Творческий потенциал основных теорий управления

     Логика исследования заявленной проблемы делает необходимым обращение к основным теориям управления и вычленения в них творческих параметров. Данный раздел диссертации выстроен в ретроспективном плане.

Формирование специфической отрасли научных знаний об управлении началось в конце XIX – начале XX веков. Теории управления персоналом развивались вместе с различными школами управления, при этом роль человека в организации существенно менялась, а, следовательно, развивались, уточнялись и сами теории управления персоналом. В настоящее время, по мнению А.Я. Кибанова, «различают три группы теорий: классические (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г Эмерсон, М. Вебер, П.М. Керженцев и др.), теории человеческих отношений (Э. Мейо, М. Фоллет, К. Арджерикс, Р. Ликарт, Ч. Барнард и др.), теории человеческих ресурсов (А. Маслоу,

Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.)» [21, 9]. В своей работе мы не ставим задачу глубоко и всесторонне проанализировать все теории управления, но назовём и кратко представим наиболее значимые из них.

Классические теории получили развитие в период с 1880г. по 1930г.

Основателем теории научного управления считается Ф. Тейлор, который «рассуждал о пользе науки в управлении, и, фактически осуществлял научный подход, проводя управленческие эксперименты и систематизируя методы и результаты этих экспериментов» [33, 439]. Для оценки значения науки в системе Ф. Тейлора необходимо рассмотреть основополагающие моменты его теории:

- наука вместо традиционных навыков. Администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного вида труда, применяемые на предприятии, т.е. вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы;

 - правомерность или «легитимность» менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние, как работодателей, так и персонала. Это необходимо для успеха, так как личная заинтересованность и тех и других имеет взаимостимулирующее воздействие. Таким образом, «если от работников ожидается максимальная продуктивность, то они должны выполнять работу наилучшим образом, но для этого менеджерам надо исследовать трудовой процесс и обучить работников оптимальным приемам выполнения задания» [33, 440];

- ответственность за выработку должна возлагаться не только на работника, но и на менеджера, который собирает, классифицирует информацию, обобщает опыт, накопленный рабочими, пользуясь научными методами. По мнению Тейлора, именно менеджер должен учить работников, заботиться о повышении их квалификации.

Таким образом, Ф. Тейлор, своей теорией доказывал на деле, что «лучший менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах, которые применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты» [33, 442].

Ф. Тейлор был не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента. Его последователями и учениками были Г. Гантт, супруги Гилбрет, Х. Эмерсон, М. Кук, У. Кларк.

В отечественной науке концепцию научной организации труда и научного управления развивали А. К. Гастев и П.М. Керженцев. Изучив условия, обеспечивающие надежность функционирования организации, они пришли к выводу, что «менеджер в своей деятельности должен ориентироваться на три основных момента: что именно должно быть выполнено, в какой срок и на ком лежит ответственность за выполнение задания. Каждый работник должен хорошо знать свои способности, свои достоинства и недостатки в работе для того, чтобы критически оценивать самого себя и самосовершенствоваться» [53, 29].

     Если сторонники научного управления концентрировали своё внимание, главным образом, на управлении производством и занимались повышением эффективности на всех уровнях ниже управленческого, то административная теория (школа) А. Файоля, делала упор на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом, создавала универсальные принципы управления.

А.Файоль убедительно доказывал на практике, что «для построения науки управления необходимо наладить наблюдения не столько за деятельностью работника, которым управляют, сколько за деятельностью управляющего, менеджера. Таким образом, А.Файоль создал обобщённый образ менеджера как плановика, организатора, координатора и контролера» [33,  456]. Особо его волновал тот факт, что не существовало в то время учебных заведений, где можно было бы изучать менеджмент как науку, выпуская практикующих, дипломированных менеджеров. 

Воплощая в жизнь свою теорию, А.Файоль определил идеальный образ менеджера – «это человек, который имеет все знания, необходимые для разрешения стоящих перед ним управленческих, технических, коммерческих и финансовых проблем, а также достаточные физическую и интеллектуальную, творческую энергию и работоспособность» [33, 460]. Особое внимание в приведённой цитате обращаем на подчёркнутую в ней творческую составляющую образа эффективного управленца.

К числу классических теорий управления можно отнести и теорию идеальной бюрократии М. Вебера. Он считал бюрократию, как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться. Учёный высказывал мысль о том, что «если каждый работающий в организации будет честно знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет при этом чётко исполнять все по инструкции, то вся организация заработает как хорошо заведённый часовой механизм» [53, 36]. В бюрократической организации должны быть:

- чёткое разделение труда;

- иерархичность уровней управления – работник работает и подчиняется своему начальнику – менеджеру;

- во главу угла ставятся правила, инструкции, стандарты;

- должностные лица назначаются, а не избираются.

     Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и подбором кадров по их профессиональным качествам. Все это, безусловно, придает процессу управления в целом большую согласованность и организованность. Однако, анализируя классические теории управления, заметим, что совершенно недостаточно в них уделяется внимания проявлению творчества, как у самого персонала, так и у менеджеров-управленцев.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов XX века.

Возникновение теории (школы) человеческих отношений связывают с именами Э. Мейо, М. Фоллетт, Ф. Ретлисбергера.

     Призывая комплексно подходить к анализу процессов управления, они подвергали критике тейлоризм за механицизм и игнорирование психологических, человеческих факторов. М. Фоллетт считала необходимым создавать на предприятиях «атмосферу подлинной общности интересов, на основе которой может быть обеспечен максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности» [33, 463].

Сторонники данной теории справедливо воспринимали предприятие как социальную систему, где человеческий фактор оказывает значительное влияние на производительность, а рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Следовательно, неформальные отношения в коллективе представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации.

     Большое внимание в теории человеческих отношений уделялось руководителю нижнего уровня – менеджеру, как связующему звену между работником и директором. Менеджеры должны быть готовыми учиться всю жизнь, раскрывать свой творческий потенциал, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому работнику, быть внимательными наблюдателями и помощниками работникам, при этом чётко осознавать, что < …> человек – это социальный индивидуум, личность и жёсткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с его природой [33, 467-469].

    Оставаясь на позициях теории человеческих отношений, Ч. Барнард и Г. Саймон развивают свою теорию социальных систем, исследуя вопросы мотивации, стимулирования, авторитета и власти, коммуникаций, принятия решений человеком. Они, по сути, предлагают идеальную схему функционирования организации (предоставление возможностей), в которой деятельность всех её членов мотивируется стремлением внести свой посильный вклад в эффективность организации, оптимально совмещая личные и общие цели. Исходя из этого, вытекают функции менеджмента:

- определение целей организации с учётом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы);

- формирование ценностей организации, позволяющих решить поставленные задачи, и её внутренней культуры;

- создание системы коммуникаций, то есть иерархической и подотчётной структуры, а также систем для передачи информации – как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями;

- разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Таким образом, по Ч.Барнарду и Г. Саймону, организация – это система осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке.

     Продолжая рассматривать человеческую природу, а также исследуя вопросы гуманизации труда, управленцы приходят к пониманию того, что человеческие ресурсы являются конкретным богатством любой организации и имеют свою специфику:

- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, то есть процесс взаимодействия работника и начальника двусторонний;

- люди способны к постоянному совершенствованию, развитию и проявлению своего творческого начала и это полезно для улучшения работы организации;

- люди осознанно ставят перед собой цели, осваивая определенный вид деятельности.

     Базируясь на этих основах, в 1960-1970-е годы XX в. получает своё развитие теория человеческих ресурсов .

В рамках этой теории необходимо рассмотреть концепцию (теорию) мотивации А. Маслоу, чьи идеи о творчестве уже были упомянуты в диссертации. Учёный определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» [33, 638]. Им была сформулирована иерархия потребностей:

- физиологические потребности. Они необходимы для жизни и существования. Это потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и др. Сам автор по этому поводу писал следующее: «За отправную точку, как правило, всегда следует принимать потребности физиологического уровня. < …>. Если человеку нечего есть, или если ему при этом не хватает любви и уважения, то, все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный» [34, 79];

 - потребности в безопасности (в сфере управления персоналом – уверенность в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая, надежная работа;

- потребность в принадлежности и любви (в профессиональной мотивации их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работать в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами. Сам А. Маслоу считал, что «после того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности < …>. Человек жаждет теплых дружеских отношений… Ему важно знать, что он принадлежит к определенному клану, группе, коллективу, классу» [34, 87];

- потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих;

- потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность в творчестве, реализации своих творческих возможностей и росте как личности, потребность творческого труда. Основным источником человеческой деятельности является непрерывное стремление человека к самовыражению.

     В своей двухфакторной теории Ф. Герцберг выделил две большие категории факторов мотивации, которые назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

1. Гигиенические – факторы внешние по отношению к работе, неудовлетворенность которой они снимают. Это – нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика организации, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными, степень непосредственного контроля за работой, статус [70, 153]. Наличие этих факторов мотивирует работников на повышение эффективности выполняемой ими профессиональной деятельности.

     2. Мотивирующие факторы или мотиваторы. Это – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста [70, 153]. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным её достижение.

Теорию лидерства (X и Y) разработал Д. Макгрегор. По его мнению, главный принцип успешного руководства коллективом организации – это управление и контроль, осуществляемые авторитетом, лидером, творческим человеком. Однако, в коллективе должна быть интеграция или создание таких условий, в которых члены коллектива наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия. Следовательно, создаются благоприятные условия, при которых отдельные личности достигают собственных целей, внося вклад в достижение целей всей организации [33, 658]. Исходя из теории лидерства, в человека уже с рождения заложена способность к творчеству и многие работники способны творчески решать стоящие перед ними проблемы, а главная задача менеджеров-управленцев направлять, подталкивать сотрудников к творческому акту и самим соответствовать этому. 

     Теория человеческих ресурсов актуальна на сегодняшний день, поскольку работники положительно мотивированные на успешное выполнение работы, изыскивают возможность и самосовершенствоваться, и проявляют свой творческий потенциал, и достигают больших карьерных высот.

      В настоящее время развитие теорий управления персоналом идёт в соответствии с современными требованиями общества. В последние годы активно формируется теория (концепция) информационных технологий.

    Информатизация общества, базирующаяся на использовании информационных технологий, является необходимым условием научно-технического, экономического, политического и социально-культурного прогресса в обществе. Это неизбежно, так как увеличиваются масштабы и темпы общественного производства, углубляются процессы разделения труда, происходит специализация, создается единое информационное пространство. Следовательно, «необходимо адекватно реагировать на соответствующие изменения в обществе и характер управления персоналом, потому что те фирмы, которые быстрее и качественнее обеспечат ориентацию своего персонала на освоение новейших информационных технологий, как самого дорогого и действенного интеллектуального продукта, в рамках своих профессиональных обязанностей, и получат приоритет на рынке» [60, 56].

     Наряду с концепцией информационных технологий сегодня активно развивается так называемая концепция «белого пространства» в организации. По мнению современных американских ученых М. Малетца и Н. Нориа – разработчиков этой концепции, в каждой организации существуют два вида пространств: формализованное – «чёрное пространство» и неформальное – «белое пространство». Это, своего рода, поле для творческой деятельности сотрудников, с помощью которого можно постоянно инициировать новации, генерировать новые идеи и оттачивать свою креативность в спорах, обсуждениях, движении, дудлинге (от англ. doodle – машинальное рисование, черкание во время размышлений и раздумий). По мнению автора книги «Дудлинг для творческих людей: научитесь мыслить иначе» С. Браун, «дудлинг – это замаскированный мыслительный процесс, и менеджеры, которые чаще погружаются в неформальное «белое пространство», являются более успешными по введению инноваций, в принятии новых нестандартных решений и, следовательно, становятся более заметными для руководства и успешнее продвигаются по карьерной лестнице» [10, 4].

    Таким образом, в процессе своего развития теории управления персоналом (особенно современные) становятся всё содержательней и сложнее. Однако, опыт, исторических наработок, теорий, школ и концепций может быть использован и сегодня организациями в комплексе с учётом сильных сторон для наилучшего эффекта управления.

    В результате анализа основных теорий управления персоналом можно сделать следующие выводы:

1. Вся история управления персоналом – это путь к формированию самостоятельной отрасли науки об управлении.

2. В процессе исторического развития общества выделяют три группы теорий управления персоналом: классические, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов. По мнению А. Я. Кибанова, «по мере развития эти теории становятся все более гуманными» [21, 12]. Кратко ещё раз оценим представленные ранее теории, обращая внимание на параметры творчества:

- классические теории – труд большинству индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, чем то, что они зарабатывают. Работники не проявляют творчества и самостоятельности. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Работники согласны на такие условия, если будет соответствующая заработная плата, и руководитель будет справедлив;

- теории человеческих отношений – работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание проявить творческие способности, самореализоваться и иметь положительную мотивацию к труду. Эти потребности для них более важны, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным, тем не менее, контроль над ними необходим. Работник чувствует свою значимость, удовлетворение его потребностей уменьшает чувство противодействия руководителю и он охотнее идет с ним на контакт;

- теории человеческих ресурсов – труд большинству работников приносит удовлетворение. Они сами стремятся участвовать в разработке целей и задач по формированию имиджа предприятия, проявляя творчество и креативность мышления. Руководитель стремится лучше раскрыть творческий потенциал работника, создавая соответствующие условия труда. Удовлетворенность своим трудом у работников высокая, что влечёт за собой повышение эффективности производства в целом.

3.  Существующий в настоящее время подход к управлению персоналом вобрал в себя основные положительные черты от всех исторических школ и теорий. Следовательно, современный менеджер по управлению персоналом в своей деятельности должен учитывать это, вырабатывая свой стиль руководства. Особое место в нём должны занять творческие параметры.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: