Що собою являє структура персоналу організації?

Міжнародні норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.

 Міжнародні норми праці бізу­ється на положеннях Конвенції та рекомендації Міжнародної ор­ганізації праці (МОП) . Цілі МОП - укладення угод, ухвалення кон­венцій в галузі праці для наступ­ної їхньої ратифікації державами-членами МОП; створення сис­теми контролю і нагляду за дот­риманням принципів і стандартів, які встановлюються конвенціями в сфері трудових відносин; розро­бка проектів і програм з надання допомоги малим підприємствам з метою збільшення зайнятості на­селення в слаборозвинених краї­нах; вивчення та аналіз тенденцій і вироблення напрямків розвитку систем професійного навчання у світі; проведення міжнародних конференцій, семінарів з питань трудових відносин (соціальне па­ртнерство, умови та оплата праці, безпека та гігієна праці, охорона праці, трудове законодавство, зайнятість населення, соціальна політика та ін.). Протягом 1919-1999 років відбулося 77 сесій, на яких Міжнародна конференція праці ухвалила 171 конвенцію та 178 рекомендацій.Значення для менеджменту персоналу - J

 

33. Лінійні керівники на підп­риємствах, іхні права та обов’язки в галузі менеджменту персоналу.

Лінійні керівники уповнова­жені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих праців­ників, призначення на нову по­саду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відри­вом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

Обов'язки лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу:

- підбір і розстановка ка­дрів, чіткий поділ і кооперація праці;

- організація адаптації і навчання новоприйнятих праців­ників;

- створення умов для бе­зперервного професійно-кваліфі­каційного зростання працівників;

- організація продуктив­ної роботи персоналу, створення сприятливих умов праці;

- контроль за викорис­танням робочого часу;

- матеріальне і моральне стимулювання праці;

- справедливе оціню­вання результатів праці;

- створення сприятливого соціально-психологічного клі­мату.

Керівники вищих рівнів управ­ління, вирішують стратегічні пи­тання: розробляють кадрову полі­тику, стратегію і тактику її реалі­зації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі ме­неджменту персоналу.

Правами є:

1. Він приймає рішення з усіх питань, що виникають у процесі роботи підрозділу. Причому з пи­тань організації роботи підрозділу він користається правом одноосо­бових рішень, прийнятих у рам­ках діючих законів, положень, ін­струкцій, без узгодження з ви­щими інстанціями. З проблем, що можуть торкати інтереси інших підрозділів, рішення приймаю­ться тільки після узгодження (до­повідей, попередніх консультацій і т.п.) з вищестоящим керівницт­вом.

2. Маючи широкі й одноосо­бові права розпорядження, ліній­ний керівник впливає на підлег­лих з метою досягнення цілей пі­дрозділу. Лінійний керівник має право видавати накази, обов'яз­кові до виконання всіма праців­никами підрозділу. Крім того, він заохочує і карає підлеглих у ме­жах своїх повноважень.

Гнучкі режими праці.

В регулюванні робочого часу слід враховувати інтереси як ор­ганізації в цілому, так і працівни­ків. Якщо інтереси цих двох сто­рін не збігаються, тоді варто шу­кати компромісні варіанти розв’язання питань шляхом зап­ровадження: ковзного робочого тижня, гнучкого робочого дня; неповного робочого дня; непо­вного або подовженого робочого дня; розірваного робочого дня; -тимчасової роботи; -сезон­ної роботи; сумісниц­тва; надомної праці тощо.Відносять: законодавче зменшення обсягів допустимих понадурочних робіт; скорочення тривалості робочого тижня; пере­хід на сумарний річний підраху­нок робочого часу; та інші. Класифікація гнучких форм зайнятості: Неповна зай­нятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час; Нестандартні орг-йні форми: тимчасові працівники, суміс­ники; Нестандартні робочі місця та орг-я праці.До 1-го відносять режими, які виходять за межи 8-годинного робочого дня і 40-го­динного робочого тижня. До нес­тандартних режимів належать: неповний робочий час та його рі­зновиди. Гнучкий робочий рік, суть - зміна тривалості робочого тижня в зал. від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою є сумарний фонд річного часу. Стиснутий ро­бочий тиждень – нормальну три­валість робочого тижня розподі­ляють на меншу кількість роб. днів – за умови збереження нор­мативної тривалості робочого ти­жня.До 2-го належить праця на дому та робота за викликом. Обов‘язковими умовами фнкц-ня режиму гнучкого робочого часу є: необхідність відпрацювання встановленої законом або кол. дог. тривалості робочого часу; передбачає час обов‘язкової присутності працівника на робо­чому місці; можливе лише в разі застосування п-ствами засобів ре­єстрації відпрацьованого часу; залежить від потенційних можл-тей середньої та низ-ої упр-ських ланок сприймати ці режими як засіб підвищ-ня еф-ості праці; застосовуються при роботі в одну або дві зміни; потрібна чі­тко налагоджена с-ма узгодження різних питань між зацікавленими сторонами.

102. Методи аналізу ефе­ктивності використання робо­чого часу.

Визначення фактичних затрат часу потрібне для розроблення нормативів часу, вибору найраці­ональніших методів праці, аналізу якості норм і нормативів тощо.

Найпоширенішими на підприє­мствах методами аналізу трудо­вих процесів є: хронометраж, фо­тографія робочого часу, фотохро­нометраж. При цьому фактичні затрати часу вимірюються за до­помогою секундомірів, хрономет­рів, годинників, хронографів.

Раціональність затрат робочого часу управлінського персоналу можна визначити на основі порів­няння фактичних витрат робочого часу з нормативними і визначення оптимальної структури виконува­них робіт.

Коефіцієнт раціональності Кр затрат робочого часу робітників управлінського персоналу визна­чається як

Кр=КеКіКс,

де К_е – коефіцієнт екстенсив­ного використання робочого часу

К_і – коефіцієнт інтенсивності праці;

= ,

знак перед радикалом при У_ф < У_н – плюс і при У_ф > У_н – мінус.

К_с – коефіцієнт раціональності структури затрат робочого часу

,

де Ф – повний фонд робочого часу, годин;

З – збитки робочого часу, го­дин; У_н – нормативні затрати ро­бочого часу по даному елементу або групі елементів робіт n. Вели­чина Ун визначається у годинах, знайдене значення порівнюють до 1. У_ф – відношення фактичних ви­трат робочого часу до норматив­них; їх визначають згідно фотог­рафії робочого дня або момент­них спостережень;

НВС – затрати робочого часу на роботи, які не відповідають спеціальності робітника, годин.

Методи аналізу використання робочого часу персоналу апарату управління розподіляються на три групи: особистих спостережень; одержаних даних від співробітни­ків; розрахункові. Методи особи­стих спостережень бувають непе­рервними (фотографія робочого часу і хронометраж) та вибірко­вими (періодичні і моментні спо­стереження). Методами одер­жання даних від співробітників є анкетування (суцільне, вибіркове, індивідуальне), інтерв'ювання (індивідуальні і групові бесіди) і самофотографія робочого дня. До розрахункових методів віднося­ться розрахунки середньоарифме­тичних, середньозважених і інші характеристики затрат часу згідно даних кількості видів виконаних робіт за певний період часу.

103. Законодавче обме­ження робочого часу для окремих категорій персоналу.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Під-ва і орг-ї при укладанні трудового дого­вору можуть встановлювати ме­ншу норму тривалості робочого часу. Скорочення тривалості ро­бочого часу встановлюється:

Для працівників віком від 16 до 18 років –36 годин, для осіб від 15 до 16 років–24години на тиждень. Тривалість роб часу, які працю­ють протягом навч-ого року у ві­льний від навчання час, не може перевищувати половину макс-ої тривалості робочого часу. Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більш як 36 годин. Перелік вир-в, цехів, професій і посад з шкідли­вими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену три­валість робочого часу, затверджу­ється в порядку, встановленому законодавством.

Для працівників установлює­ться 5 денний робочий тиждень з двома вихідними. На тих під-вах де за характером вир-ва та умо­вами роботи запровадження 5-ти денного робочого тижня є недоці­льним, встановлюється 6 –ти ден­ний робочий тиждень з одним ви­хідним днем, при цьому трива­лість робочого дня не може пере­вищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тиж­невій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.

Гнучкі режими праці.

102. Методи аналізу ефе­ктивності використання робо­чого часу.

103. Законодавче обме­ження робочого часу для окремих категорій персоналу.

Що собою являє структура персоналу організації?

Персонал або кадровий склад (кадри) – це загальна сукупність людей, що перебувають у трудо­вих відносинах з конкретною ор­ганізацією, тобто утворюють дану організацію незалежно від виду трудового договору і строку, на який договір укладено. У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кі­лькістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему і про­цеси управління такими колекти­вами. В організаціях промисло­вого виробництва виділяють пер­сонал основної діяльності (про­мислово-виробничий) і неоснов­ної (непромисловий). В Україні назви категорій персоналу стан­дартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандар­тизованих назв. Структурою пер­соналу називають співвідношення чисельності різних категорій пра­цівників, наприклад, керівників і рядових виконавців, робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.

Структуру персоналу немож­ливо стандартизувати, адже вона складається під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно ана­лізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутріш­ніх змін.

Структура персоналу фірми може бути: 1) статистична (відо­бражаї розподіл персоналу в роз­різі категорій і груп посади); 2) аналітична структура (на основі спец. досліджень і розрахунків і поділяється на загальну (за ста­жем), часткову (робота ручна за доп. машини).

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливос­тями продукції та послуг. У ма­лих та середніх організаціях ба­гато функцій управління персона­лом реалізується переважно лі­нійними керівниками, а у великих - формуються самостійні структу­рні підрозділи для реалізації ок­ремих функцій. У ряді організацій формуються структури управ­ління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом заступ­ника директора з персоналу всі підрозділи, що причетні до ро­боти з кадрами.

 

6. Назвати і пояснити основні якісні характеристики персо­налу організації.

Оснонвні якісні характеристики персоналу орг-ції вкл. в себе: 1) ПІП працівника; 2) посада (про­фесія); 3) стать (чол.-жін); 4) вік, років; 5) загальний трудовий стаж, років; 6) стаж роботи в орг-ції, років; 7) категорія (для спеці­алістів); 8) тарифний розряд, клас (для робітників); 9) освіта; 10) спеціальність (за дипломом).

Пояснення самостійно J.

7. Назвати і пояснити основні типи організацій у сфері економіки. Які вам відомі орга­нізації в інших сферах життє­діяльності людини?

Організації у сфері економіки створюються для спільної еконо­мічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продукти­вніша у порівнянні з працею такої ж кількості виконавців – одина­ків.

Суспільство складається з сі­мей, а державу утворюють різно­манітні організації. Кожна сім’я через своїх працездатних членів пов’язана з державою не прямо, а посередництвом організацій, у яких люди народжуються, вихо­вуються, навчаються, працюють, з допомогою яких лікуються, від­почивають, розвиваються духо­вно.

Таким чином, можна стверджу­вати, що сучасна цивілізація три­мається “на трьох китах”: сім’ї, організації та державі. До речі, сім’ю теж можна розглядати як маленьку організацію, а державу як сапер організацію.

У сфері економіки можна наве­сти такі форми орг-ції – приватні, колективні, державні.

Пояснення самостійно J.

 

8. Що таке «спільна праця», у чому полягають її переваги та недоліки у порівнянні з ін­дивідуальною працею?

Організації у сфері економіки створюються для спільної еконо­мічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продукти­вніша у порівнянні з працею такої ж кількості виконавців – одина­ків.

Переваги: наявність спільної мети та координація спільних зу­силь щодо її досягнення; спільна праця є більш продуктивнішою та реультативнішою; сприяє взаємо­дії людей,

Недоліки: наявність різних ін­тересів при спільній роботі може привести до конфліктів, резуль­тати спільнї праці необхідно роз­поділяти між її учасниками, в той час коли при індивідуальній праці її результати привласнює одна людина.

 

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: