Соотношение понятий «управление персоналом/кадрами», «кадровая политика», «кадровая стратегия»

Рассмотрение взаимосвязи кадровой политики, кадровой стратегии и управления персоналом необходимо предварить уточнением значения данных понятий.

Понятие «кадровая политика» относится к категории сложных. Сегодня под политикой понимают принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.). Понятие «кадры» объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В организации состав кадров отражает как структуру органов управления. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, рабочих основного и вспомогательного производства и др.

Таким образом, кадровая политика – это система принципов, норм и правил, регламентирующих отношения с работниками и определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами различных сфер деятельности или организации.

Не менее сложным является и соотношение понятий «кадровая политика», «кадровая стратегия», «кадровая работа». Под ним понимают определенную стратегию работы с кадрами, своего рода программу деятельности или даже кадровую работу как систему работы с персоналом, обеспечивающую оптимальный для достижения целей организации кадровый состав.

Однако термины «кадровая политика» и «кадровая работа» не являются синонимами и имеют различное содержание. Кадровая политика прежде всего отражает основополагающие установки, принципы работы с кадрами, а кадровая работа – реализацию этих принципов и установок в конкретных действиях.

Будучи видом деятельности, кадровая политика включает те же элементы, что и кадровые технологии, и управление персоналом в целом: цели, субъект, объект и предмет, принципы, содержание (направления реализации) (рис. 6).

Рисунок 6 – Взаимосвязь кадровой политики и управления персоналом

 

Говоря о кадровой стратегии, следует иметь в виду, что под стратегией понимают – в широком смысле – видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении – некое важное целеполагание на относительно длительный период времени. Отсюда стратегическое управление – это «управление будущим».

Стратегическое планирование, в свою очередь, – процесс управления развитием, выработки стратегии развития. И это отличает стратегическое планирование от планирования как одной из функций управления. Стратегический план составляется с целью управления развитием, а оперативный — для управления функционированием. При традиционном подходе планирование производится «от наличных ресурсов» – временных, человеческих, материально-технических, финансовых и др., а при стратегическом планировании вначале определяется желаемый результат – «видение», а затем определяются способы его достижения.

Стратегия развития – способы проведения целенаправленных изменений в какой-либо сфере деятельности в определенные периоды.

Используя данный подход, определим понятие «кадровая стратегия» как совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Другими словами, это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы (рис. 7).

Основу всей деятельности организации задают ее цели. До настоящего времени многие предприниматели считали, что организация должна преследовать прежде всего экономические (производственные) цели, стремиться к получению максимальной прибыли. Однако данный подход в современных условиях оказывается неэффективным. Сегодня повсеместно признается, что организация должна решать как производственные и экономические, так и социальные задачи. Это привносит специфику в реализацию кадровой политики и системы управления персоналом, так как появляется необходимость во взаимосвязи с кадровой политикой предусматривать социально направленные меры.

Рисунок 7 – Взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и технологий управления персоналом с целями организации

 

Таким образом, реализация технологий управления персоналом приобретает свои особенности не только на различных этапах развития организации, но и при разных организационных стратегиях и типах кадровой политики. Кадровые технологии взаимосвязаны с задачами и направлениями кадровой работы и являются инструментом реализации кадровой политики. В целом технологический подход к управлению персоналом предполагает реализацию по всем направлениям кадровой работы кадровых технологий как алгоритмизированного способа деятельности, наиболее оптимально отвечающего целям и задачам организации.

 

 

Содержание деятельности по управлению персоналом организации

Содержание деятельности по управлению персоналом организации сводится к реализации кадровых технологий. Будучи формой деятельности по управлению персоналом, кадровые технологии имеют назначение и предмет применения, принципы и методы реализации.

Назначение кадровой технологии отражает результат ее применения и формулируется в зависимости от того, на какие конкретно кадровые процессы и отношения направлена реализация данной технологии.

Предметом при реализации кадровых технологий выступают качественные и количественные характеристики либо кадрового состава в целом, либо значимые для трудовой деятельности характеристики отдельного работника. Так, в одном случае предметом рассмотрения (оценки, формирования) будут показатели квалификации, в другом – способности к сотрудничеству, совместной командной работе, в третьем – ценностная основа деятельности, ее совпадение с ценностями организации, в четвертом – соблюдение норм и правил поведения и взаимодействия, в пятом, – соответствие служебного поведения функциональной роли, например, руководителя, лидера и т.п.

Принципы при реализации кадровых технологий можно представить как основополагающие правила, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность технологий. Принципы реализации кадровых технологий можно разделить на две основные группы – общие и специфические. Общие принципы представляют собой применение универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере. К ним относят следующие:

– реалистичности – предполагает реальную возможность реализации технологии в данных условиях;

– научно-методического обеспечения – при реализации технологии требуется, чтобы управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов, основывались на законах управления и были методически оснащены;

– законности – применение технологии не должно противоречить установленным законодательным и нормативным требованиям;

– демократичности и гласности – означает открытость применяемых кадровых процедур, доступность для общественного контроля, учет мнения всех включенных в реализацию технологии субъектов;

– гуманизма – предполагает нравственную основу деятельности, направленность технологии на повышение статуса объекта ее применения.

Специфические принципы действуют только в системе кадровых отношений. Это принципы:

– сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

– подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

– равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;

– социальной и экономической защищенности персонала;

– деполитизации кадровых технологий.

Суть данных принципов, на наш взгляд, не нуждается в толковании, так как понятна из их формулировок.

Методы реализации кадровых технологий также можно разделить на общие, характерные для всех кадровых технологий, и специфические, применяемые при осуществлении конкретных технологий.

К общим методам относятся методы планирования, организации, контроля и др. Так, например, при реализации кадровых технологий может быть использован проектно-целевой метод. Для этого необходимо рассматривать кадровую технологию как проект, определенную программу действий.

Компонентами проектно-целевого метода при реализации кадровой технологии выступают:

– цель и задачи проекта;

– перечень мер, необходимых для достижения задач;

– ресурсное обеспечение (информационные, материальные, финансовые, трудовые ресурсы);

– временная протяженность проекта;

– организационная структура, включая лиц, ответственных за выполнение задач, и механизм взаимодействия между ними;

– механизмы контроля и обратной связи, внесения корректив в деятельность;

– результаты проекта.

К специфическим методам относятся методы оценки персонала, принятия решений, сбора и анализа кадровой информации, методы обучения работников и др. Подробнее специфические методы будут рассмотрены при описании конкретных технологий.

Практически все функции управления персоналом и соответствующие им направления кадровой работы в организации могут быть реализованы с помощью кадровых технологий (рис. 8).

 

Рисунок 8 – Кадровые технологии в системе управления персоналом

 

Исключение составляет такая функция, как мотивация и стимулирование труда работников. По нашему мнению, данное направление не может быть предметом кадровой технологии из-за сложности мотивационной сферы человека; процесс мотивирования не поддается технологизации вследствие невозможности точно предвидеть результат деятельности.

Таким образом, кадровые технологии занимают центральное место в системе управления персоналом. При этом кадровые технологии, как и направления кадровой работы, взаимосвязаны и в системе кадровой работы реализуются в комплексе.

 

 

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться: