Принципы, методы и виды кадрового консалтинга (ПК-31) ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 10Следующая ⇒ Кадровый консалтинг: понятие, цели, задачи, виды. Процессный, проектный, экспертный, обучающий консалтинг: содержание и особенности, применение для формирования слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива, роль и функции консультанта, роль и функции клиента. Принцип научности, принцип независимости и объективности, принцип приоритета интересов клиента, принцип экономической целесообразности, принцип профессиональной информированности. Методы кадрового консалтинга. Реинжиниринг бизнес-процессов компании. Сущность и понятие тренинга. Сущность и понятие коучинга. Консалтинговый проект.   Литература: 1. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2014. - 427 с. 2. Управление персоналом организации: учебник Гриф УМО по образованию в области менеджмента /С.И. Сотникова и др.; под науч. ред. С.И. Сотниковой; Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. - Новосибирск: НГУЭУ, 2015. – 252 с. 3. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Под ред. д-ра социол. наук, проф. Н.И. Шаталовой. — М.: ИНФРА-М, 2014. - 221 с. http://znanium.com/bookread2.php?book=413110 4. Управленческое консультирование: Учебное пособие / М.М. Соколова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 215 с. http://znanium.com/bookread2.php?book=407715 5. Консалтинг персонала : учеб. пособие / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 163 с. — (Высшее образование: Магистратура). http://znanium.com/bookread2.php?book=754649   Структура билета государственного экзамена Разделы билета Виды и количество заданий раздела билета Количество баллов Раздел 1 теоретический вопрос № 1 10 теоретический вопрос № 2 10 Всего баллов по разделу	20
Раздел 2	Практическая или расчетная задача	35
Всего баллов по разделу		35
Раздел 3	Ситуационная задача или кейс	45
Всего баллов по разделу		45

Итоговая оценка результатов государственного экзамена:

Количество баллов	0-40	41-60	61-80	81-100
Оценка	Неудовлетворительно	Удовлетворительно	Хорошо	Отлично

 

 

2.4 Примерные задания оценочных средств государственного экзамена

2.4.1. Примеры теоретических вопросов Раздела 1

1. Теоретические основы государственной кадровой политики (ОПК-1, ПК-1)

1. Профессиональная карьера и ее систематика (ПК-6)
2. Системы вознаграждений персонала в рыночных условиях (ПК-23).
3. Система показателей в оценке эффективности системы управления персоналом (ОПК-1, ОК-1).

2.4.2. Примеры практических или расчетных задач Раздела 2

 

Задача 1. Как измениться уровень производительности труда, если объем производства увеличится на 3%, а численность персонала уменьшится на 4 %? (ПК-2).

Задача 2. Как изменится норма выработки деталей, если в результате внедрения организационно-технических мероприятий норма времени на изготовление одной детали снижена на 20% (ПК-2).

Задача 3. Работник опоздал на работу на 1,5 часа. Перечислите документы, необходимые для наложения дисциплинарного взыскания на работника (ПК-8).

 

2.4.3. Примеры ситуационных задач или кейсов Раздела 3

Задание 1. Служба управления персоналом машиностроительного завода включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников завода 4300 чел. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1940 час. в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, 1,15 (ПК-2).

Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы управления персоналом:

- найма, отбора и учета персонала -11510 чел.-час.;

- планирования и маркетинга персонала - 8230 чел.-час;

- разработка средств стимулирования труда и мотивации - 10110 чел.-час.;

- трудовых отношений - 5108 чел.-час.;

- условий труда - 6120 чел.-час.;

- социальной инфраструктуры - 1380 чел.-час.;

- юридических услуг - 2070 чел.-час.

Требуется: Рассчитать плановую численность каждой подсистемы службе управления персоналом.

 

Задание 2.  На основании данных итоговых аттестационных листов начальников бюро экономического отдела банка Черкас А.Я. и Смирнова Н.Н. (Таблицы 1, 2) рекомендовать кандидата в резерв руководителей. Обосновать рекомендацию (ПК-7).

 

Таблица 1 – Аттестационный лист Черкас А.Я.

Наименование качеств	Оценка "сверху"	Оценку "сбоку"	Оценку "снизу"	Средняя оценка	Коэффициент соответствия	Самооценка
Специальные экономические знания	4,40	4,34	-	4.37	0.87	4.00
Использование юридических знаний в работе	3.60	4.00	-	3.80	0.76	3.00
Планирование и координация работы коллектива	4.00	4.00	-	4.00	0.80	3.00
Согласование работ с другими руководителями	4.00	4.00	-	4.00	0.80	3.00
Принципиальность самокритичность	3.80	3.50	-	3.65	0.73	2.00
Отношение к подчиненным	4.00	3.00	-	3.50	0.70	3.00
Работоспособность	4.70	4.00	-	4.35	0.87	2.00
Чувство ответственности	4.40	3.00	-	3.70	0.74	4.00
Способность руководителя оценить готовность коллективак нововведениям	4.40	4.00	-	4.20	0.84	3.00
ИТОГО	4.14	3.76	-	3.95	0.79	3.00

 

 

Таблица 2.Аттестационный лист Смирнова Н.Н.

 

Наименование качеств	Оценка "сверху"	Оценку "сбоку"	Оценку "снизу"	Средняя оценка	Коэффициент соответствия	Самооценка
Специальные экономические знания	4,00	3,75	3,83	3,86	0,7	4,00
Использование юридических знаний в работе	4,00	3,75	4,17	3,98	0,7	3,00
Планирование и координация работы коллектива	3,50	4,25	3,50	3,75	0,7	4,00
Согласование работ с другими руководителями	3,50	4,25	4,17	3,98	0,7	4,00
Принципиальность самокритичность	4,00	4,50	3,83	4,11	0,8	4,00
Отношение к подчиненным	3,75	4,50	4,00	4,09	0,8	4,00
Работоспособность	5,00	4,25	4,83	4,70	0,9	5,00
Чувство ответственности	4,50	3,75	4,33	4,19	0,8	4,00
Способность руководителя оценить готовность коллективак нововведениям	3,50	3,75	3,83	3,70	0,7	4,00
ИТОГО	3,98	4,08	4.05	4.04	0.8	4.00

 

Задание 3.  Генеральный директор попросил руководителя по персоналу при­нять на работу супругу очень важного для компании партнера. Должность при этом не имела значения, так как женщина по­следние 10 лет нигде не работала и хотела просто больше быть среди людей. Никаких амбиций по поводу карьеры в компании она не заявляла. Основная цель была в том, чтобы женщина по­чувствовала себя востребованной, частью коллектива с самым простым набором задач, так как полученную когда-то квалифика­цию все равно уже утратила.

Не осмелившись предлагать бывшую домохозяйку руководителям подразделений, глава отдела персо­нала приняла ее к себе специалистом по кадрам. Учитывая, что первое образование претендентки – курсы секретаря референта – было получено более 10 лет назад, новой сотруднице предложили три варианта трудовой деятельности:

– ходить на работу и за компьютером заниматься своими делами;

– не ходить на работу, но числиться в отделе;

– освоить простейшие функции и выполнять их по возможности.

В результате основным навыком, который она приобрела за время адаптации, стал прием входящих документов, внесение учетной записи, расфасовка документов по папкам. В течение нескольких месяцев все были довольны, и работа выполнялась своим чередом.

Через полгода освободилось место ведущего спе­циалиста по документообороту. Пока решали, найти ли человека со стороны или выбрать из своих, генеральный директор вызвал руководителя отдела персонала с предложением повысить недав­но принятую протеже по просьбе партнера (ПК-6).

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: