшую) ква­лификационную группу, делят на отработанное время по табе­лю. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяют месячную ставку и на ее основе рассчитывают должностной оклад руководителя предприятия.

Указанным Положением предусмотрено вознаграждение за счет прибыли (вид поощрения руководителя) как результат фи­нансово-хозяйственной деятельности. Величина норматива воз­награждения определяется органом исполнительной власти при заключении контракта и предусматривается в нем.

Организация, самостоятельно рассчитывая показатели, необ­ходимые для расчета заработной платы, в первую очередь при­нимает во внимание свои финансовые возможности исходя из до­говорных цен на реализуемую продукцию, выполняемые работы и услуги и фактических затрат на их производство и выполнение. По мере изменения ММРОТ организация индексирует начисляе­мую заработную плату.

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если имеется возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работы плановые нормированные за­дания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работни­ков учета данными:

о количестве выработанной продукции и выполненных работ;

о соответствии объема выполненных работ количеству израс­ходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

В зависимости от характера производства, системы органи­зации и оплаты труда, способа контроля за качеством продук­ции применяются следующие формы первичных учетных доку­ментов:

" Наряд на сдельную работу" (ф. № Т-40); " Маршрутный лист" (ф. № Т-23); " Рапорт о выработке" (ф. № Т-22) и др.

172

Указанные документы должны содержать следующие рекви­зиты: место работы (цех, участок, отдел и т. п.), расчетный пери­од (год, месяц, число), фамилию, имя, отчество, табельный но­мер и разряд рабочего, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расходов) и разряд работы, количество и качество рабо­ты, норму времени и расценку за единицу работы, сумму зара­ботка, количество нормо-часов по выполненной работе.

Большая часть документации разработана применительно к использованию при обработке вычислительной техники. Данные, необходимые для машинной обработки, обведены жирными ли­ниями. Заполняются эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производ­ственной программой подразделения (участка), графика их ра­боты и выдаются рабочему или бригаде до начала работы. По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) про­ставляется фактическое количество выработанной, принятой год­ной продукции и брака.

В целях значительного сокращения объема первичной доку­ментации по учету выработки продукции и выполненных работ целесообразно применять укрупненные, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, цикл операций или работ) взамен разо­вых, однодневных.

В единичных производствах, изготавливающих индиви­дуальную продукцию (неповторяющуюся), основным документом на сдельную работу является наряд. Различают разовые и нако­пительные наряды, а также индивидуальные и бригадные. Разо­вые наряды выписывают на один вид работы в течение смены или месяца, относящийся к одному и тому же заказу, коду произ­водственных затрат. Однако более совершенными считаются на­копительные наряды на весь отчетный период или его половину. В них последовательно записываются нормированные задания и их выполнение. Подсчитываются они или сразу за весь месяц, или за половину месяца (при безавансовой выплате заработной пла­ты). По окончании месяца наряд закрывается и сдается в бухгал­терию, где он проходит дальнейшую обработку: проверяется пра­вильность заполнения учетных реквизитов, производится расчет сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяются итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, а если работа выполняется бригадой, то бригад­ным (коллективным). В этом случае наряд на оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады, отработан­ном ею времени, объеме выполненных работ, квалификации чле­нов бригады.

173

Пример. Бригада в составе четырех человек выполнила работу по наряду № 15 в сумме 1325 руб 52 коп Расчеты по распределению бригадного зара­ботка производятся в следующем порядке

1 Рассчитывается тарифный заработок каждого члена бригады в соот­
ветствии с суммой тарифной ставки каждого и количеством отработанных
часов в период данной работы Так, бригадир Миронов М И имеет VII
разряд и отработал 15 ч, его тарифный заработок составит 395 руб 40 коп
(26 руб 36 коп -15ч)итд Всего тарифный заработок равен 1104 руб 63 коп.

2 Рассчитывается коэффициент распределения (показатель уровня вы­
полнения нормы заработка) фактического заработка по отношению к
тарифному 1325 руб 52 коп 1104 руб 63 коп = 1, 2

3 Рассчитывается сдельный заработок каждого члена бригады путем
умножения тарифного заработка на коэффициент распределения Так,
Миронову М И начислено 474 руб 48 коп (395 руб 40 коп • 1, 2) и т д

Наряд как документ имеет определенные недостатки - не по­зволяет контролировать объем и движение выполненных работ по технологической цепочке, поскольку выписывается на одного рабочего или бригаду, на одну операцию или несколько опера­ций, последовательно не связанных между собой. Поэтому в се­рийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия (группа) однородных изде­лий, для учета выработки и заработной платы применяются мар­шрутные листы (карты).

Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабо­чий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции тех­нологического процесса и на определенную партию (количество) деталей и изделий. В нем последовательно отмечается передача работы (количество) с одной операции на другую, что позволяет контролировать потери и брак в производстве. Ввиду того, что ра­боты по маршрутному листу выполняют несколько рабочих, на­капливание заработка каждого производится в специальном доку­менте -рапорте о выработке, составляемом за 15 дней или за месяц.

На предприятиях с массовым характером производства ра­бочие обычно выполняют однородные технологические опера­ции, которые за ними закреплены. В этих случаях учет выработ­ки и заработной платы ведут в накопительных ведомостях за смену или за месяц.

При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработ­ной платы производится за запланированное количество продук­ции по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы -по прогрессивно нарастающим расценкам.

Пример. Рабочий-сдельщик VI разряда выполнил норму выработки на 111 % Его заработок по основным сдельным расценкам за отчетный месяц составил 3000 руб

174

Согласно действующему в организации положению о премировании ра­бочих установлено: за каждый процент перевыполнения нормы выработки в пределах от 1 до 5% включительно начисляется премия в размере 2%; за каждый процент перевыполнения нормы выработки от 6 до 12% начисляет­ся премия в размере 3 % и т. д.

Таким образом, размер премии составит 28 % (2% • 5 %) + (3% - 6 %).

Сумма премии = 840 руб. (3000 руб. • 28%: 100%).

Сдельно-премиальный заработок составит 3840 руб. (3000 руб. + 840 руб.).

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработной пла­ты рабочего находится в зависимости от результата труда обслу­живаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он оказывает косвенное влияние. Косвенно-сдельная рас­ценка определяется путем умножения тарифной ставки (оклада) на количество фактически изготовленной и сданной продукции и деления на количество запланированной к выпуску продукции.

Пример. Повременная заработная плата наладчика V разряда при тре­тьей категории сложности работ составляет за месяц 2867 руб. 20 коп. (17 руб. 92 коп. • 160 ч). Он обслуживает 2-й участок цеха № 1 с планом вы­пуска продукции в текущем месяце, составляющем 1000 единиц. Фактически изготовлено и сдано 1300 единиц. Повременная заработная плата наладчи­ка увеличится на коэффициент перевыполнения плана и составит 3727 руб. 36 коп. (2867 руб. 20 коп. • 1300 единиц: 1000 единиц).

Аккордная система оплаты труда применяется при выпол­нении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из ра­бочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. это комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах из­мерения конечной продукции с указанием максимального сро­ка выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок меж­ду членами бригады в соответствии с количеством отработан­ных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной ра­боты при соблюдении качества. Аккордная оплата труда долж­на вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания ма­териальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Пример. Бригада из трех человек выполнила работу по ликвидации ре­зультатов аварии за три рабочих дня вместо пяти. Заработок рабочих за все виды работ (аккордно) составил 1200 руб. По согласованию сторон распреде-

175

ление заработка производится пропорционально количеству отработанно­го времени, без учета квалификации и разрядов рабочих по тарификации:

1) Смирнов В. В.         VII разряд, отработал 24 ч

2) Богданов Ф. С.         V разряд, отработал 15 ч

3) Веселов А. А.         IV разряд, отработал 20 ч

Итого                                                                  59 ч

Размер заработной платы за час работы - 20 руб. 33, 9 коп.

(1200 руб.: 59 ч).

Начислено:

Смирнову В. В.           488 руб. 14 коп. (20 руб. 33, 9 коп. • 24 ч)

Богданову Ф. С.          305 руб. 08 коп. (20 руб. 33, 9 коп. -15 ч)

Веселову А. А.            406 руб. 78 коп. (20 руб. 33, 9 коп. • 20 ч)

Итого                            1200 руб. 00 коп.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство (ст. 133-136, 144 Трудового кодекса РФ) дает возможность организа­ции самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирования работников (как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы организации в це­лом).

Формы материального поощрения работников разрабатыва­ются и предусматриваются в Положении о премировании, содер­жащем следующие показатели:

круг премируемых за основные результаты хозяйственной де­ятельности по различным группам персонала (рабочие, техноло­ги, специалисты, служащие, руководители и т.п.) с указанием кон­кретных задач, на которые нацелено премирование;

источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий ра­ботающих; порядок начисления, утверждения, выплаты премий.

По окончании отчетного периода (месяца, квартала, года) бух­галтерия или другие уполномоченные структурные подразделе­ния организации рассчитывают размер средств, направляемых на премирование работников отдельных подразделений (цехов, от­делов, секторов).

Учитывая конкретный вклад каждого работника, коллектив подразделения (или руководитель подразделения) представля­ет список лиц и сумму премии каждому из них. Администрация организации утверждает указанный список или рекомендует кол­лективу пересмотреть список с участием комиссии по рассмот­рению трудовых споров. Таким образом, в настоящее время пре­мия - не " добавка" к заработной плате, а оценка коллективом результата и сложности труда работника. При невыполнении работником своих обязательств, предусмотренных технологи-

176

ей, или некачественном их исполнении у него не возникает пра­во на премию.

На основе распорядительного списка на премирование бух­галтерия включает в расчет заработка каждую сумму премии и производит необходимые расчеты.

13.5. Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего ха­рактера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многосменностью работы и т. п.) или с условиями труда, откло­няющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное вре­мя, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда и др.). Их выплата предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

Общий порядок регулирования доплат и надбавок уста­новлен постановлением Правительства РСФСР от 15.11.91 № 5 «О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР», в котором предусматривается, что размер компенсаци­онных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется органи­зацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, уста­новленных соответствующими решениями Правительства Россий­ской Федерации или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются орга­низациями самостоятельно и производятся в пределах имеющих­ся средств. Размеры и условия выплат определяются в коллек­тивных договорах. Рассмотрим порядок оформления и расчета некоторых доплат.

Оформление доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, марш­рутным листам и прочим документам полностью обеспечены сы­рьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудова­нием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются:

наряд на сдельную работу - в случае выявления дополнитель­ных технологических операций, не предусмотренных ранее в до­кументах;

12-1320                                                                                                                  177

листок на доплату - в случае несоответствия фактических ус­ловий работы запланированным.

В эту группу доплат следует отнести доплаты работникам, за­нятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными усло­виями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146-149 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям осуществляется по результатам атте­ стации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанав­ливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Пример. Рабочему-сдельщику V разряда Ильину И.М. выписан листок № 17 на доплату к наряду от 3 марта 2000 г. (см. далее) в связи с отсутствием материалов соответствующего профиля на изготовление деталей.

На выполнение работы дополнительно устанавливаются: норма време­ни на единицу изделия - 12 мин; расценка на единицу - 3, 286 руб. Норма выпуска-10 изделий. Доплата: нормо-часы-120мин(12мин-10); заработок-32, 86 руб. (3, 286 руб.-10).

Выписывает эти документы начальник цеха или нормировщик до начала работы с указанием номера основного документа (на­ряда, маршрутного листа), дополнительного времени и расцен­ки и вместе с нарядом или маршрутным листом вручает рабоче­му или бригадиру. Впоследствии это дополнительное время включают в нормо-часы и используют при расчете процента вы­полнения норм выработки рабочего, а доплату включают в сдель­ный заработок. Суммы доплат (как и заработную плату) относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продук­ции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами, по­этому каждая причина доплат и ее виновники должны рассматри­ваться руководителями и оперативно анализироваться. Наряд На сдельную работу и листок на доплату обычно печатаются на цвет­ной бумаге или с цветной полосой, подписываются дополнитель­но технологом и начальником цеха. В бухгалтерии их группируют за каждую пятидневку по причинам и виновникам для рассмот­рения и анализа руководителями организации.

Документальное оформление и оплата простоя. Время вынуж­денных перерывов в работе по причинам экономического, тех-

178

нологического, технического или организационного характера, в течение которого рабочие находятся в организации, но не мо­гут быть использованы, называется простоем.

Простои, рассчитанные в денежном выражении, увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб организации, если возникли по ее вине.

Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и админи­страция предприятия, подразделения, поставщики материалов, энергии и т. д. Простои по вине рабочего не оплачиваются.

Время простоя (ст. 157 Трудового кодекса РФ) по вине рабо­тодателя, если работник в письменной форме предупредил рабо­тодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил ра­ботодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя оформляется листком о простое. В нем указы­ваются причины и виновники простоя, его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма.

В зависимости от продолжительности простои подразделя­ются на внутрисменные и целосменные. Внутрисменные простои оформляются листком о простое, а в табеле рабочего времени помечаются дополнительно буквой В (2В, ЗВ). Целосменные про­стои чаще всего бывают вызваны внешними причинами (напри­мер, нет подачи энергии) и охватывают рабочих всего участка, цеха. Указанные простои в табеле отмечаются буквой П и офор­мляются выпиской акта с приложением списка рабочих-участ­ников простоя.

Простои могут быть использованными, т. е. на этот период рабочие получают новые задания, назначаются на другую рабо­ту (см. ст. 74 ТК РФ). Оформляется работа выпиской нарядов в соответствии с порядком оплаты по сдельным расценкам или с сохранением среднего заработка при условии выполнения норм выработки. В листке о простое указываются номер наряда и про­работанное время.

Пример. Согласно табелю учета использования рабочего времени ра­бочие цеха № 1 имели внутрисменный простой по вине администрации цеха (работа выполнялась по третьей группе сложности)

1) Сергеев С.В - 3 ч простоя, 2) Павлов ЕЙ - 2 ч; 3) Гризодуб ИИ -2 ч.

Средняя заработная плата за месяц

1) Сергеев С.В - 4000 руб, 2) Павлов ЕЙ- 3800 руб, 3) Гризодуб И И -4100 руб

Количество рабочих часов в данном месяце - 164 ч

179

12*

Средняя заработная плата за 1 час:

1) Сергеева СВ. - 4000 руб.: 164 = 24, 39 руб.;

2) Павлова Е.И. - 3800 руб.: 164 = 23, 17 руб.;

3) Гризодуба И.И. - 4100 руб.: 164 = 25 руб.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ТК РФ) время простоя оплачивает­ся в размере 2/3 средней заработной платы работника. Подлежит к оплате за время простоя:

1) Сергееву С. В - 24, 39 руб. • 3 ч • 2: 3 = 48, 78 руб.;

2) Павлову Е. И. - 23, 17 руб. • 2 ч • 2: 3 = 30, 89 руб.;

3) Гризодубу И. И. - 25 руб. • 2 ч • 2: 3 = 33, 33 руб.

Документальное оформление и оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ).

Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техни­ческим условиям, которые не могут быть использованы по пря­мому назначению. Поэтому различают брак частичный (испра­вимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине работника оплачивается в полном раз­мере; частичный брак по вине работника - в пониженном разме­ре в зависимости от процента годности продукции. Процент год­ности и точный размер оплаты устанавливаются администрацией.

Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависи­мости от процента годности продукции, устанавливаемого ад­министрацией.

Брак продукции, вызванный дефектами в обрабатываемом ма­териале (трещина, раковина в металле), обнаруженный после того, как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Брак, до­пущенный рабочим в период освоения нового производства, оп­лачивается наравне с годными изделиями. На обнаруженный брак продукции составляется акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь; можно использовать и первичные докумен­ты по учету выработки с предусмотренными для этого опреде­ленными показателями. Исправление брака, допущенного рабо­чим по его вине, производится без выписки акта о браке. Если брак исправляется другим рабочим, то ему выписывается наряд, на котором проставляется штамп " Исправление брака". Указан­ный документ служит основанием для оплаты брака.

Пример. Брак не по вине работника оплачивается.

1. В пониженном размере согласно решению администрации.

Рабочий-сделыцик VI разряда Тимофеев Ф. И. допустил брак по вине налад­чика оборудования: обработке подлежало 10 изделий по расценке 28 руб. за еди­ницу (при нормо-часах на единицу 30 мин.). По решению администрации оплата производится в размере 80 % сдельного заработка и нормо-часов, но не ниже

180

2/3 часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда (для сопоставления часовая тарифная ставка повременщика VI разряда 25 руб.). Сумма к оплате - 224, 00 руб. (28, 00 руб. • 10 • 80%: 100%).

2. По решению администрации на период освоения новых производств брак оплачивается полностью из расчета часовой тарифной ставки повре­менщика соответствующего разряда, если он произошел не по вине рабоче­го. Допустим, что выполненная работа в период освоения признана браком, на нее рабочим VI разряда затрачено 5 ч (третья группа сложности работ). Сумма оплаты за брак составит 112, 00 руб. (22, 40 руб. ■ 5 ч).

Доплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной счи­тается работа по окончании смены. Выполняемая работа оформ­ляется выпиской наряда или прочих первичных документов по учету выработки и оплачивается по их показателям. Однако в связи с тем, что производительность труда работника после от­работки рабочей смены снижается, ему доплачивается за первые два часа работы в сверхурочное время в размере не менее 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего раз­ряда, а за каждый последующий час сверхурочной работы - в раз­мере не менее 100% часовой тарифной ставки повременщика (см. ст. 152ТКРФ).

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По жела­нию работника сверхурочная работа вместо повышенной опла­ты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабо­чего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Время и продолжительность сверхурочной работы каждого работающего фиксируются в табеле учета использования рабо­чего времени.

Пример.

1. Сергеев С. А. (сдельщик V разряда) отработал сверхурочно в следующие
дни: 3 апреля - 2 ч; 5 - 3 ч; 10 - 3 ч; 14 - 1 ч; 22 - 3 ч.; 29 апреля - 1 ч.

Итого к оплате- 8 ставок (1, 0 + 2, 0 + 2, 0 + 0, 5 + 2, 0 + 0, 5). Тарифная ставка повременщика V разряда за 1 ч -15, 36 руб. Сумма доплаты - 122, 88 руб. (15, 36 руб. • 8ставок).

2. Инженер Федоров В. А. отработал в марте сверхурочно 4 дня по 2 ч при
окладе 3000 руб. и бюджете рабочего времени 160 ч. Стоимость 1 ч -18, 75 руб.
(3000, 00 руб.: 160 ч).

Сумма доплаты составит 75, 00 руб. (18, 75 руб. ■ 4ставки).

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 ч до 6 ч утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего вре­мени итоговым количеством за месяц.

181

Вся работа в ночное время оформляется установленными в организации первичными документами и оплачивается в повы­шенном размере, устанавливаемом коллективным договором (по­ложением об оплате труда) организации или трудовым догово­ром (см. ст. 154 ТК РФ).

Оплата работы в праздничные дни (ст. 153 ТК РФ). Работа в праздничные дни разрешается в организациях, приостановка ко­торых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых выз­вана необходимостью обслуживания населения). Оплата за ра­боту в праздничные дни осуществляется следующим образом.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачи­вается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часо­вым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не ме­нее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производи­лась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нера­бочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не под­лежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями про­фессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социаль­но-трудовых отношений, может определяться на основе трудо­вого или коллективного договора, локального нормативного акта организации.

Пример. Инженер-проектировщик Иващенко М. С. отработал в декаб­ре два праздничных дня сверх полной отработки рабочих дней. Его оклад составляет 3200 руб в месяц. Количество рабочих дней в декабре - 25.

1. Дневной заработок -128, 00 руб. (3200, 00 руб 25 дней).

2. Размер доплаты - четыре дневных ставки (2 дня • 2).
3 Сумма доплаты - 512, 00 руб. (128, 00 руб • 4)

182

4 Общий заработок за декабрь-3712, 00 руб (3200, 00 руб + 512, 00 руб) Рабочий-сдельщик VI разряда отработал 8 ч в праздничные дни, но в пределах месячной нормы рабочего времени

Доплате подлежат 8 ч работы в одинарном размере по часовой тариф­ной ставке сдельщика данного разряда (вторая группа сложности работ) -20, 54 руб Сумма доплаты-164, 32 руб (20, 54 руб -8 ч)

Оплата работы при совмещении профессий и исполнении обя­занностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ). В целях сокращения затрат, включаемых в себестоимость работ, ус­луг и продукции, в организациях разрешается внутреннее совмести­тельство. В приказе руководителя указываются его срок, полный оклад по совмещаемой должности и процент оплаты.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наря­ду со своей основной работой, обусловленной трудовым догово­ром, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего ра­ботника без освобождения от своей основной работы, осуществ­ляется доплата за совмещение профессий (должностей) или ис­полнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Пример. Бухгалтеру Смирновой А И разрешается совмещать должность оператора по расшифровке электронной почты на срок с 1 марта по 6 сен­тября 200_ г с оплатой 50% от оклада 1600 руб Основной оклад бухгалтера -2400 руб В марте Смирновой А И отработан полностью весь бюджет ра­бочего времени Сумма заработка составит 3200, 00 руб (800, 00 руб + + 2400, 00 руб).

Отметим, что при назначении надбавок любого вида и содержания вме­сто процента оплаты может указываться абсолютная сумма надбавки

Многосменный режим работы. Этот режим характерен для организаций, на которых в течение суток работа организована в две и более смены, включая непрерывные производства. Объем льгот за работу в вечернюю и ночную смены различен. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время - с 22 ч до 6 ч утра. Смена, непосред­ственно предшествующая ночной, считается вечерней независи­мо от времени ее начала и окончания (с 14- 16 ч и тп.) Иные режимы труда (разделение рабочего дня на части, суточные де­журства и т.п.) к многосменному режиму не относятся. Для ра­ботников, занятых в таких режимах, сохраняются действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и дру­гие компенсации в зависимости от условий труда.

183

Организации при заключении коллективных договоров и ин­дивидуальных контрактов с работниками вправе применять и другие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законода­тельно установленными) и включать их непосредственно в тариф­ные ставки, должностные оклады, расценки в виде абсолютных величин, т. е. в рублях, а также применять выплаты за фактически проработанное время с особым характером выполняемой рабо­ты или в условиях, отклоняющихся от нормальных.

13.6. Документальное оформление и расчет заработной платы за неотработанное время и пособий по временной нетрудоспособности

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нор­мативными документами.

Оплата отпуска. Это так называемая дополнительная зара­ботная плата работника, на которую он имеет право по истече­нии 11 месяцев работы, за исключением приема по переводу или приема молодого специалиста.

Право на отпуск оформляется приказом руководителя орга­низации с указанием срока его начала и продолжительности. В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ количество дней отпуска в году не может быть менее 28 календарных дней, а для сотрудников в возрасте до 18 лет его продолжительность состав­ляет 31 календарный день. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удли­ненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответ* ствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В зависимости от профиля организации (образовательные, на­учные, с вредными условиями труда) количество дней отпуска может колебаться до 56 дней в году. Следует различать основной отпуск и дополнительный. В соответствии со ст. 116 ТК РФ ра­ботникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными ус­ловиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, ра­ботающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федераль­ными законами, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Организации с учетом своих производ­ственных и финансовых возможностей могут самостоятельно ус-

184

танавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными до­говорами или локальными нормативными актами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число ка­лендарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оп­лачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска сум­мируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий пра­во на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место ра­боты (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на пре­жней работе;

другие периоды времени, предусмотренные коллективным и трудовым договором или локальным нормативным актом орга­низации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной опла­чиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных при­чин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им уста­новленного законом возраста;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год рабо­ты возникает по истечении шести месяцев его непрерывной ра­боты в данной организации. По соглашению сторон оплачивае­мый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

185

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачива­емый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непос­редственно после него, работникам в возрасте до восемнадцати лет, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, и в других случаях.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предос­тавляться в любое время рабочего года в соответствии с очередь ностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, ус­тановленной в данной организации.

Отпускные суммы рассчитываются исходя из размера средне­го заработка. Расчет среднего заработка организации осуществ­ляют в соответствии с постановлением Минтруда РФ от 17 мая

2000 г. № 38 «О порядке исчисления среднего заработка в 2000-

2001 годах». Распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 г.
№ 1552-р срок действия постановления Минтруда РФ от 27 апре­
ля 2002 г. № 593-21 продлен на 2002 г.

В состав выплат, учитываемых при исчислении среднего за­работка включаются:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам за отработанное время;

денежное вознаграждение за отработанное время;

заработная плата, начисленная за выполненную работу ра­ботникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

стоимость продукции, выданной взамен заработной платы. Если продукция выдана бесплатно, величина заработной платы равна полной стоимости этой продукции. Если продукция про­дана по сниженным ценам, учитывается разница между полной ее стоимостью и стоимостью проданной по сниженным ценам продукции;

заработная плата в окончательный расчет по завершении года, обусловленная системами оплаты труда, например, в сельскохо­зяйственных организациях;

процентное или комиссионное вознаграждение;

гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном соста­ве организации, и (или) оплата их труда, осуществляемая по став­кам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленные в данной организации;

разница в окладах при временном заместительстве;

разница в окладах работников, трудоустроенных из других организаций, с сохранением в течение определенного срока раз­меров должностного оклада по предыдущему месту работы;

186

надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным ок­ладам за профессиональное мастерство, классность, квалифика­ционный разряд, классный чин, дипломатический ранг, выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, зна­ние иностранных языков, работу со сведениями, имеющими сте­пень секретности, совмещение профессий (должностей), расши­рение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой и другие, предусмотренные положениями об оплате труда работников организаций;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

премии и вознаграждения (включая стоимость предметов по­требления, выдаваемых в виде премий), предусмотренные поло­жениями об оплате труда (премировании) работников органи­заций;

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграж­дение за выслугу лет (стаж работы), предусмотренные положения­ми об оплате труда (премировании) работников организаций;

материальная помощь, предоставляемая всем или большин­ству работников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50 % численности плюс один человек).

Для исчисления среднего заработка для отпуска расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го чис­ла), предшествующих ему. В соответствии с постановлением Мин­труда организации (кроме бюджетных) могут устанавливать всем или отдельным категориям работников расчетный период 12 ка­лендарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих со­бытию (в частности, отпуску), с которым связана соответствую­щая выплата.

Расчетный период 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го чис­ла) работникам бюджетных организаций устанавливается с со­гласия Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

Установление расчетного периода 12 календарных месяцев должно быть согласовано в установленном порядке с представи­телями работников организации.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска определяется:

при оплате отпуска, установленного в календарных днях, пу­тем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество календарных дней в этом периоде;

при оплате отпуска, установленного в рабочих днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном пе-

187

риоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю шестидневной рабочей недели.

В таком же порядке определяется средний дневной заработок при установлении работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня.

Если расчетный период отработан не полностью или если из него исключалось время по основаниям, предусмотренным пунк­ том 11 Порядка, средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном пе­риоде на количество рабочих дней по календарю шестиднев­ной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, при предоставлении отпуска в рабочих днях, и на количество кален­дарных дней, приходящихся на отработанное время, при предо­ставлении отпуска в календарных днях.

Если в расчетном периоде в целом или в отдельных неделях месяцев расчетного периода отработано 1-5 дней при пятиднев­ной рабочей неделе, то эти дни пересчитываются по графику ше­стидневной рабочей недели при предоставлении отпуска в рабо­чих днях и по календарной неделе при предоставлении отпуска в календарных днях следующим образом.

При определении среднего дневного заработка во всех случа­ях, предусмотренных Порядком, из расчетного периода исклю­чаются праздничные нерабочие дни, установленные законода­тельством Российской Федерации.

В случае, когда работник в расчетном периоде не имел зара­ботка или из расчетного периода полностью исключалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработ­ной платы за предшествующий период времени, равный установ­ленному расчетному периоду с последующим его увеличением на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных ок­ладов, денежного вознаграждения согласно пункту 7 Порядка.

Если работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в данной организа­ции, средний заработок исчисляется исходя из суммы начислен­ной заработной платы, денежного вознаграждения за фактиче­ски проработанные дни до наступления события.

В случае, когда работник в расчетном периоде, до расчетно­го периода и до наступления события, не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок опреде­ляется из тарифной ставки установленного ему разряда, должно­стного оклада, денежного вознаграждения.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка ис­ключается время, а также начисленные суммы, когда:

188

работнику выплачивается или сохраняется средний зарабо­ток в соответствии с законодательством Российской Федерации;

работник получал пособие по временной нетрудоспособно­сти или пособие по беременности и родам;

работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставля­лись дополнительные оплачиваемые выходные дни;

работник находился в отпуске без сохранения заработной платы;

работник в других случаях освобождался от работы с пол­ным или частичным сохранением заработной платы или без оп­латы в соответствии с законодательством Российской Федерации;

работник не работал в связи с простоем не по его вине, в том числе из-за приостановки деятельности организации, подразде­ления, производства;

работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.

В случае, если работник в расчетном периоде не работал по основаниям, не предусмотренным в настоящем пункте (участие в забастовке, прогул по вине работника и т.д.), для исчисления сред­него заработка расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с кото­рым связана соответствующая выплата.

Если в рассматриваемом случае работник состоял в трудо­вых отношениях с организацией менее 12 календарных месяцев, расчетным периодом для исчисления среднего заработка являет­ся количество полных месяцев (с 1-го до 1-го числа), прорабо­танных в организации до наступления события.

При исчислении среднего заработка учитываются премии, на­численные в расчетном периоде:

ежемесячные - не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;

за периоды работы, превышающие один месяц, - не более од­ной в размере месячной части за каждый месяц расчетного пери­ода за одни и те же показатели.

Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный пери­од отработано не полностью, премии и вознаграждения учиты­ваются при подсчете среднего заработка пропорционально от­работанному времени в расчетном периоде.

189

Для работников организаций, находящихся на бюджетном фи­нансировании, материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывается при исчислении среднего заработка в размере 1/12 от начисленной суммы с начала года на момент наступления события за каждый месяц расчетного пе­риода.

Для работников других организаций при исчислении средне­го заработка учитывается материальная помощь, в том числе к ежегодному отпуску независимо от срока его предоставления, оказываемая всем или большинству работников на основе при­каза по организации, начисленная в расчетном периоде.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный пери­од, отработано не полностью, материальная помощь при подсчете среднего заработка учитывается пропорционально отработанно­му времени в расчетном периоде.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, от­работавшего полностью определенную в расчетном периоде нор­му рабочего времени, не может быть менее установленного феде­ральным законом минимального размера оплаты труда.

Изложенный ранее порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками, распространяется на организации независимо от их организационно-правовых форм и применяет­ся в случаях:

пребывания работника в очередном основном или дополни­тельном отпуске, а также в учебном отпуске;

выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при уволь­нении;

выплаты выходного пособия при увольнении, по сокращению штатов или в связи с ликвидацией учреждения, предприятия, орга­низации;

пребывания работника в отпуске в связи с обучением в обра­зовательных учреждениях; выполнения государственных обязан­ностей; выплаты за время вынужденного прогула незаконно уво­ленному и восстановленному судом работнику, направления на монтажные и наладочные работы; направления в командировки и переезда на работу в другую местность;

направления работника на курсы для повышения квалифика­ции с отрывом от производства и др.

В тех случаях, когда законодательством установлен специаль­ный порядок подсчета среднего заработка (при начислении пен­сии, возмещении ущерба и в некоторых других случаях), указан­ные правила не применяются.

Средний заработок рассчитывается на основе данных учета использования рабочего времени и соответствующих докуменг

190

тов, подтверждающих право работника на получение гаранти­рованного законодательством среднего заработка.

При увольнении работников или уходе на пенсию с ними осу­ществляется окончательный расчет как по заработной плате за отработанное в отчетном месяце время, так и за время отпуска, который ко дню увольнения не использован. Отдел кадров рас­считывает количество дней неиспользованного отпуска пропор­ционально количеству отработанных месяцев с момента после­днего отпуска и в зависимости от числа дней установленного ежегодного отпуска.

Пример. Рабочий-сдельщик V разряда Барышев В Г по приказу руко­водителя организации уходит в отпуск на 24 рабочих дня со 2 июля 2002 г Его заработок за три предшествующих месяца составил

1 Среднедневной заработок = (3900, 00 руб. + 4808, 00 руб + 5020, 00 руб)
(29+ 31+ 30) =152, 33 руб.

2 Сумма оплаты за дни отпуска = 152, 33 руб 28 дней = 4265 руб.
24 коп

Расчет пособия по временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности - особый вид оплаты неотрабо­танного времени. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат неотработанного време­ни, а средства органов социального страхования.

Основанием для расчета сумм к оплате являются табель уче­та использованного рабочего времени и листок о временной не­трудоспособности лечебного (медицинского) учреждения. Расчет пособия осуществляют на основе Положения о порядке обеспе­чения пособиями по государственному социальному страхова­нию, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-6 (с изменениями и дополнениями).

Размеры пособия зависят от среднего заработка за два пред­шествующих болезни месяца работы, количества дней болезни, непрерывного стажа работы. При непрерывном стаже работы до 5 лет установлен размер пособий 60% заработка, до 8 лет - 80%, больше 8 лет - 100% заработка. В размере 100% независимо от непрерывного стажа работы выплачиваются пособия по времен­ной нетрудоспособности при наличии трех и более детей в возра­сте до 18 лет, инвалидам Великой Отечественной войны и при трудовом увечье и профессиональном заболевании. В размере 100% среднего заработка оплачиваются пособия по беременно­сти и родам.

В сумму заработка включаются все виды оплат, кроме опла­ты и доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, в

191

праздничные дни, по совместительству, за не отработанное вре­мя. Лицам, находящимся на сдельной оплате труда, пособия ис­числяют исходя из среднего заработка за два последних кален­дарных месяца, предшествующих 1-му числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. К заработку каждого из этих двух месяцев прибавляют среднемесячную сумму премий и вознаграж­дения за прошлый год. Если работник в одном или в каждом из этих двух месяцев фактически проработал не все дни (по его гра­фику), то среднюю сумму премий учитывают пропорционально отработанному времени. В тех случаях, когда в указанных двух месяцах работник не имел заработка (например, вследствие бо­лезни или находился в очередном отпуске), пособие исчисляют исходя из заработка за фактически проработанные дни в месяце нетрудоспособности и части среднемесячной суммы премий за прошлый год (пропорционально отработанному времени).

Лицам, находящимся на месячной оплате труда, пособия рас­считывают исходя из основного оклада, к которому прибавляют среднемесячную премию (общую сумму делят на количество ра­бочих дней в месяце нетрудоспособности и умножают на количе­ство дней, пропущенных по болезни).

Следует иметь в виду, что в соответствии с Федеральным за­коном от 11 февраля 2002 г. № 17-ФЗ максимальный размер по­собия по временной нетрудоспособности и максимальный раз­мер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц ограничены. Они не могут превышать 11 700 руб.

При исчислении пособий не включают премии, не предусмот­ренные системой оплаты труда или носящие единовременный ха­рактер (за изобретения и рационализаторские предложения).

Пример. Рабочий-сдельщик V разряда Смирнов СВ. в декабре болел 3 дня, что отмечено в табеле учета рабочего времени и подтверждено лист­ком о временной нетрудоспособности. Непрерывный стаж работы Смирно­ва СВ. -7 лет. Его заработок за фактически отработанное время составляет за два предшествующих месяца (октябрь и ноябрь 2000 г.), при 40 рабочих днях: сдельно - 6800, 00 руб.; повременно - 1000, 00 руб.; пособие по времен­ной нетрудоспособности - 380, 00 руб.; премии, включаемые в себестоимость, -520, 00 руб.

В расчет среднего заработка для расчета пособия по временйой нетру­доспособности будут включены 8320, 00 руб. (6800, 00 руб. + 1000, 00 руб. + + 520, 00 руб.):

1. Среднедневной заработок - 208, 00 руб. (8320, 00 руб.: 40 дней).

2. Размер пособия за один день - (80%) -166, 40 руб.
(208, 00 руб. ■ 80%: 100%).

3. Сумма пособия -499, 20 руб. (166, 40 руб. • 3 дня).

192

13.7. Удержания и вычеты из заработной платы

⇐ Предыдущая20212223242526272829Следующая ⇒

Поделиться: