Государственной гражданской службы

Целью разработки и реализации кадровой стратегии в органах государственного управления является достижение стратегических целей и приоритетов государственного управления.

Кадровая стратегия госоргана, которая должна учитывать[41]:

– миссию и направления деятельности государственного органа; функции государственного органа;

– цели, стоящие перед государственным органом и приоритеты на конкретный период времени;

– задачи государственного органа по достижению целей;

– мероприятия и механизмы, направленные на успешное решение задач и эффективное осуществление функций государственного органа с учетом сроков исполнения.

В качестве основы для определения стратегических целей и задач, а также целевых показателей деятельности государственного органа могут использоваться отраслевые показатели развития федерального и регионального уровней. Например, стратегии социально- экономического развития, развития торговли, туризма, физической культуры и спорта, транспортной, энергетической отраслей и другие; государственные программы, федеральные целевые программы, поручения Президента Российской Федерации и другие стратегические документы федерального и регионального уровней.

Важной основой формирования стратегии государственного органа является положение, описывающее его полномочия, функции, для реализации которых формируется актуальная потребность государственного органа в кадрах.

Цели, стоящие перед государственным органом, отражают его миссию и желаемые результаты деятельности. В этой связи следует учитывать лучшие мировые и региональные практики, а также показатели в соответствующей сфере деятельности государственного органа.

При определении задач и мероприятий, направленных на достижение поставленных целей и целевых показателей, а также эффективную реализацию функций^[42] государственного органа, проводится анализ его текущего состояния, внешней и внутренней среды, в том числе оценка и анализ кадрового ресурса.

Цели, задачи и мероприятия государственного органа могут считаться корректными и пригодными^[43] для разработки кадровой стратегии, если отвечают следующим принципам:

– измеримость по соответствующим показателям, процессам, результатам;

–достижимость и адекватность реализации;

– конкретность планируемого результата;

– привязанность к срокам, с установлением срока реализации/исполнения;

– ответственность, с определением ответственного исполнителя.

По объективным причинам результативность не всех функций государственного органа может быть оценена в системе измеримых показателей. Поэтому наряду с ограниченными во времени целями и задачами государственного органа, ориентированными на реализацию конкретных проектов, целесообразно учитывать функции процессного свойства, которые также являются составляющей стратегии государственного органа.

Следует принимать во внимание, что для тех или иных функций в зависимости от текущих приоритетов и возможностей могут быть выделены измеримые показатели их результативности. Функции могут быть отнесены либо к проектным функциям, либо к процессным функциям. Все функции государственного органа нуждаются в надлежащем кадровом обеспечении.

Выполнение планов-графиков мероприятий, направленных на реализацию стратегии государственного органа, должно контролироваться ответственными гражданскими служащими, уполномоченными на это руководителем государственного органа. Данные планы-графики могут являться основой для годовых планов деятельности, по результатам реализации которых можно будет судить об эффективности работы руководителей структурных подразделений и государственного органа в целом.

Для эффективной реализации стратегии государственного органа необходимо точно понимать, какими ресурсами будет реализована данная стратегия: финансовыми, информационными, кадровыми.

С одной стороны, четко сформулированная стратегия или стратегический план государственного органа, содержание цели и задачи по эффективной реализации его функций, должны стать основой для формирования кадровой стратегии, направленной на рациональное и оптимальное использование кадровых ресурсов в конкретный плановый период.

С другой стороны, правильно выстроенная кадровая стратегия будет одним из важнейших условий успешной реализации стратегического плана государственного органа

Разработка кадровой стратегии государственного органа направлена на установление эффективных связей между:

– внешней средой;

– внутренней средой;

– стратегией, целями, задачами, функциями государственного органа;

– системой работы с кадрами.

В ходе разработки кадровой стратегии необходимо выполнить перечень мероприятий, которые в ряде случаев могут быть реализованы параллельно:

1. оценить текущее состояние кадрового состава, кадровый резерв и уровень работы с кадрами, проанализировать готовность государственного органа к преобразованиям в сфере управления кадрами;

2. проанализировать рынок труда;

3. определить стратегические цели государственного органа, на реализацию которых будет направлена кадровая стратегия; и с учетом этого определить приоритеты в направлениях работы с кадрами, наиболее подходящие кадровые технологии

4. уточнить / скорректировать административные полномочия заместителя руководителя государственного органа по организационному развитию и управлению кадрами, необходимые для разработки и реализации кадровой стратегии;

5. определить компетенции / полномочия специалистов по управлению кадрами с учетом необходимости распределения полномочий, предусматривающего выделение кадровой работы (административные функции) и работы по управлению кадровым составом гражданской службы (стратегические функции);

6. разработать систему обмена информацией для нового механизма организации работы с кадрами;

7. разработать стратегический план работы по управлению кадрами;

8. определить основные проблемы/препятствия на пути к эффективной организации работы по управлению кадрами и способы их преодоления;

9. разработать механизмы мониторинга реализации и ежегодной корректировки кадровой стратегии.

Одним из важнейших условий успешности разработки, корректировки и реализации кадровой стратегии является вовлеченность высших руководителей государственного органа и руководителей структурных подразделений в данный процесс.

Разработку, корректировку кадровой стратегии рекомендуется реализовывать в методологии проектного управления, т.е. эта работа может быть выделена в отдельный проект с рабочей группой, сроками исполнения, ресурсами и описанием планируемого результата. Мониторинг кадровой стратегии может быть одной из функций/процессов повседневной тактической работы с кадрами.

Перечень мероприятий стратегической работы с кадрами, которые можно планировать и активно использовать в ходе разработки, мониторинга, корректировки и реализации кадровой стратегии:

¾ активное обсуждение с руководящим составом государственного органа вопросов формирования и реализации кадровой стратегии;

¾ определение возможностей привлечения, развития и сохранения кадров, являющихся «агентами изменений»;

¾ определение перечня, возможностей и способов применения кадровых технологий, позволяющих организовать работу по достижению целей, реализации задач и функций государственного органа;

¾ проведение анализа положительных сторон, недостатков работы с кадрами, наличие возможностей, ограничений и рисков;

¾ совершенствование системы моральной и материальной мотивации кадров в масштабах государственного органа с целью постоянного повышения качества исполнения государственных функций и оказания государственных услуг;

¾ прогнозирование кадровых потребностей при актуализации стратегии государственного органа, а также адаптация технологий отбора, оценки, профессионального развития и мотивации кадров с учетом данных потребностей;

¾ оптимизация служебных процессов с целью исключения элементов, не способствующих эффективности работы или необоснованно увеличивающих расходы на деятельность государственного органа;

¾ разработка методологии организации профессионального развития гражданских служащих с целью раскрытия их профессионального потенциала, требуемого стратегией государственного органа;

¾ внедрение и развитие элементов государственно-служебной культуры, способствующих повышению скорости и качества оказания государственных услуг, ориентации при исполнении государственных функций на интересы и потребности граждан и, как следствие, повышению удовлетворенности потребностей получателей государственных услуг;

¾ другие, на усмотрение и инициативу рабочей группы по разработке кадровой стратегии государственного органа.

Результатом стратегической работы с кадрами может быть, в зависимости от планируемых целей:

¾ повышение привлекательности государственного органа как работодателя;

¾ повышение качества отбора кандидатов;

¾ рост компетентности гражданских служащих;

¾ активизация способностей, умений и навыков гражданских служащих эффективно достигать цели и реализовывать задачи, исполнять функции государственного органа, которые ориентированы на реализацию общественно значимых целей развития Российской Федерации;

¾ повышение мотивированности гражданских служащих на качественное служение и повышение качества государственных услуг;

¾ повышение клиентоориентированности гражданских служащих и их ориентации на потребности граждан, как потребителей государственных услуг и другие.

От стратегической (преобразующей) работы с кадрами следует тактическая (административная) работа с кадрами. Тактическая работа с кадрами включает в себя базовую административную работу с кадровым составом посредством выполнения традиционных функций и обязанностей специалистов кадровой службы.

К базовой административной работе с кадрами можно отнести организацию проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, начальный инструктаж, ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих, оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих, оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, организацию проведения служебных проверок, аттестации, а также другие четко регламентированные процедуры кадровой работы, связанные с решением текущих вопросов и проблем. Основным критерием эффективности административной работы является способность специалиста кадровой службы выполнять четко определенные функции.

Если работа с кадрами заключается только в выполнении административных процессов и не ориентирована на достижение целей, реализацию задач и функций государственного органа, кадровая работа будет выполнять только сервисные функции, а не функции качественного обеспечения компетентными и мотивированными кадрами, имеющими потенциал развития.

Поддержка и содействие руководителей государственного органа в разработке и реализации кадровой стратегии является ключевым условием достижения позитивного результата в данной работе.

Ключевая роль в организации работы, формировании и реализации кадровой стратегии возлагается на руководителя государственного органа, его заместителя по организационному развитию и управлению кадрами, а ответственность за достижение целей и задач кадровой стратегии несет весь руководящий состав государственного органа без исключения.

Руководитель государственного органа принимает решение о необходимости кадровой стратегии и по ключевым вопросам ее разработки и реализации.

Заместитель руководителя государственного органа, ответственный за организационное развитие и управление кадрами, является руководителем проекта по разработке кадровой стратегии; инициирует и обосновывает необходимость разработки кадровой стратегии в государственном органе; организует запуск проекта по разработке кадровой стратегии; формирует рабочую группу по разработке кадровой стратегии; принимает непосредственное участие в оценке готовности государственного органа к переменам, а также участвует в обсуждении ключевых вопросов, связанных с реализацией его функций, развитием организационно-штатной структуры, выявлением проблем и разработкой предложений по их решению, совершенствованием механизмов работы с кадрами; осуществляет мониторинг проекта по разработке кадровой стратегии и процесса реализации кадровой стратегии, а также управление по отклонениям.

Руководитель кадровой службы государственного органа, ответственный за организационное развитие и управление кадрами, как правило, является заместителем руководителя рабочей группы проекта по разработке стратегии и ключевым исполнителем процесса организации разработки и ее реализации; обеспечению выполнения всего комплекса мер, способствующих развитию и внедрению в деятельность более совершенных принципов управления кадровым составом.

Важными задачами и функциями, выполняемыми заместителем руководителя государственного органа и руководителей кадровой службы государственного органа, ответственными за организационное развитие и управление кадрами, являются:

¾ выявление и формулировка конкретных вопросов кадрового обеспечения и возможных их решений;

¾ выявление системных проблем формирования и развития кадрового состава, роста компетентности, мотивированности, эффективности кадров и обоснование необходимости решения этих проблем; обсуждение с руководителями структурных подразделений государственного органа их предложений по укреплению кадрового потенциала;

¾ мобилизация имеющихся ресурсов государственного органа, необходимых для эффективных изменений;

¾ координация реализации изменений.

Нужно учитывать, что данные должностные лица выступают в роли методологов, определяя целесообразность применения тех или иных технологий и мероприятий для достижения целей кадровой стратегии, в рамках реализации целей, задач и функций государственного органа.

Роль специалиста по организационному развитию и управлению кадрами в проекте по разработке и реализации кадровой стратегии.

Важными компетенциями данного специалиста как исполнителя в рабочей группе по разработке и реализации кадровой стратегии являются формулирование:

¾ выводов по текущему состоянию внешней и внутренней среды государственного органа;

¾ потребностей государственного органа.

Необходимо определить потребности государственного органа, а также рассмотреть проблемы и перспективы применения современных технологий управления кадрами:

¾ описание, с какими проблемами в организационно-кадровой работе сталкивается государственный орган и какими способами их можно решить. Описание наличия возможных препятствий на пути перехода к стратегическим методам;

¾ инициация возможной поддержки руководящего состава государственного органа ресурсами, необходимыми для решения данных обозначенных кадровых проблем;

¾ описание желаемого состояния государственного органа по направлениям деятельности, в том числе по направлениям работы с кадрами в конкретный плановый период;

¾ разработка предложений вариантов преодоления разрыва между текущим состоянием и желаемым;

¾ разработка методики перехода от текущего состояния государственного органа к желаемому состоянию;

¾ координирование процесса перемен и мобилизация внутренних и внешних ресурсов для разработки и внедрения стратегического плана работы по управлению кадрами.

Специалист по организационному развитию и управлению кадрами инициирует все необходимые мероприятия, чтобы руководящий состав государственного органа увидел новые возможности в применении более эффективных кадровых технологий для повышения эффективности государственного органа.

Специалисты по организационному развитию и управлению кадрами должны играть роль интегратора в процессе реализации кадровой стратегии. Им следует обеспечивать участие руководящего состава в организационном развитии и управлении кадрами, предлагать методики, способствующие переменам, взаимодействовать с руководителями структурных подразделений государственного органа, объяснять, какими будут результаты преобразований, рекомендовать коррективы по ходу процесса перемен, обеспечивая его основное направление, и следить за сохранением темпа преобразований.

Вопросы для самопроверки

1. Как соотносятся между собой понятия «управление персоналом/кадрами», «кадровая политика», «кадровая стратегия»?

2. В чем состоит содержание деятельности по управлению персоналом организации?

3. Каковы особенности управления персоналом при различных типах кадровой политики и организационной стратегии?

4. Каковы реализации кадровой политики и управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации?

5. В чем особенности стратегического управления кадрами государственной гражданской службы?

Основная литература

1. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. пособие. – СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – С. 28-42.

2. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: монография. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – С. 160-162.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» и «Упр. персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.— М.: ИНФРА-М, 2005.— С. 260-291.

4. Маслов В.М. Управление персоналом: учебник. - М.: Юрайт, 2012. – С. 124-137.

5. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 103-116.

Дополнительная литература

1. Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учеб.пособие для студентов / Н. Н. Богдан; Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 217 с.

2. Богдан, Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб.пособие для студентов всех форм и технологий обучения / Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 97 с. - (Human Resourses Management). – То же [Электронный ресурс]. - Доступ из Б-ки электрон.изданий / Сиб. ин-т упр. – филиал РАНХиГС. – Режим доступа: http: //www.sapanet.ru, требуется авторизация (дата обращения: 11.01.2016). - Загл. c экрана.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.Н. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанов. - Электрон.текстовые данные. — Москва: Проспект, 2014. - 60 с. - Доступ из Унив. б-киONLINE. – Режим доступа http: //biblioclub.ru/index.php? page=book& id=252108, требуется авторизация (дата обращения 10.02.2016). – Загл. с экрана.

4. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для бакалавров / В. М. Маслова; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2013. - 492 с. - (Бакалавр.Базовый курс).

⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒

Поделиться: