Особенности управления персоналом при различных типах кадровой политики и организационной стратегии

Деятельность по управлению персоналом приобретает свои особенности не только на различных этапах развития организации, но и при разных организационных стратегиях и типах кадровой политики — активной или пассивной. При этом на каждом уровне планирования (долгосрочном, среднесрочном и краткосрочном) реализация функций приобретает свою специфику (табл. 6, 7).

 

Таблица 6 – Особенности реализации функций управления персоналом

при открытой кадровой политике

 

Тип стратегии	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Предпринима-тельская	Привлечение молодых пер­спективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных лю­дей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров, специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика прив­лечения профессионалов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного рас­писания. Создание должностных инструкций. Опи­сание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации	Поиск перспективных специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной поддержки

 

Таблица 7 – Особенности реализации функций управления персоналом

 при закрытой кадровой политике

 

Организационная стратегия	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Предпринима-тельская	Создание собственных (фирменных) центров подготовки	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, род­ственников и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ сти­мулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с вы­соким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого пер­сонала. Разработка со­циальных программ	Создание ценности качества, включение персонала в оптимизацию деятельности. Использование ресурсов «внутреннего найма» — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота	Создание «инновационных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации

Таким образом, если управление персоналом основывается на определенной организационной стратегии и при этом реализуется адекватный ей тип кадровой политики достигается эффективность и результативность деятельности. В противном случае неизбежны кризисы в деятельности организации.

 

 

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться: