В зависимости от этапа жизнедеятельности организации

 

Функции управления персоналом	Этап
	Рождение и рост	Юность	Зрелость	Старость
Кадровое делопроизводство	По действующим стандартам и согласно трудовому законодательству.
Рекрутинг	Акцент на соответствие корпоративным ценностям («похож на нас»)	Упор на стрессоустойчивость, ориентацию на результат и желание добиваться результата	Акцент на творческое решение задач, обучаемость, склонность к самостоятельности в работе и завоеванию инициативы	Основное внимание сосредоточено на квалифика­ционных требованиях, соответствии профессионального уровня
Адаптация	Передача ценностей, интеграция в коллектив	Отсутствие адап­тации либо общая информация о продукте (сот­рудник принима­ется по принципу выплывет/уто­нет)	Обучение и развитие с первого дня, передача ин­формации о ресурсах, которыми может воспользоваться новый сотрудник	Передача процессов, интеграция в процессы отдела, компании
Обучение	Не системное, по необходимости	Не системно, основная цель — быстрое улучше­ние результата	Системное обучение, системы самообучения и передачи знаний	Системный процесс, основная цель которого — эффективная работа в процессной системе
Оценка	Чаще всего отсутствует, так как оценивать близких людей объективно не возможно	Как правило, ее нет. Главная оцен­ка — достижение результата	Основной результат оценки — качественная обратная связь и планы развития персонала	Основной результат — создание кадрового резерва. Процесс очень системный и бюрократический
Системы мотивации и поощрения	Отсутствуют или же делают акцен­ты на включенности персонала в общий результат бригадная оп­лата, партнерство	Основной акцент на результат, а не на том, как его добиваются	Система мотивации и поощрения очень гибкая	Система мотивации сочетает ответы на вопросы: как работает конкретный сот­рудник и какой результат при вы­полнении необходимых процедур
Корпоративная культура	Акцент на поддержание корпоративных ценностей	Отсутствует либо содержит элементы конкурирующей борьбы	Акцент на самостоятельности, саморазвитии, постоянном обучении	Стремление к «очеловечиванию» машины, четко про­писанная политика миссий и девизов

 

Так, на этапе рождения и роста основной акцент должен быть сделан на процедуры адаптации и процессы развития и поддержания корпоративных ценностей, т. е. помощь в передаче ценностей и внедрение нового сотрудника в коллектив. С другой стороны, необходимы постоянные мероприятия для создания коммуникационных сетей и поддержания корпоративной культуры.

На этапе юности необходимо развивать направления обучения персонала и стимулирования инноваций, так как сотрудники демократичны, самомотивированы, требуют динамичной обратной связи, возможностей для самореализации и ресурсов для развития. Подбор такого персонала требует значительных усилий, хотя нередко работники сами притягивают новых сотрудников через общение и демонстрацию достигнутых результатов.

На этапе зрелости акцент преимущественно необходимо делать на процедурах для перехода к регулярному администрированию и процессному управлению. В этот период организацию можно назвать большой машиной, а чтобы работать с машиной, необходимо изучить инструкции. Кроме того, из-за отсутствия возможностей карьерного роста и направленности на результат для эффективности работы в таких компаниях необходимо глубоко продумывать систему материального стимулирования персонала.

На этапе старения возрастает значимость подбора персонала, так как процент текучести очень высок. Здесь необходима разработка системы стимулирования для привлечения новых кадров и удержания ценных работников.

Итак, учет особенностей функционирования управления персоналом на отдельных этапах организации может обеспечить достижение целей ее деятельности.

 

 

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться: