ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ». СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

_____________________________________________________________________________

 

кафедра экономики и финансов

УТВЕРЖДЕНА решением кафедры ______________ Протокол от «___» ________201_ г. №______

 

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

 

Б1.Б.12.3 Организационное поведение»

 

38.03.02

Менеджмент

 

квалификация – бакалавр

 

очная форма обучения

 

 

Год набора – 2015

 

Санкт-Петербург, 2017 г.

Автор–составитель:

к.с.н., доцент кафедры экономики и финансов  _____________ Шаулова Т.В.

 

Заведующий кафедрой

экономики и финансов, д.и.н., профессор          ______________ Исаев А.П.

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине (модулю), соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы

2. Объем и место дисциплины (модуля) в структуре образовательной программы

3. Содержание и структура дисциплины (модуля)

4. Материалы текущего контроля успеваемости обучающихся и фонд оценочных средств промежуточной аттестации по дисциплине (модулю)

5. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины (модуля)

6. Учебная литература и ресурсы информационно-телекоммуникационной сети " Интернет", учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы обучающихся по дисциплине (модулю)

6.1. Основная литература

6.2. Дополнительная литература

6.3. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы

6.4. Интернет-ресурсы

7. Материально-техническая база, информационные технологии, программное обеспечение и информационные справочные системы

 

 

1. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине (модулю), соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы

1.1. Дисциплина Б1.Б.12.3 «Организационное поведение» обеспечивает овладение следующими компетенциями:

 

Код компетенции	Наименование компетенции	Код этапа освоения компетенции	Наименование этапа освоения компетенции
ОПК – 2	Способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений	ОПК – 2.1.	Способность выбирать организационно-управленческие решения
		ОПК – 2.2.	Способность разрабатывать собственные организационно-управленческие решения в зависимости от задачи профессиональной деятельности
		ОПК – 2.3.	Способность разрабатывать собственные организационно-управленческие решения в зависимости от задачи профессиональной деятельности и готовность нести ответственность за их последствия с позиции социальной значимости
УК-5	Способность проявлять толерантность в условиях межкультурного разнообразия общества

1.2.  В результате освоения дисциплины у студентов должны быть сформированы:

 

профессиональные действия	Код этапа освоения компетенции	Результаты обучения
способность выбирать организационно-управленческие решения из общеизвестных и оценивать их последствия с позиций социальной значимости	ОПК – 2.1	на уровне знаний: -текущее состояние и тенденции развития изучаемой области научных исследований; --особенности управления поведением индивида, групп, организации посредством как формальных, так и неформальных способов воздействия, как материальных, так и нематериальных ресурсов, таких как репутация организации, организационная культура, делегирование полномочий, соучастие в принятии решений и пр.;  - типы организационно-управленческих решений - методы принятия организационно-управленческих решений
		на уровне умений: - осуществлять выбор метода принятия организационно-управленческого решения в зависимости от задачи профессиональной деятельности
		на уровне навыков: - методологией организационной диагностики; - современными методами сбора, обработки и анализа информации; коммуникативного контент-анализа; - навыками самостоятельной работы выполнения заданий в форме эссе, рефератов, докладов.
Способность разрабатывать собственные организационно-управленческие решения в зависимости от задачи профессиональной деятельности	ОПК-2.2	на уровне знаний: - основы функционирования организации; содержание анализа и конструирования организации;    - особенности коммуникативного поведения;   - правовые аспекты управленческой деятельности - социальные, экономические, правовые основы взаимодействия организации с внешней средой
		на уровне умений: - определять взаимосвязь различных методов принятия организационно-управленческих решений; а также возможность использования различных методов для решения одной профессиональной задачи - использовать комплексные подходы при разработке методов принятия решений; расчете последствий приятого решения; - давать оценку первичных и вторичных последствий решения; выгод и издержек для заинтересованных групп.
		на уровне навыков: - методологией расчета выгод и издержек решения; - решения типовых ситуаций (решение кейсов) - разработки организационно-управленческого решения в качестве проекта для конкретной нестандартной ситуации (решение кейсов)
Способность разрабатывать собственные организационно-управленческие решения в зависимости от задачи профессиональной деятельности и готовность нести ответственность за их последствия с позиции социальной значимости	ОПК – 2.3	на уровне знаний: -основы функционирования организации; -правовые и социальные аспекты управленческой деятельности; -возможные последствия организационно-управленческих решений с позиций социальной значимости;
		на уровне умений: - разработать метод принятия управленческих решений в случае нестандартной ситуации; - определить взаимосвязь различных методов принятия управленческих решений;
		на уровне навыков: .- применения различных методов оценки возможных последствий организационно-управленческих решений с позиции социальной значимости
Способность проявлять толерантность в условиях межкультурного разнообразия общества	УК-5	на уровне знаний:  - объективных законов управления организациями как сложными, вероятностными, динамическими, открытыми системами; - основы межкультурных отношений в менеджменте, - зависимость между эффективностью и разнообразием;
		на уровне умений: - управлять межкультурным разнообразием;    - эффективно выполнять свои функции в межкультурной среде;
		на уровне навыков: - проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры; - использовать межкультурное разнообразие для укрепления организационной культуры; развитию коммуникаций; повышению эффективности организации; удовлетворению потребностей работников и повышению сплоченности организации

 

«Зачтено» (с баллами 86-100) выставляется в том случае, если обучающийся:

Дает собственную оценку подходов к описанию и объяснению поведения организации, групп в организации и работников организации; первичных и вторичных последствий решения; выгод и издержек для заинтересованных групп.

       Делает выводы относительно особенностей управления поведением индивида, групп, организации посредством как формальных, так и неформальных способов воздействия, как материальных, так и нематериальных ресурсов;

       Демонстрирует знание основ функционирования организации; объективных законов управления организациями как сложными, вероятностными, динамическими, открытыми системами.

«Зачтено» (с баллами 66-85) выставляется в том случае, если обучающийся демонстрирует:

          

       Дает оценку подходов к описанию и объяснению поведения организации, групп в организации и работников организации; первичных и вторичных последствий решения; выгод и издержек для заинтересованных групп не в полной мере

       Делает выводы относительно особенностей управления поведением индивида, групп, организации посредством как формальных, так и неформальных способов воздействия, как материальных, так и нематериальных ресурсов не в полно мере;

       Демонстрирует знание основ функционирования организации; объективных законов управления организациями как сложными, вероятностными, динамическими, открытыми системами не в полной мере.

«Зачтено» (с баллами 51-65) выставляется в том случае, если обучающийся демонстрирует:

          Дает ошибочную оценку подходов к описанию и объяснению поведения организации, групп в организации и работников организации; первичных и вторичных последствий решения; выгод и издержек для заинтересованных групп. 

       Делает ошибочные выводы относительно особенностей управления поведением индивида, групп, организации посредством как формальных, так и неформальных способов воздействия, как материальных, так и нематериальных ресурсов;

       Демонстрирует на низком уровне знание основ функционирования организации; объективных законов управления организациями как сложными, вероятностными, динамическими, открытыми системами.

 «Не зачтено» (с баллами 0-50) выставляется в том случае, если обучающийся демонстрирует:

           

         Не способен дать оценку подходов к описанию и объяснению поведения организации, групп в организации и работников организации; первичных и вторичных последствий решения; выгод и издержек для заинтересованных групп. 

       Не способен делать выводы относительно особенностей управления поведением индивида, групп, организации посредством как формальных, так и неформальных способов воздействия, как материальных, так и нематериальных ресурсов;

       Не демонстрирует знание основ функционирования организации; объективных законов управления организациями как сложными, вероятностными, динамическими, открытыми системами.

 

 

Содержание и структура дисциплины (модуля)

 

Очная форма обучения

 

№ п/п	Наименование тем (разделов),	Всего						Контактная работа обучающихся с преподавателем по видам учебных занятий				СР
		Л/ЭО, ДОТ*	ЛР/ ЭО, ДОТ*	ПЗ/ ЭО, ДОТ*	КСР
		Тема 1	Теоретико-методологические основы организационного поведения (ОП). Предмет ОП.	22	2	-	2	2	2	О, Д
Тема 2	Личностные основы поведения работника в организационном окружении.		4	-	2	2	4	О, Д
Тема 3	Группы в организации. Формирование группового поведения.		4	-	2	4	6	О, Д, К
Тема 4	Мотивация и удовлетворенность. Практическое использование теорий мотивации.	24	6	-	2	4	4	О, Д, К
Тема 5	Власть, лидерство и руководство в организации.	26	4	2	4	2	4	О, Д
Тема 6	Управление поведением организации.	26	4	-	2	2	4	О, Д, З
Тема 7	Конфликты в организации. Управление конфликтами в организации.		4	2	4	2	4	Д, К
Тема 8	Персональное развитие в организации.		2	2	4	2	6	О, Д
Тема 9	Изменения в организации. Управление нововведениями.		2	2	2	2	4	О
Тема 10	Поведенческий маркетинг.		2		4	2	4	Д, З
Тема 11	ОП в условиях глобализации. Управление мультинациональными компаниями.		2		2	2	2
Промежуточная аттестация		Зачет					4	О
Всего:		144	36	6	36	22	44

 

Примечание:

* – при применении электронного обучения, дистанционных образовательных технологий в соответствии с учебным планом;

** – необходимые формы текущего контроля успеваемости: доклад (Д), опрос (О), тестирование (Т), кейс (К), задание (З)

Содержание дисциплины (модуля)

Тема 1. Теоретико-методологические основы организационного поведения (ОП). Предмет ОП.

Организационное поведение (ОП) как наука и как учебная дисциплина. Влияние психологии, социологии, теории организации и других областей знания на ОП. Цели ОП как науки и как области для изучения. Предмет организационного поведения. Междисцигшинарность (синте­тичность) и системный подход как важнейшие методологические особенности науки ОП. Цело­стность, структурность, синергизм, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, реагирование на ситуацию, коммуникативность как наиболее об­щие свойства системы (личности, группы, организации). Структура курса ОП. Методы исследо­вания организационного поведения. Классификация организационного поведения по различным признакам. Факторы, влияющие на организационное поведение. Субъекты организационного поведения. Поведение субъектов организации и его регуляторы Структура сознания. Сознатель­ное и бессознательное. Значение ОП в подготовке современных менеджеров. Модели организаци­онного поведения. Эффективность организации в контексте ОП. Индивидуальная, групповая, орга­низационная эффективность.

Эволюция теоретических взглядов на поведение человека в организации. Научный менеджмент, классическая школа управления (Тейлор, Урвик, Гьюлик, Файоль, Г. Форд и др.). Теории психоанализа (3. Фрейд, А. Адлер, К. Юнг, К. Корни и др.). Теории бихевио­ризма (И. П. Павлов, Д. Уотсон, А. Бандура, Д. Роттер, Б. Скинер, Г. Айзенк и др.). Необи-хевиаризм как новое направление в теории бихевиоризма (Э. Толмен, К. Халл и др.). Теории гуманистической психологии и их влияние на организационное поведение (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Роджерс, К. Левин, М. Рокич и др.). Когнитивистское понимание пове­дения, теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Гештальт-психологические пред­ставления о поведении (М. Вертгеймер, В.Келер, К. Коффка и др.).

Ситуационный, интеракционистский, синергетический подходы к ОП. Типы теорий ОП (прагматические, институциональные, культурологические, номотетические, идиографические, диалектические теории). Модели ОП (авторитарная модель, опекунская мо­дель, поддерживающая модель, коллегиальная модель). Управленческие признаки ОП. Особенности развития ОП в современных условиях нестабильности внешнего окружения организаций, обострения глобальной конкуренции на международных рынках, новых тре­бований к знаниям и навыкам персонала

 

Вариант теста.

1. Объект (ы) анализа в ОП: 1.. поведение индивида; 2. поведение группы; 3. поведение организации.

2. Участвует ли самосознание (чистая «Я – концепция») в мотивационном выборе «я – позиции» личности: 1. да; 2. нет.

3. Комформность – это: 1. изменение поведения вследствие реального или воображаемого влияния других людей; 2. социальное одобрение.

4. На выбор «Я – позиции» влияют: 1. реальное поведение партнеров; 2. оценка своих возможностей другими в достижении результатов; 3. ожидаемое поведение партнеров; г. самооценка своих возможностей в достижении результатов.

5. Когда человек следует за группой, даже если не разделяет ее убеждений или считает их ошибочными: 1. при информационном социальном влиянии; 2. при нормативном.

6. В каких ситуациях при выполнении работы группа обладает преимуществами? : 1. если нет эксперта при выполнении заданий или решении конкретной проблемы; 2. если решение проблемы требует разделения труда и обмена информацией; 3. в силу тенденции принимать более рискованные решения деятельность группы может оказаться творчески более плодотворной и новаторской, чем деятельность отдельных людей.

7. К факторам, определяющим те или иные модели группового поведения можно отнести: 1. профессиональную сработанность группы; 2. морально-психологическую сплоченность; 3. профессиональную согласованность; 4. межличностную совместимость.

8. К процессным теориям мотивации относятся: 1. теория справедливости; 2. теория Герцберга; 3. теория ожиданий Врума; 4. теория МакКлелланда; 5. модель Портера – Лоулера; 6. теория Альдерфера; 7. все вышеперечисленные.

9. В рамках динамической концепции удовлетворенности выделяют следующие виды удовлетворенности: 1. прогрессивная; 2. стабильная; 3. в смирении; 4. конструктивная неудовлетворенность; 5. фиксированная неудовлетворенность; 6. псевдоудовлетворенность.

10. К источникам горизонтальной власти в организации могут быть отнесены: 1. зависимость; 2. финансовые ресурсы; 3. централизованность; 4. незаменимость; 5. борьба с неопределенностью.

11. Современный подход к карьерному росту предполагает: 1. регулярное продвижение сотрудника по служебной лестнице в рамках его профессиональной деятельности; 2. продвижение не столько по вертикали, сколько по горизонтали, т.е. приобретение необходимой компетенции.

12. Структурно-организационные конфликты вызваны: 1. несоответствием работника требованиям занимаемой должности; 2. не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; 3. ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

13. Совокупность каких составляющих образует конфликт: 1. общий предмет; 2. активные действия (агрессивного или защитного характера); в. эмоциональное возбуждение.

14. К управленческим признакам организационного поведения «извне», которые и определяют его сущность именно в деловой организации, относятся: 1. поведение работников должно быть функционально определенным; 2. всегда имеет временную заданность; 3. характеризуется мотивационной настроенностью; 4. обладает свойствами самоорганизуемости; 5. является, как правило, предсказуемым; 6. характеризуется сценарной воспроизводимостью.

15. К. Левин выделял следующие стадии любых изменений: 1. размораживание; 2. изменение; 3. повторное замораживание.

16. Организационные культуры различаются: 1. на уровне ценностей; 2. на уровне обыденной практики.

17. Для анализа организационных культур Г. Хофштеде использовал следующие критерии: 1. дистанция власти; 2. индивидуализм; 3. стремление избежать неопределенности; 4. мужественность.

18. Источники власти (способы контроля основ власти) в организациях: 1. официальное или структуральное положение; 2. личностные особенности (харизма); 3. компетенция; 4. удобный случай, дающий шанс использовать источники власти.

19. Существенным ограничением содержательных теорий мотивации выступает: 1. представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы; их воздействие на поведение и результативность работы часто видится иллюзорным и непрямым; 2. сосредоточены исключительно на когнитивных процессах, лежащих в основе выбора, игнорируя любую другую часть мотивационного процесса.

20. Управляемость означает: 1. ту степень контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой; 2. ту степень автономии, которую управляемая система сохраняет по отношению к управляющей.

21. Расширение границ управляемости возможно за счет: 1. участия в решениях тех, кому их предстоит выполнять; 2. выбора и оценки соответствующего стиля руководства (управления); 3. измерения управляемости по критерию осуществимости решений.

22. Инновации – это результат: 1. естественного (эволюционного) развития организаций; 2. целенаправленного развития организаций

23. К числу нематериальных ресурсов компании можно отнести: 1. бренд, 1. имидж, 3. репутацию, 4. корпоративную культуру

24. Организационная культура – это: 1. долго не меняющийся набор ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организации и ее членов; 2. стойкие убеждения в том, что определенные стили поведения или определенные формы существования являются предпочтительными для общества, в отличие от противоположных им.

25. Клиентоориентированность – это: 1. соответствие организации конъюнктуре рынка в целом; 2. инструмент партнерских взаимоотношений организации и клиента по удовлетворению его потребностей, нацеленный на получение прибыли в долгосрочном периоде, посредством соответствующих ключевых компетенций.

 

Ответы на тестовые вопросы по дисциплине «Организационное поведение»

 

№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
№ ответа	1-3	1	1, 2	1-4	2	1-3	1-4	7	1-6	1-5

 

№ вопроса	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
№ ответа	2	2	1-3	1-6	1-3	2	1-4	1-4	1	1-2

 

№ вопроса	21	22	23	24	25
№ ответа	1, 2	2	1-4	1	2

 

 

Примерные темы докладов

 

 

1. Понятие, цель, содержание теории организации и организационного поведения.

2. Социальная организация как искусственная система: понятие, сущность, специфика.

3. Внешняя среда организации и ее влияние на поведение организации.

4. Методы исследования организационного поведения.

5.       Модели организационного поведения (сотрудничество и конфронтация).

6.       Производственная и социально-психологическая адаптация личности.

7.            Эффективность организации в контексте организационного поведения. Источники повышения эффективности деятельности организации.

8.             Эволюция теоретических взглядов на поведение человека в организации.

9.             Ситуационный подход к исследованию и прогнозированию поведения систем.

10. Понятие личности и ее основные свойства. Влияние личностных свойств на результативность труда.

11. Факторы черт личности («большая пятерка») и их влияние на результативность.

12. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение.

13. Взаимосвязь между индивидуальным восприятием, поведением, установками и ценностями.

14. Стадии процесса восприятия, их характеристика.

15. Установки личности в организационном поведении: понятие, значение, виды, функции, факторы, порождающие установки.

16. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом.

17. Сущность Я-концепции, механизмы защиты, влияние на поведение в организации.

18. Подходы к формированию и развитию личности.

19. Понятие ролевого конфликта и способы его преодоления.

20. Понятие, значение, виды коммуникаций в организации. Барьеры эффективных коммуникаций и способы их преодоления.

21. Межличностные коммуникации в группе.

22. Содержание групповых коммуникаций.

23. Социально-психологический климат в организации и возможности его диагностики.

24. Основные проблемы в отношениях между организацией и индивидом.

25. Содержательные мотивационные теории. Возможности и ограничения.

26. Процессуальные мотивационные теории.

27. Основные подходы к оценке результативности.

28. Классификация моделей организационного поведения.

29. Система экономического стимулирования индивида и групп.

30. Значение группового поведения в деятельности организации.

31. Типология групп в организации

32. Групповое единомыслие: причины, симптомы, способы предупреждения.

33. Современный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность.

34. Динамика развития группы и особенности группового поведения.

35. Формирование команды: цели и методы

36. Методы управления конфликтным поведением индивида, группы.

37. Сущность и классические исследования лидерства в организации.

38. Делегирование полномочий как способ укрепления власти руководителя.

39. Поведенческие подходы к стилям лидерства.

40. Ситуационные подходы к стилям лидерства.

41. Источники и типы власти в организации.

42. Неформальные организации и особенности поведения людей.

43. Жизненный цикл работника и моделирование оптимального карьерного роста.

44. Управление карьерным циклом работника.

45. Значение нововведений для развития организации.

46. Природа организационных изменений, причины сопротивления переменам.

47. Основные положения концепции организационного развития.

48. Стили проведения изменений в организации.

49. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям.

50. Изменения и инновационное поведение в организации.

51. Управление индивидуальным стрессом.

52. Организационный стресс, факторы и способы его преодоления.

53. Поведенческий маркетинг: сущность, значение для организации и ее клиентов.

54. Стадии формирования поведенческого маркетинга. Типы поведения работников по отношению к клиентам.

55. Механизм формирования привлекательного клиентурного поведения.

56. Глобализация экономики и ее влияние на поведение организации.

57. Факторы, влияющие на организационную культуру мультинациональной компании.

58. Международные деловые культуры. Требования к менеджерам, работающим в системе международного бизнеса.

59. Мотивация в международной организации.

60. Параметры организационной культуры по Г. Хофстеде.

61. Факторы, поддерживающие культурную адаптацию.

 

Пример задания

Задание «Управление сложностью»

В теории информации сформулирована теорема: «для стабилизируемости достаточно, чтобы пропускная способность канала была строго больше, чем информация, генерируемая объектом».

Смысл теоремы о скорости передачи данных в том, что для успешного управления объектом скорость поступления информации в регулятор должна быть не меньше, чем скорость производства информации объектом. 

В кибернетике общепринято, что информация – то, что ограничивает разнообразие и измерить информацию можно только через количество разнообразия, которое она ограничивает, при этом информация связана с изменением системы и развитием системы

В работе У.Р. Эшби «Введение в кибернетику» (1956) был отмечено, что для успешного управления объектом разнообразие управляющих действий должно быть не меньше разнообразия возмущений - состояний объекта (иначе: разнообразие регулятора может уничтожить разнообразие возмущений, стремящихся разрушить кибернетическую систему).

Впоследствии заключение «приобрело статус» закона – закона необходимого разнообразия Эшби, который определяет характер взаимодействие открытой системы со средой. В теории управления используется следующая его транскрипция: субъект управления должен обладать не меньшим разнообразием, чем объект управления. При этом также необходимо помнить о том, что потенциал развития системы - в разнообразии.

Для практики управления в ХХ веке стала типичной ситуация, когда разнообразие объекта увеличивается, а механизм управления остается прежним. Но это - несовместимая с эффективностью управления диспропорция. 

Для достижения баланса возможны 2 пути: усложнение субъекта управления или упрощение объекта управления. Первый предполагает: 1. расширение органов управления, 2. содержательное усложнение самих управленцев, 3. организационное усложнение органов путем распределения центра управления по вертикали и горизонтали. Второй: 1. организационное упрощение объекта (стандартизация, формализация, регламентация и пр.), 2. содержательное упрощение объекта, 3. сужение сферы управляемого. Практика «показала», что наиболее эффективно «сужение сферы управляемого», т.е. передача части функций в сферу самоуправления, саморегулирования.

Впоследствии внимание теоретиков было привлечено «принципом хрупкости хорошего» («теоремой конечности») Л. Левантовского: «существует предел повышения степени разнообразия субъекта управления». 

Таким образом, в соответствии с законом Эшби и теоремой конечности Левантовского, для повышения эффективности управления субъект управления должен учитывать разнообразие объекта (R1), которое «увеличивается» (R 2); при этом разнообразие субъекта имеет предел (R 3), но его увеличение приводит к тому, что сама система субъекта управления становится «неуправляемой». 

 

 

Задание:

1. Приведите примеры действия закона необходимого разнообразия Эшби из деятельности современных организаций и практики государственного управления. Обратите также внимание на то, что закон Эшби – это и обоснование иерархических структур управления (где нижеследующие уровни от центрального будут по отношению к нему объектами управления, но субъектами управления к нижеследующим).

2. Что в данной ситуации может предпринять субъект управления не просто для сохранения управляемости социальными системами, но повышения эффективности управления? Обоснуйте свои предложения.

 

 

Пример кейса

 

Группа переводов отдела информации при конструкторском бюро (5 переводчиц и руководитель) значительно перевыполняло норму выработки. Руководитель определял общий объем работы, а переводчицы сами распределяли ее между собой, помогая друг другу. В конце каждой недели руководитель проводил совещание группы, оценивал работу и сообщал о предстоящей. Сами переводчицы предлагали к обсуждению дополнительные материалы.

Но в группе была одна переводчица, которая не имела достаточного опыта и квалификации, а потому все ей помогали, когда в этом возникала необходимость. Это ее немного раздражало, но она была благодарна всем за помощь. И вот однажды на традиционном совещании она предложила для перевода большую серию статей, содержащих материал, который был крайне необходим конструкторскому бюро. Руководитель предложил ей немедленно приняться за переводы этих статей, отложив то, что она переводила. Она, не жалея сил и времени, сидела все дни до вечера, работая даже в выходные дни. Первые же переводы помогли конструкторскому бюро продвинуться в своих разработках. Ее переводы оказались высокого качества, а объем работы значительно превышает тот, который был в группе. Руководство конструкторского бюро и руководитель группы были очень довольны ее работой и высоко оценили инициативу. Она стала работать самостоятельно.

Через 2 месяца отношение к переводчице со стороны сотрудниц резко изменилось. Руководитель группы не мог понять, что произошло. Он работал в отдельнои кабинете, но когда заходил в комнату к переводчицам, видел, что она сидит с заплаканными глазами, а в комнате висит тягостная тишина. Расспросы ничего не давали: она ссылалась на личные обстоятельства, а остальные пожимали плечами. Истинную причину от руководителя скрывали, и он это уже чувствовал. Тогда он решил поговорить с ней. Выяснилось, что переводчицы сначала не одобряли ее инициатив, затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу внешности – прически, косметики, одежды. Потом ей несколько раз подсунули неверные переводы идиоматических выражений. А дальше стали открыто ее обвинять в карьеризме.

Но она работала по-прежнему качественно и много, а руководитель успокаивал ее, что все изменится к лучшему, однако ситуация развивалась в худшую сторону. К тому же общий объем переводов в группе стал уменьшаться. Группа стала вести себя демонстративно: на традиционных еженедельных совещаниях все сидели молча и ждали указаний руководителя. Он стал предъявлять к ним претензии, потребовал прекратить обструкцию инициатив, но наткнулся на глухое, недоброжелательное молчание. Тогда он пересадил инициативную переводчицу в другую комнату. Ее оставили в покое, но объем переводов стал сокращаться, а затем стабилизировался на более низком уровне, чем несколько месяцев назад. Руководитель критиковал группу и ставил в пример инициативы той работницы, которую они отвергли. Переводчицы отвечали решительным и дружным отпором, апеллируя к существующим нормам перевода: «Есть нормативы, мы по ним работаем». И задерживали сдачу сверхнормативных срочных статей. Группа стала неуправляемой.

Тогда руководитель добился пересмотра премий за перевыполнение норм и за его качество. Результат оказался неожиданным: 4 переводчицы подали заявление об уходе. Через некоторое время руководитель остался работать с инициативной переводчицей.

 

Задание:

1. Какие ошибки совершил руководитель?

2. Можно ли использовать сложившуюся ситуацию в интересах организации?

 

Перечень вопросов для подготовки к зачету.

 

1. Понятие, цель, содержание организационного поведения.

2. Модели ОП и методы исследования организационного поведения.

3. Производственная и социально-психологическая адаптация личности.

4. Эффективность организации в контексте ОП. Источники повышения эффективности деятельности организации.

5. Эволюция теоретических взглядов на поведение человека в организации.

6. ОП как научная дисциплина Взаимосвязь ОП с поведенческими и другими науками.

7. Ситуационный подход к исследованию и прогнозированию поведения систем.

8. Синергетический подход к ОП.

9. Влияние теорий психоанализа на ОП.

10. Теории бихевиоризма и их влияние на ОП.

11. Влияние теорий гуманистической психологии на ОП.

12. Понятие личности и ее основные свойства.

13. Факторы черт личности («большая пятерка»).

14. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение.

15. Взаимосвязь между индивидуальным восприятием, поведением, установками и ценностями.

16. Стадии процесса восприятия, их характеристика.

17. Установки личности в организационном поведении: понятие,

18. значение, виды, функции, факторы, порождающие установки.

19. Ролевая рассогласованность поведения.

20. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом.

21. Сущность Я-концепции, механизмы защиты, влияние на ОП.

22. Подходы к формированию и развитию личности.

23. Понятие ролевого конфликта и способы его преодоления.

24. Понятие, значение, виды коммуникаций в организации.

25. Барьеры эффективных коммуникаций и способы их преодоления.

26. Межличностные коммуникации в группе.

27. Содержание групповых коммуникаций.

28. Социально-психологический климат в организации и возможности его диагностики.

29. Основные проблемы в отношениях между организацией и индивидом.

30. Потребности, мотивы и ценности - содержание понятий.

31. Содержательные мотивационные теории.

32. Процессуальные мотивационные теории.

33. Основные подходы к оценке результативности.

34. Классификация мотивов ОП.

35. Система экономического стимулирования индивида и групп.

36. Значение группового поведения в деятельности организации.

37. Типология групп в организации

38. Теории формирования групп в организации, их значение.

39. Групповое единомыслие: причины, симптомы, способы предупреждения.

40. Современный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность.

41. Динамика развития группы и особенности группового поведения.

42. Формирование команды: цели и методы

43. Методы управления конфликтным поведением индивида, группы.

44. Сущность и классические исследования лидерства в организации.

45. Делегирование полномочий как способ укрепления власти руководителя.

46. Поведенческие подходы к стилям лидерства.

47. Ситуационные подходы к стилям лидерства.

48. Источники и типы власти в организации.

49. Неформальные организации и особенности поведения людей.

50. Содержание, анализ и результативность работ в организации.

51. Структура управления и ее влияние на поведение человека в организации.

52. Сущность процесса социализации личности.

53. Методы социализации.

54. Понятие, стадии и институты социализации.

55. Жизненный цикл работника и моделирование оптимального карьерного роста.

56. Управление карьерным циклом работника.

57. Значение нововведений для развития организации.

58. Природа организационных изменений, причины сопротивления переменам.

59. Основные положения концепции организационного развития.

60. Современные тенденции развития организации.

61. Стили проведения изменений в организации.

62. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям.

63. Изменения и инновационное поведение в организации.

64. Управление индивидуальным стрессом.

65. Организационный стресс, факторы и способы его преодоления.

66. Поведенческий маркетинг: сущность, значение для организации и ее клиентов.

67. Стадии формирования поведенческого маркетинга.

68. Типы поведения работников по отношению к клиентам.

69. Механизм формирования привлекательного клиентурного поведения.

70. Глобализация экономики и ее влияние на ОП.

71. Факторы, влияющие на организационную культуру мультинациональной компании.

72. Международные деловые культуры.

73. Требования к менеджерам, работающим в системе международного бизнеса.

74. Мотивация в международной организации.

75. Параметры организационной культуры по Г. Хофстеде.

76. Факторы, поддерживающие культурную адаптацию.

Методические материалы

Все задания, используемые для контроля компетенций условно можно разделить на две группы:

1) задания, которые в силу своих особенностей могут быть реализованы только в процессе обучения (краткий устный/письменный опрос, доклад и тест)

2) задания, которые дополняют теоретические вопросы зачета (практические задания).

Выполнение заданий первого типа является необходимым для формирования и контроля ряда умений и навыком. Поэтому, в случае невыполнения заданий в процессе обучения, их необходимо «отработать» до зачета. Вид заданий, которые необходимо выполнить для ликвидации «задолженности» определяется в индивидуальном порядке, с учетом причин невыполнения.

 

Самостоятельная работа           

Под самостоятельной работой студента понимается совокупность всей самостоятельной деятельности обучаемых как в отсутствии преподавателя, так и в контакте с ним, в учебной аудитории, и за ее пределами (в том числе и в ходе учебных занятий).

Рекомендации по использованию материалов учебно-методического комплекса

Для самостоятельной работы важное значение имеет разделы «Содержание и структура дисциплины (модуля)» и «Учебная литература и ресурсы информационно-телекоммуникационной сети " Интернет", включая перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине (модулю)». В первом разделе указываются все разделы и темы изучаемой дисциплины, а также виды занятий и планируемый объем в академических часах, рекомендуемая литература и электронные образовательные ресурсы. Работая с РПД, необходимо обратить внимание на следующее:

- отдельные разделы или темы дисциплины не разбираются на лекциях, но отводятся на самостоятельное изучение по рекомендуемой учебной литературе и учебно-методическим разработкам;

- усвоение теоретических положений, методик и др., входящих в самостоятельно изучаемые темы дисциплины необходимо самостоятельно контролировать по вопросам для самоконтроля в учебных изданиях и в разделе 5 настоящих методических указаний;

- материалы тем, отведенных на самостоятельное изучение, в обязательном порядке входят составной частью в темы текущего и промежуточного контроля;

 - на каждое практическое занятие отводится шесть часов самостоятельной работы для выполнения домашнего задания, полученного в аудитории;

 - учебные материалы различного вида и назначения, разработанные сотрудниками кафедры или взятые из внешних источников, которые рекомендуются для использования студентами при изучении теоретического курса, подготовке рефератов. Эти материалы доступны студенту в электронной форме в режиме чтения. Запрещается фрагменты Методических рекомендаций сканировать и вставлять в свою работу.

Работа с учебной и научной литературой является главной формой самостоятельной работы и необходима при подготовке к устному опросу на семинарских занятиях, к модульным контрольным работам, тестированию, экзамену. Она включает проработку лекционного материала – изучение рекомендованных источников и литературы по тематике лекций. Конспект лекции должен содержать реферативную запись основных вопросов лекции, предложенных преподавателем схем (при их демонстрации), основных источников и литературы по темам, выводы по каждому вопросу.

Работу с литературой следует начинать с анализа РПД, в которой перечислены основная и дополнительная литература, учебно-методические издания необходимые для изучения дисциплины и работы на практических занятиях. Выбрав нужный источник, следует найти интересующий раздел по оглавлению или алфавитному указателю, а также одноименный раздел конспекта лекций или учебного пособия. В случае возникших затруднений в понимании учебного материала следует обратиться к другим источникам, где изложение может оказаться более доступным. Необходимо отметить, что работа с литературой не только полезна как средство более глубокого изучения любой дисциплины, но и является неотъемлемой частью профессиональной деятельности будущего выпускника.

 

 

6. Учебная литература и ресурсы информационно-телекоммуникационной сети " Интернет", включая перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине (модулю)

        

6.1. Основная литература.

 

1.Красовский, Юрий Дмитриевич. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению " Менеджмент" / Ю. Д. Красовский. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 487 c.

2. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н.; под ред. М. П. Кулапова; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова Организационное поведение М.: КНОРУС 2016 227 с. учеб. пособия для студентов вузов, обучающихся по направлению " Экономика"

3. Литвинюк, Александр Александрович. Организационное поведение М.: Юрайт 2015 527 с. 2-е изд., перераб. и доп Серия " Бакалавр. Академический курс"

4. Резник, Семен Давыдович. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособие [для вузов по направлениям " Менеджмент" и " Упр. персоналом" ]: соответствует Федер. гос. образоват. стандарту 3- го поколения / С. Д. Резник, И. А. Игошина, О. И. Шестернина; под общ. ред. С. Д. Резника. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 320 c.

5. Семенов А. К., Набоков В. И. Организационное поведение [Электронный ресурс] М.: Дашков и К 2015 268 с. Серия " Учебные издания для бакалавров"

 

 

6.2. Дополнительная литература.

 

1. Басенко, В. П.; Романов, А. А.; Жуков, Б. М. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: Дашков и К°, 2014 Language: Russian, База данных: Ibooks.ru

2. Джордж Дж. М.; Джоунс Г. Р.; Климов Е. А.. Организационное поведение. Основы управления. Учебное пособие // М.: Юнити-Дана, 2012.  База данных: Университетская библиотека онлайн - University Library Online

3. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение: Учебник для вузов,
2-е издание, дополненное и переработанное // Санкт-Петербург: Питер, 2015, База данных: Ibooks.ru

4. Угрюмова, Н.В.; Блинов, А.О. Теория организации и организационное поведение:
Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения // СПб: Питер, 2015 288 с. [ электронный ресурс ] База данных: Ibooks.ru

 

Электронно-образовательные ресурсы на сайте научной библиотеки СЗИУ РАНХиГС

Электронные учебники электронно-библиотечной системы (ЭБС) «Айбукс» http: //www.nwapa.spb.ru/index.php? page_id=76

Статьи из журналов и статистических изданий Ист Вью http: //www.nwapa.spb.ru/index.php? page_id=76

ecsocman.edu.ru Федеральный образовательный портал

government.ru Сайт федеральных органов власти РФ

 

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

12345678Следующая ⇒

Поделиться: