Материалы текущего контроля успеваемости обучающихся.

 

Типовые оценочные материалы по теме 1

Вопросы для опроса:

 

1. Каковы причины выделения «организационного поведения» в самостоятельную область научных знаний и учебную дисциплину?

2. В чем проявляется междисциплинарность науки организационного поведения?

3. Сформулируйте понятие «система организационного поведения». На чем оно базируется?

4. В чем общность и различие подходов к организации и отдельному работнику в рамках авторитарной, опекунской, поддерживающей и коллегиальной моделях?

 

Типовые оценочные материалы по теме 2

Вопросы для опроса:

 

1. Какие факторы определяют личность? Согласны ли Вы с утверждением: личность – результат того, что нашло подкрепление?

2. Как формируются отношения, убеждения и ценности?

3. Какие характеристики события или объекта влияют на его восприятие?

4. В чем сущность и значение Я-концепции? Как Я-концепция определяет Я-позицию?

5. Каково значение норм, статуса и ролей в определении поведения работника?

 

Типовые оценочные материалы по теме 3

Вопросы для опроса:

 

1. Охарактеризуйте основные стадии развития группы.

2. Какие проблемы возникают при распределении ролей в группе? С чем это связано?

3. Как относится к нормам рабочих групп?

4. Какие факторы определяют сплоченность группы? Существует ли взаимосвязь между сплоченностью группы и ее работоспособностью?

5. Какое значение имеют влияние и подчинение в группе? Как можно объяснить природу подчинения в группе?

 

Типовые оценочные материалы по теме 4

Вопросы для опроса:

 

1. Какие факторы определяют результативность работы?

2. Сформулируйте понятия «мотивация», «потребность», «стимул», «вознаграждение», «удовлетворенность». Как эти понятия используются в процессе мотивации?

3. Какова связь между мотивацией и удовлетворенностью? В чем причина отказа от «статического» подхода к определению удовлетворенности и перехода к «динамическому»?

4. Сравните подходы к мотивации А. Маслоу, А. Альдерфера, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда? В чем их схожесть и различие?

5. Проведите сравнительный анализ основных положений теории справедливости, теории ожиданий и теории постановки целей?

 

Типовые оценочные материалы по теме 5

Вопросы для опроса:

 

1. Как соотносятся феномены власти, лидерства и руководства? Можно ли поставить знак равенства между ними?

2. В чем особенности личностного, процессного и ситуационного подходов к лидерству?

3. Как себя в организации проявляет горизонтальная власть?

4. Что Вы можете сказать о заменителях лидерства? Зависят ли заменители лидерства от типа организационной структуры?

5. Каковы преимущества и недостатки делегирования полномочий? Чем традиционный подход к делегированию отличается от современного?

 

Типовые оценочные материалы по теме 6

Вопросы для опроса:

 

1. Какое влияние на поведение организации оказывают структура, культура и стратегия организации?

2. Может ли организационная структура рассматриваться как управленческий ресурс? Обоснуйте свой ответ.

3. В чем сходство и различие между имиджем и репутацией организации? Можно ли репутацию организации рассматривать как стержневую компетенцию?

4. Что такое управляемость организации? Как повысить управляемость организации?

5. Как взаимосвязаны поведение организации и жизненный цикл организации?

 

Типовые оценочные материалы по теме 7

Вопросы для опроса:

 

1. Что такое конфликт? Каковы основные элементы системной концепции конфликтов?

2.  Что относится к объективным факторам возникновения конфликтов?

3. Выделите основные периоды и этапы динамики конфликтов.

4. Какие функции трудовых конфликтов Вы можете выделить?

5. В чем особенности управления конфликтами?

 

Типовые оценочные материалы по теме 8

Вопросы для опроса:

 

1. Выделите факторы, определяющие успех карьеры.

2. Дайте характеристику основных этапов организационной социализации?

3. Что такое обучение, планирование и развитие карьеры?

4. Каковы взаимоотношения между миссией организации и стратегическим планированием человеческих ресурсов?

5. Каким образом обучение и развитие карьеры связаны с соответствием организации, рабочих требований и характеристик индивида?

 

Типовые оценочные материалы по теме 9

Вопросы для опроса:

 

1. Что такое организационные изменения? Что становится мишенями запланированных изменений?

2. Как организации осуществляют процесс инноваций?

3. Как связаны инновация и норма? Как преодолеть сопротивление изменениям?

4. Какие внутренние и внешние силы являются двигателями изменений в организациях?

5. Как может повлиять стресс на выполнение человеком работы?

 

Типовые оценочные материалы по теме 10

Вопросы для опроса:

 

1. Почему клиентность (клинтоориентированность) признается генеральной управленческой ценностью?

2. В чем различие между псевдо-клиентурным и клиентурным поведением?

3. Что такое поведенческий маркетинг?

4. Каким образом проявляется взаимосвязь между имиджем, репутацией и типом поведения организации?

5. Что собой представляет механизм формирования привлекательного клиентурного поведения?

 

Типовые оценочные материалы по теме 11

Вопросы для опроса:

 

1. Раскройте феномен глобализации применительно к поведению организаций.

2. Как глобализация влияет на работу людей?

3. Что такое «глобальный взгляд на организационное научение»?

4. Почему такой параметр национальной культуры, как индивидуализм – коллективизм, важен в организационном поведении?

5. Что следует сделать организации, которая пытается применить методы японского менеджмента?

 

 

Вариант теста.

1. Объект (ы) анализа в ОП: 1.. поведение индивида; 2. поведение группы; 3. поведение организации.

2. Участвует ли самосознание (чистая «Я – концепция») в мотивационном выборе «я – позиции» личности: 1. да; 2. нет.

3. Комформность – это: 1. изменение поведения вследствие реального или воображаемого влияния других людей; 2. социальное одобрение.

4. На выбор «Я – позиции» влияют: 1. реальное поведение партнеров; 2. оценка своих возможностей другими в достижении результатов; 3. ожидаемое поведение партнеров; г. самооценка своих возможностей в достижении результатов.

5. Когда человек следует за группой, даже если не разделяет ее убеждений или считает их ошибочными: 1. при информационном социальном влиянии; 2. при нормативном.

6. В каких ситуациях при выполнении работы группа обладает преимуществами? : 1. если нет эксперта при выполнении заданий или решении конкретной проблемы; 2. если решение проблемы требует разделения труда и обмена информацией; 3. в силу тенденции принимать более рискованные решения деятельность группы может оказаться творчески более плодотворной и новаторской, чем деятельность отдельных людей.

7. К факторам, определяющим те или иные модели группового поведения можно отнести: 1. профессиональную сработанность группы; 2. морально-психологическую сплоченность; 3. профессиональную согласованность; 4. межличностную совместимость.

8. К процессным теориям мотивации относятся: 1. теория справедливости; 2. теория Герцберга; 3. теория ожиданий Врума; 4. теория МакКлелланда; 5. модель Портера – Лоулера; 6. теория Альдерфера; 7. все вышеперечисленные.

9. В рамках динамической концепции удовлетворенности выделяют следующие виды удовлетворенности: 1. прогрессивная; 2. стабильная; 3. в смирении; 4. конструктивная неудовлетворенность; 5. фиксированная неудовлетворенность; 6. псевдоудовлетворенность.

10. К источникам горизонтальной власти в организации могут быть отнесены: 1. зависимость; 2. финансовые ресурсы; 3. централизованность; 4. незаменимость; 5. борьба с неопределенностью.

11. Современный подход к карьерному росту предполагает: 1. регулярное продвижение сотрудника по служебной лестнице в рамках его профессиональной деятельности; 2. продвижение не столько по вертикали, сколько по горизонтали, т.е. приобретение необходимой компетенции.

12. Структурно-организационные конфликты вызваны: 1. несоответствием работника требованиям занимаемой должности; 2. не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; 3. ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

13. Совокупность каких составляющих образует конфликт: 1. общий предмет; 2. активные действия (агрессивного или защитного характера); в. эмоциональное возбуждение.

14. К управленческим признакам организационного поведения «извне», которые и определяют его сущность именно в деловой организации, относятся: 1. поведение работников должно быть функционально определенным; 2. всегда имеет временную заданность; 3. характеризуется мотивационной настроенностью; 4. обладает свойствами самоорганизуемости; 5. является, как правило, предсказуемым; 6. характеризуется сценарной воспроизводимостью.

15. К. Левин выделял следующие стадии любых изменений: 1. размораживание; 2. изменение; 3. повторное замораживание.

16. Организационные культуры различаются: 1. на уровне ценностей; 2. на уровне обыденной практики.

17. Для анализа организационных культур Г. Хофштеде использовал следующие критерии: 1. дистанция власти; 2. индивидуализм; 3. стремление избежать неопределенности; 4. мужественность.

18. Источники власти (способы контроля основ власти) в организациях: 1. официальное или структуральное положение; 2. личностные особенности (харизма); 3. компетенция; 4. удобный случай, дающий шанс использовать источники власти.

19. Существенным ограничением содержательных теорий мотивации выступает: 1. представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы; их воздействие на поведение и результативность работы часто видится иллюзорным и непрямым; 2. сосредоточены исключительно на когнитивных процессах, лежащих в основе выбора, игнорируя любую другую часть мотивационного процесса.

20. Управляемость означает: 1. ту степень контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой; 2. ту степень автономии, которую управляемая система сохраняет по отношению к управляющей.

21. Расширение границ управляемости возможно за счет: 1. участия в решениях тех, кому их предстоит выполнять; 2. выбора и оценки соответствующего стиля руководства (управления); 3. измерения управляемости по критерию осуществимости решений.

22. Инновации – это результат: 1. естественного (эволюционного) развития организаций; 2. целенаправленного развития организаций

23. К числу нематериальных ресурсов компании можно отнести: 1. бренд, 1. имидж, 3. репутацию, 4. корпоративную культуру

24. Организационная культура – это: 1. долго не меняющийся набор ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организации и ее членов; 2. стойкие убеждения в том, что определенные стили поведения или определенные формы существования являются предпочтительными для общества, в отличие от противоположных им.

25. Клиентоориентированность – это: 1. соответствие организации конъюнктуре рынка в целом; 2. инструмент партнерских взаимоотношений организации и клиента по удовлетворению его потребностей, нацеленный на получение прибыли в долгосрочном периоде, посредством соответствующих ключевых компетенций.

 

Ответы на тестовые вопросы по дисциплине «Организационное поведение»

 

№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
№ ответа	1-3	1	1, 2	1-4	2	1-3	1-4	7	1-6	1-5

 

№ вопроса	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
№ ответа	2	2	1-3	1-6	1-3	2	1-4	1-4	1	1-2

 

№ вопроса	21	22	23	24	25
№ ответа	1, 2	2	1-4	1	2

 

 

Примерные темы докладов

 

 

1. Понятие, цель, содержание теории организации и организационного поведения.

2. Социальная организация как искусственная система: понятие, сущность, специфика.

3. Внешняя среда организации и ее влияние на поведение организации.

4. Методы исследования организационного поведения.

5.       Модели организационного поведения (сотрудничество и конфронтация).

6.       Производственная и социально-психологическая адаптация личности.

7.            Эффективность организации в контексте организационного поведения. Источники повышения эффективности деятельности организации.

8.             Эволюция теоретических взглядов на поведение человека в организации.

9.             Ситуационный подход к исследованию и прогнозированию поведения систем.

10. Понятие личности и ее основные свойства. Влияние личностных свойств на результативность труда.

11. Факторы черт личности («большая пятерка») и их влияние на результативность.

12. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение.

13. Взаимосвязь между индивидуальным восприятием, поведением, установками и ценностями.

14. Стадии процесса восприятия, их характеристика.

15. Установки личности в организационном поведении: понятие, значение, виды, функции, факторы, порождающие установки.

16. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом.

17. Сущность Я-концепции, механизмы защиты, влияние на поведение в организации.

18. Подходы к формированию и развитию личности.

19. Понятие ролевого конфликта и способы его преодоления.

20. Понятие, значение, виды коммуникаций в организации. Барьеры эффективных коммуникаций и способы их преодоления.

21. Межличностные коммуникации в группе.

22. Содержание групповых коммуникаций.

23. Социально-психологический климат в организации и возможности его диагностики.

24. Основные проблемы в отношениях между организацией и индивидом.

25. Содержательные мотивационные теории. Возможности и ограничения.

26. Процессуальные мотивационные теории.

27. Основные подходы к оценке результативности.

28. Классификация моделей организационного поведения.

29. Система экономического стимулирования индивида и групп.

30. Значение группового поведения в деятельности организации.

31. Типология групп в организации

32. Групповое единомыслие: причины, симптомы, способы предупреждения.

33. Современный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность.

34. Динамика развития группы и особенности группового поведения.

35. Формирование команды: цели и методы

36. Методы управления конфликтным поведением индивида, группы.

37. Сущность и классические исследования лидерства в организации.

38. Делегирование полномочий как способ укрепления власти руководителя.

39. Поведенческие подходы к стилям лидерства.

40. Ситуационные подходы к стилям лидерства.

41. Источники и типы власти в организации.

42. Неформальные организации и особенности поведения людей.

43. Жизненный цикл работника и моделирование оптимального карьерного роста.

44. Управление карьерным циклом работника.

45. Значение нововведений для развития организации.

46. Природа организационных изменений, причины сопротивления переменам.

47. Основные положения концепции организационного развития.

48. Стили проведения изменений в организации.

49. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям.

50. Изменения и инновационное поведение в организации.

51. Управление индивидуальным стрессом.

52. Организационный стресс, факторы и способы его преодоления.

53. Поведенческий маркетинг: сущность, значение для организации и ее клиентов.

54. Стадии формирования поведенческого маркетинга. Типы поведения работников по отношению к клиентам.

55. Механизм формирования привлекательного клиентурного поведения.

56. Глобализация экономики и ее влияние на поведение организации.

57. Факторы, влияющие на организационную культуру мультинациональной компании.

58. Международные деловые культуры. Требования к менеджерам, работающим в системе международного бизнеса.

59. Мотивация в международной организации.

60. Параметры организационной культуры по Г. Хофстеде.

61. Факторы, поддерживающие культурную адаптацию.

 

Пример задания

Задание «Управление сложностью»

В теории информации сформулирована теорема: «для стабилизируемости достаточно, чтобы пропускная способность канала была строго больше, чем информация, генерируемая объектом».

Смысл теоремы о скорости передачи данных в том, что для успешного управления объектом скорость поступления информации в регулятор должна быть не меньше, чем скорость производства информации объектом. 

В кибернетике общепринято, что информация – то, что ограничивает разнообразие и измерить информацию можно только через количество разнообразия, которое она ограничивает, при этом информация связана с изменением системы и развитием системы

В работе У.Р. Эшби «Введение в кибернетику» (1956) был отмечено, что для успешного управления объектом разнообразие управляющих действий должно быть не меньше разнообразия возмущений - состояний объекта (иначе: разнообразие регулятора может уничтожить разнообразие возмущений, стремящихся разрушить кибернетическую систему).

Впоследствии заключение «приобрело статус» закона – закона необходимого разнообразия Эшби, который определяет характер взаимодействие открытой системы со средой. В теории управления используется следующая его транскрипция: субъект управления должен обладать не меньшим разнообразием, чем объект управления. При этом также необходимо помнить о том, что потенциал развития системы - в разнообразии.

Для практики управления в ХХ веке стала типичной ситуация, когда разнообразие объекта увеличивается, а механизм управления остается прежним. Но это - несовместимая с эффективностью управления диспропорция. 

Для достижения баланса возможны 2 пути: усложнение субъекта управления или упрощение объекта управления. Первый предполагает: 1. расширение органов управления, 2. содержательное усложнение самих управленцев, 3. организационное усложнение органов путем распределения центра управления по вертикали и горизонтали. Второй: 1. организационное упрощение объекта (стандартизация, формализация, регламентация и пр.), 2. содержательное упрощение объекта, 3. сужение сферы управляемого. Практика «показала», что наиболее эффективно «сужение сферы управляемого», т.е. передача части функций в сферу самоуправления, саморегулирования.

Впоследствии внимание теоретиков было привлечено «принципом хрупкости хорошего» («теоремой конечности») Л. Левантовского: «существует предел повышения степени разнообразия субъекта управления». 

Таким образом, в соответствии с законом Эшби и теоремой конечности Левантовского, для повышения эффективности управления субъект управления должен учитывать разнообразие объекта (R1), которое «увеличивается» (R 2); при этом разнообразие субъекта имеет предел (R 3), но его увеличение приводит к тому, что сама система субъекта управления становится «неуправляемой». 

 

 

Задание:

1. Приведите примеры действия закона необходимого разнообразия Эшби из деятельности современных организаций и практики государственного управления. Обратите также внимание на то, что закон Эшби – это и обоснование иерархических структур управления (где нижеследующие уровни от центрального будут по отношению к нему объектами управления, но субъектами управления к нижеследующим).

2. Что в данной ситуации может предпринять субъект управления не просто для сохранения управляемости социальными системами, но повышения эффективности управления? Обоснуйте свои предложения.

 

 

Пример кейса

 

Группа переводов отдела информации при конструкторском бюро (5 переводчиц и руководитель) значительно перевыполняло норму выработки. Руководитель определял общий объем работы, а переводчицы сами распределяли ее между собой, помогая друг другу. В конце каждой недели руководитель проводил совещание группы, оценивал работу и сообщал о предстоящей. Сами переводчицы предлагали к обсуждению дополнительные материалы.

Но в группе была одна переводчица, которая не имела достаточного опыта и квалификации, а потому все ей помогали, когда в этом возникала необходимость. Это ее немного раздражало, но она была благодарна всем за помощь. И вот однажды на традиционном совещании она предложила для перевода большую серию статей, содержащих материал, который был крайне необходим конструкторскому бюро. Руководитель предложил ей немедленно приняться за переводы этих статей, отложив то, что она переводила. Она, не жалея сил и времени, сидела все дни до вечера, работая даже в выходные дни. Первые же переводы помогли конструкторскому бюро продвинуться в своих разработках. Ее переводы оказались высокого качества, а объем работы значительно превышает тот, который был в группе. Руководство конструкторского бюро и руководитель группы были очень довольны ее работой и высоко оценили инициативу. Она стала работать самостоятельно.

Через 2 месяца отношение к переводчице со стороны сотрудниц резко изменилось. Руководитель группы не мог понять, что произошло. Он работал в отдельнои кабинете, но когда заходил в комнату к переводчицам, видел, что она сидит с заплаканными глазами, а в комнате висит тягостная тишина. Расспросы ничего не давали: она ссылалась на личные обстоятельства, а остальные пожимали плечами. Истинную причину от руководителя скрывали, и он это уже чувствовал. Тогда он решил поговорить с ней. Выяснилось, что переводчицы сначала не одобряли ее инициатив, затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу внешности – прически, косметики, одежды. Потом ей несколько раз подсунули неверные переводы идиоматических выражений. А дальше стали открыто ее обвинять в карьеризме.

Но она работала по-прежнему качественно и много, а руководитель успокаивал ее, что все изменится к лучшему, однако ситуация развивалась в худшую сторону. К тому же общий объем переводов в группе стал уменьшаться. Группа стала вести себя демонстративно: на традиционных еженедельных совещаниях все сидели молча и ждали указаний руководителя. Он стал предъявлять к ним претензии, потребовал прекратить обструкцию инициатив, но наткнулся на глухое, недоброжелательное молчание. Тогда он пересадил инициативную переводчицу в другую комнату. Ее оставили в покое, но объем переводов стал сокращаться, а затем стабилизировался на более низком уровне, чем несколько месяцев назад. Руководитель критиковал группу и ставил в пример инициативы той работницы, которую они отвергли. Переводчицы отвечали решительным и дружным отпором, апеллируя к существующим нормам перевода: «Есть нормативы, мы по ним работаем». И задерживали сдачу сверхнормативных срочных статей. Группа стала неуправляемой.

Тогда руководитель добился пересмотра премий за перевыполнение норм и за его качество. Результат оказался неожиданным: 4 переводчицы подали заявление об уходе. Через некоторое время руководитель остался работать с инициативной переводчицей.

 

Задание:

1. Какие ошибки совершил руководитель?

2. Можно ли использовать сложившуюся ситуацию в интересах организации?

 

Перечень вопросов для подготовки к зачету.

 

1. Понятие, цель, содержание организационного поведения.

2. Модели ОП и методы исследования организационного поведения.

3. Производственная и социально-психологическая адаптация личности.

4. Эффективность организации в контексте ОП. Источники повышения эффективности деятельности организации.

5. Эволюция теоретических взглядов на поведение человека в организации.

6. ОП как научная дисциплина Взаимосвязь ОП с поведенческими и другими науками.

7. Ситуационный подход к исследованию и прогнозированию поведения систем.

8. Синергетический подход к ОП.

9. Влияние теорий психоанализа на ОП.

10. Теории бихевиоризма и их влияние на ОП.

11. Влияние теорий гуманистической психологии на ОП.

12. Понятие личности и ее основные свойства.

13. Факторы черт личности («большая пятерка»).

14. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение.

15. Взаимосвязь между индивидуальным восприятием, поведением, установками и ценностями.

16. Стадии процесса восприятия, их характеристика.

17. Установки личности в организационном поведении: понятие,

18. значение, виды, функции, факторы, порождающие установки.

19. Ролевая рассогласованность поведения.

20. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом.

21. Сущность Я-концепции, механизмы защиты, влияние на ОП.

22. Подходы к формированию и развитию личности.

23. Понятие ролевого конфликта и способы его преодоления.

24. Понятие, значение, виды коммуникаций в организации.

25. Барьеры эффективных коммуникаций и способы их преодоления.

26. Межличностные коммуникации в группе.

27. Содержание групповых коммуникаций.

28. Социально-психологический климат в организации и возможности его диагностики.

29. Основные проблемы в отношениях между организацией и индивидом.

30. Потребности, мотивы и ценности - содержание понятий.

31. Содержательные мотивационные теории.

32. Процессуальные мотивационные теории.

33. Основные подходы к оценке результативности.

34. Классификация мотивов ОП.

35. Система экономического стимулирования индивида и групп.

36. Значение группового поведения в деятельности организации.

37. Типология групп в организации

38. Теории формирования групп в организации, их значение.

39. Групповое единомыслие: причины, симптомы, способы предупреждения.

40. Современный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность.

41. Динамика развития группы и особенности группового поведения.

42. Формирование команды: цели и методы

43. Методы управления конфликтным поведением индивида, группы.

44. Сущность и классические исследования лидерства в организации.

45. Делегирование полномочий как способ укрепления власти руководителя.

46. Поведенческие подходы к стилям лидерства.

47. Ситуационные подходы к стилям лидерства.

48. Источники и типы власти в организации.

49. Неформальные организации и особенности поведения людей.

50. Содержание, анализ и результативность работ в организации.

51. Структура управления и ее влияние на поведение человека в организации.

52. Сущность процесса социализации личности.

53. Методы социализации.

54. Понятие, стадии и институты социализации.

55. Жизненный цикл работника и моделирование оптимального карьерного роста.

56. Управление карьерным циклом работника.

57. Значение нововведений для развития организации.

58. Природа организационных изменений, причины сопротивления переменам.

59. Основные положения концепции организационного развития.

60. Современные тенденции развития организации.

61. Стили проведения изменений в организации.

62. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям.

63. Изменения и инновационное поведение в организации.

64. Управление индивидуальным стрессом.

65. Организационный стресс, факторы и способы его преодоления.

66. Поведенческий маркетинг: сущность, значение для организации и ее клиентов.

67. Стадии формирования поведенческого маркетинга.

68. Типы поведения работников по отношению к клиентам.

69. Механизм формирования привлекательного клиентурного поведения.

70. Глобализация экономики и ее влияние на ОП.

71. Факторы, влияющие на организационную культуру мультинациональной компании.

72. Международные деловые культуры.

73. Требования к менеджерам, работающим в системе международного бизнеса.

74. Мотивация в международной организации.

75. Параметры организационной культуры по Г. Хофстеде.

76. Факторы, поддерживающие культурную адаптацию.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: