![]() |
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Управління конфліктною ситуацією.
Конфлікт можна розглядати у вузькому й у широкому змістах. У вузькому — це безпосереднє зіткнення сторін у широкому — процес, що складається з декількох етапів, у рамках якого зіткнення є лише одним з них. На першому етапі складається конфліктна ситуація, тобто таке положення справ, при якому цінності, інтереси, установки сторін об'єктивно вступають у протиріччя один з одним, але відкритого зіткнення ще немає. Елементами конфліктної ситуації, є насамперед її учасники. Це можуть бути конфронтуючі один одному сторони, чи опоненти, кожний з який володіє визначеними потенційними можливостями, силою, що спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, чи статусом відповідним рангом. Так, опонентами першого рангу є індивіди, другого рангу — група, третього рангу — організація. Індивід, що виробляє рішення в діалозі із самим собою, вважається опонентом нульового рангу. Інші учасники можуть виступати в ролі підбурювачів, пособників, організаторів, прямо в ній не беруть участь Підбурювач — це обличчя, що підштовхує опонентів до протиборства; пособник сприяє їм радами, технічною підтримкою (у групових конфліктах звичайно всі члени групи стають пособниками лідера); організатор, що планує конфлікт, не обов'язково збігається з однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою. Іншим елемент КС об'єкт який викликає її до життя. Найчастіше він буває неподільний. Згодом конфліктна ситуація може зникнути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що породив неї; зберегтися в колишньому стані; трансформуватися в іншу; загостритися під впливом інциденту, тобто чи події обставини, що послужила чи поштовхом приводом до зіткнення опонентів. Третьою фазою розвитку конфлікту є криза і розривши відносин між опонентами. Ця фаза складається з двох етапів — конструктивного і деструктивного. У рамках конструктивного етапу можливість спільної діяльності, хоча й у специфічних формах, зберігається, і опонентів ще можна примирити і посадити за стіл переговорів. На деструктивному етапі ніяке співробітництво вже неможливо —вони втрачають самоконтроль і їхній необхідно роз'єднувати. У залежності від конкретної ситуації в результаті конфлікту може бути здійснена перебудова організації (зміна цілей, структури, системи керування, способів діяльності і т.п.); відбутися чи розпад відновлення колективу, кадрові перестановки; знайдений один чи кілька людей, на кого звалять провину за всі проблеми і постараються звільнити, чи заспокоївши залякавши тим самим інших. 48. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація. Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є в той же час членом певної робочої групи (колективу). Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії: - соціальна взаємодія – спирається на формалізовані відносини, зумовлені правовими, економічними і соціальними нормами; - соціально-психологічна взаємодія – це відносини між людьми в процесі спільної діяльності; - психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу. Найбільш повно соціально-психологічна і психологічна взаємодія між працівниками проявляється в робочих малих групах (колективах). Робоча група – це спільність людей, об’єднаних єдністю мети та інтересів, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги. Відносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та міжособових взаємин. Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординарнаційні відносини між керівником і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособових відносин реалізується потреба особистості у спілкуванні і самоутвердженні в рамках колективу. Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи. Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що: - він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища та оцінку результатів праці; - забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку; - визначає міру включення кожного працівника у діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність. В загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згрунтованістю колективу; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів колективу; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості в колективі; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між членами колективу; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами колективу, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. 49. Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності спільної праці. Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються з метою задоволення потреби у самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям (вимогам) групи. Самооцінка – це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в колективі. На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати і посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи. Вплив групи на особистість та її трудову активністьздійснюється завдяки механізму групових норм і групових санкцій. Групові норми – це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах осн моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права і обов’язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними, які представляють собою безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника. Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є: Інформування формує уявлення про можливий розвиток процесів та наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними способами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв’язку між усвідомленими працівником мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи. Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату.. Найбільш продуктивними є відносини, які формуються на взаємній привабливості працівників (домінуюче ставлення людини до інших) включає: - симпатії-антипатії (відчуття задоволення-незадоволення від реального або уявного контакту з іншою людиною) - притягання-відторгнення (реальною складовою цих відчуттів). При регулюванні міжособових відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання суб’єктів цих відносин, але і відношення їх до об’єкта (предмета), стосовно якого виникають ці відносини. Згідно з теорією “балансних моделей” саме мета і результати трудової діяльності і є тим об’єктом, який повинен визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття антипатії, відторгнення взаємовідносини між працівниками будуть реалізовуватися як офіційні, ділові, а в емоційних стосунках можливі конфліктні ситуації. Все це вимагає від керівництва систематичного вивчення і регулювання соціально-психологічного клімату колективу. В залежності від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інтересів справи, стратегія управління характеризується: - невтручанням, за якого відмічається низький рівень турботи про людей і про виробництво; - турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки при недостатній увазі виробничим справам; - зосередженістю на вирішенні виробничих завдань і недооцінкою людського фактора; - оптимальним поєднанням інтересів справи і персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників; - максимальним врахуванням інтересів виробництва і колективу, коли поєднуються діловитість і людяність. Цей тип управління властивий командам. Психологічними механізмами регуляції трудової діяльності є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція. Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації. Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, духовному їх збагаченню. Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги. Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, в якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації. 50. Функції та завдання кадрової служби організації. Функції кадрової служби : 1. Адміністративна діяльність, яка забезпечує виконання діючого законодавства в галузі праці. 2. Організація працевлаштування, яка реалізується через підбір, прийом на роботу, знайомство з робочим місцем, інструктаж щодо умов праці та техніки безпеки на виробництві, перехід з одного робочого місця (посади) на інше, звільнення працівника та ін. 3. Формування резервного потенціалу на підприємстві. 4. Допомога керівництву в розробці форм та систем заробітної плати, системи преміювання, визначення розміру соціальних пільг. 5. Проведення постійного контролю за умовами праці, трудовою дисципліною, технікою безпеки. 6. Розробка положення та проведення атестації персоналу, організація конкурсів на заміщення вакантних посад. 7. Організація системної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу. 8. Співпраця з профспілками та керівництвом організації в розробці та укладанні колективного договору. 9. Регулювання соціально-психологічних відносин шляхом визначення причин та розробку заходів зниження соціальної напруги в колективі (святкування урочистих дат, ювілеїв тощо). Завдання кадрової служби: 1. Розробку ефективної системи кадрового менеджменту (визначення цілей, завдань, принципів та методів реалізації кадрової політики в межах конкретної організації). 2. Розробку структури та штатного розкладу кадрової служби, визначення структури професійної підготовки та функціональних обов'язків менеджерів з кадрів. 3. Набір персоналу шляхом використання всіх можливих джерел поповнення кадрів. 4. Формування керівного складу організації. Проведення аналізу якісного складу управлінських кадрів, організація роботи з молодими і перспективними працівниками, формування кадрового резерву на заміщення керівних посад. 5. Оцінку професійної діяльності працівників, яка передбачає розробку методики та процедури атестації персоналу, організацію роботи з резервом, проведення конкурсів спеціалістів. 6. Розробку заходів, спрямованих на швидку адаптацію нових працівників в колективі. 7. Організацію підвищення кваліфікації персоналу, яка передбачає розробку та реалізацію програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, визначення конкретних форм та баз проведення навчання. 8. Управління трудовою дисципліною та плинністю кадрів шляхом вдосконалення систем оплати праці, надання широкого спектру соціальних пільг, гарантій для збереження стабільного колективу. 51. Права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби. Відповідальність за реалізацію кадрової політики на підприємстві в першу чергу покладається на керівника кадрової служби це регламентується досить широким спектром професійних прав та обов'язків, а саме: 1. Очолювати роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якостей. 2. Керувати розробкою перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих внаслідок впровадження нової техніки та технології, механізації і автоматизації виробничих процесів, а також пуском нових виробничих об'єктів. 3. Вирішувати питання найму, звільнення та переведення працівників, контролювати відповідність посади, яку вони займають наявному рівню освіти та кваліфікації. 4. Забезпечувати розміщення молодих фахівців згідно з одержаною в вищих навчальних закладах професією та спеціалізацією. Спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснювати проведення їх стажування й виховної роботи. 5. Систематично вивчати ділові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприємства з метою підбору кадрів на заміщення вакантних посад, контролювати створення та поповнення кадрового резерву. 6. Брати участь в організації підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву, підготовці їх до роботи на керівних посадах. 7. Брати участь в розробці процедури атестації працівників, визначати коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечувати підготовку необхідних документів, сприяти реалізації рекомендацій атестаційної комісії. 8. Організовувати своєчасне оформлення документації щодо прийому, переведення й звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства. 9. Вести облік особового складу підприємства, заповнювати та зберігати згідно до вимог діючого законодавства трудові книжки працюючих на підприємстві. 10. Забезпечувати підготовку документів, необхідних для призначення пенсій і соціальних виплат працівникам підприємства та їх сім'ям, проводити своєчасне надання їх в органи соціального забезпечення. 11. Організовувати розробку та реалізацію заходів, спрямованих на вдосконалення управління персоналом на основі широкої автоматизації та механізації діяльності кадрової служби. 12. Контролювати діяльність інспекторів з кадрів, керівників підрозділів щодо своєчасного та правильного виконання наказів, розпоряджень, постанов, ухвал адміністрацій підприємства в сфері кадрової політики. 13. Організовувати заходи щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами. Аналізувати причини плинності кадрів. Надавати керівництву пропозиції щодо усунення виявлених недоліків та забезпечення стабільності колективу. 14. Організовувати табельний облік працівників, розробляти графік відпусток та контролювати його додержання, аналізувати стан трудової дисципліни та виконання правил внутрішнього трудового розпорядку в підрозділах підприємства. 15. Забезпечувати підготовку необхідної звітності з персоналу та кадрової роботи і контролювати своєчасність надання цих документів до відповідних міністерств, відомств, комітетів. |
Последнее изменение этой страницы: 2019-04-09; Просмотров: 223; Нарушение авторского права страницы