Структура курсовой работы

ВВЕДЕНИЕ

Курсовая работа по управлению персоналом организации является индивидуальной, самостоятельно выполненной работой студента. Методические указания призваны помочь студенту выполнить исследование на высоком уровне.

Курсовая работа выполняется с целью:

- расширения знаний по определенному разделу дисциплины по управлению персоналом организации;

- систематизации знаний по смежным дисциплинам;

- выработки у студента навыков научно-исследовательской работы;

- обучения студентов методам аналитической и проектной работы в области управления персоналом.

В процессе выполнения курсовой работы студент должен приобрести и закрепить навыки:

- работы со специальной литературой фундаментального и прикладного характера;

- систематизации, обобщения и анализа фактического материала по проблемам управления персоналом организации;

- обоснования выводов и предложений по совершенствованию технологий управления персоналом.

Цель настоящих методических указаний - помочь студенту в углубленном изучении комплексной темы: "Разработка описания работы, требований к кандидатам, процедур набора и отбора персонала". Изучение данной темы предполагает раскрытие следующих вопросов:

- описание работы;

- определение требований к кандидатам.

Выполнение курсовой работы предполагает консультационную помощь со стороны преподавателя и творческое развитие студентом темы и разделов курсовой работы.

Курсовая работа выполняется и защищается в сроки, определенные учебным графиком.

ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

Тема курсовой работы

Выполнение курсовой работы предполагает исследование конкретной должности. Поэтому тема курсовой работы может выглядеть, например, следующим образом: "Разработка описания работы и требований к кандидатам (на примере должности Агента по продажам фирмы "Альфа")".

Анализируемая должность выбирается автором с учетом возможностей сбора информации и согласовывается с преподавателем по дисциплине "Основы управления персоналом".

Структура курсовой работы

Предлагаемая комплексная тема охватывает широкий круг вопросов, поэтому структура конкретной работы может уточняться студентом совместно с руководителем, исходя из научных интересов студента, степени проработанности отдельных вопросов в литературе, наличия информации и т.п.

За основу рекомендуется принять структуру (состав основных разделов) курсовой работы (в скобках указан примерный объем в страницах каждого раздела), приведенную ниже.

Введение (1 стр.)

Глава 1. Методологические основы разработки описания работы и требований к

кандидатам (3 стр.)

Глава 2. Анализ работы (5 стр.)

2.1. Выбор и обоснование методов анализа работы

2.2. Изучение документов, содержащих информацию о работе (должности, рабочем

месте) и о требованиях к исполнителям

2.3. Анализ работы с использованием интервью или анкетирования

Глава 5. Разработка процедур набора и отбора кандидатов (10 стр.)

5.1. Источники набора кандидатов

5.2. Методы набора кандидатов на исследуемую должность

5.2.1. Заявка на набор кандидата в рекрутинговое агентство

5.2.2. Объявление о вакансии

5.3. Методы отбора кандидатов на исследованную должность

5.3.1. Отбор на основе анализа заявительных документов

5.3.2. Отбор по результатам профессиональных испытаний

5.3.3. Отбор по результатам собеседования

Заключение (1 стр.)

Литература (1 стр.)

Исходя из рекомендуемой структуры курсовой работы, его объем должен составлять примерно 40 страниц текста.

Исходные данные для курсовой работы

Методологическая характеристика проблемы излагается студентом с использованием современной научно-практической литературы. Аналитическая и проектные части работы раскрываются с использованием фактических материалов. В курсовой работе должен быть отражен передовой отечественный и зарубежный опыт управления персоналом.

СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Указанные выше основные разделы курсовой работы должны иметь следующее содержание.

Введение

В данном разделе обосновываются:

1) актуальность выбранной темы, необходимость решения проблемы в современных условиях;

2) цели и задачи, которые намечается реализовать в курсовой работе.

2.2. Методологические основы разработки описания работы и требований к кандидатам

В этом разделе необходимо:

1) определить сущность исследуемого вопроса, т.е. установить, в чем главная цель разработки описания работы и требований к кандидатам и какие процессы (организационные, экономические, социальные) составляют основу данного вопроса;

2) определить состав и краткое содержание принципов и методов реализации изучаемой проблемы на практике;

3) дать характеристику степени проработанности темы в литературных источниках (монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т.п.), что в итоге должно выразиться в достаточно полном перечне литературы, приведенном в конце курсовой работы.

В данном разделе необходимо указать, какое место занимают описание работы и требования к кандидатам в сложившейся системе управления персоналом организации; какой опыт (как положительный, так и негативный) накоплен в нашей стране и за рубежом по осуществлению организационного, экономического, правового и т.п. механизма реализации проблемы.

При раскрытии методологических основ темы необходимо подчеркнуть, что любой человек при получении работы хотел бы иметь ответы на следующие вопросы:

- Чего от меня ожидают? Каковы мои обязанности на работе?

- Как я должен буду распределять свое время?

- Что понимается под хорошим выполнением работы?

- Какова степень моей самостоятельности в принятии решений?

- Как и когда моя работа будет оцениваться и измеряться?

Когда работники не могут удовлетворительно выполнить работу, то причина кроется чаще всего в отсутствии взаимопонимания между работником и менеджером по одному или нескольким из перечисленных вопросов. Ответы на эти вопросы должны найти отражение в ОПИСАНИИ работы с использованием её типовых характеристик.

Не менее важным для успешной работы является соответствие требований должности к сотруднику и фактический набор характеристик этого сотрудника. Соответствующие требования должны характеризовать: необходимое для успешной работы образование, опыт работы и др.

В первом разделе курсовой работы необходимо раскрыть содержание понятия «работа» и сущность основных её характеристик:

- составляющие "работы" – виды деятельности на конкретном рабочем месте, в конкретной должности;

- связанные с ними функции, обязанности и ответственности (по каждому виду деятельности);

- какая часть совокупного фонда рабочего времени приходится на каждую функцию, обязанность;

- стандарты деятельности (нормативы, правила поведения) по каждой функции, которые позволяют показать работнику, что понимается под приемлемым темпом работы, и какая работа признается качественной;

- методы и показатели оценки соблюдения стандартов и нормативов деятельности.

Необходимо понять и отразить в курсовой работе, что процесс определения содержания работы должен происходить, по меньшей мере, раз в год. Только в этом случае можно быть уверенным, что исполнитель правильно поймет свои обязанности. Если же характер работы в течение года меняется, то должны быть внесены и соответствующие коррективы в понимание этого термина.

Литература, необходимая для выполнения теоретического, аналитического и проектного разделов курсовой работы приведена в конце настоящих методических указаний (см. раздел "ЛИТЕРАТУРА").

При разработке данного и последующих разделов курсовой работы следует иметь в виду, что те материалы, которые содержатся в лекциях и имеющихся учебниках и учебных пособиях, должны восприниматься студентом как уже известные истины, и если при этом студентом не высказываются оригинальные суждения или не осуществляются практические исследования, то эти материалы не подлежат описанию.

Анализ работы

Студент должен быть знаком с материалом для собеседования, что подразумевает понимание подготовленных вопросов, техники записи ответов и интерпретации результатов.

Предварительное ознакомление с исследуемой работой.

Знание исследуемой работы необходимо для уточнения списка вопросов, а также для профессионального ведения собеседования. Знание работы также необходимо для последующей обработки огромного объема информации. В идеальном случае нужно также понаблюдать за исполнителями в процессе их работы.

Введение в собеседование

Иногда интервьюируемые исполнители имеют неправильные представления о целях собеседования. Некоторые из них могут считать его определенной формой оценки качества работы, другие ошибочно принимают его за оценку их самих. Для того, чтобы собеседование было эффективным, эти неправильные представления нужно развеять. Поэтому введение в собеседование должно сделать ясной его цель, и студент должен подчеркнуть, что это не оценка качества выполнения работы, тест или что-то еще.

Одна из моделей введения в собеседование и вопросы представлены в приложении 3. (Предполагается, что студент уже представлен исполнителю).

В данном разделе студент должен отразить результаты интервью или анкетирования, уточнить эту информацию с помощью работника и его руководителя, систематизировать ответы респондента(ов), отредактировать эти ответы. Соответствующая информация должна быть представлена в табличной форме с комментариями.

Ответы на поставленные вопросы следует записывать на специальных формах для ответов. На рис. 1 показана форма, используемая для регистрации информации, получаемой из ответов на вопросы (вопросник приводится по форме), а на рис. 2 приведена форма для фиксации итоговой информации по каждой основной обязанности интервьюируемого работника, виду или направлению его деятельности.

Вопросы (полностью)	Ответы

Рис. 1. Форма для записи ответов на вопросы, по каждой основной обязанности, виду или направлению деятельности работника

Наименование работы (должности) _______ Отдел ________ Основная цель работы _______

Вышестоящая должность ________________ Нижестоящая должность _________

Основные задачи, виды, направления деятельности

Важность: - Исключительно важно - Очень важно - Средняя степень важности - Неважно

Количество затрачиваемого времени: - более 66% времени; - 33 до 66% времени; - от 10 до 33% времени; - менее 10% времени

Рис. 2. Форма для фиксации общей информации о работе

Введение в анкетирование.

Последнее мероприятие заслуживает подробного рассмотрения. Дело в том, что подавляющее большинство работников относится к опросам негативно. Справедливо считается, что опросы отнимают время у работников. Сказывается и то, что во всех инициативах, исходящих от высокого начальства, работники как правило видят желание повысить отдачу от подчиненных. Поэтому при использовании опросных листов очень велика роль преамбулы к вопроснику, то есть ОБРАЩЕНИЯ к тому, кто получит опросной лист в руки. Один вариантов обращения и вопросы, включаемые в опросный лист приведены в приложении 4.

Из опыта известно, что даже самое проникновенное обращение не гарантирует полного заполнения опросного листа и качественных ответов. Здесь важно иметь в союзниках непосредственных руководителей тех людей, от которых мы планируем получить заполненные опросные листы. Как правило, эти руководители лучше других знают интересы и слабости подчиненных и поэтому могут найти индивидуальный подход к каждому. Эти руководители лучше знают, в какое время лучше раздать людям опросные листы. Можно утверждать также, что 90% подчиненных либо испытывают уважение к своим руководителям, либо боятся их. И в том и другом случае просьба или приказание непосредственного руководителя о заполнении опросных листов будут выполнены.

Ответы на поставленные вопросы следует записывать на формах, разработанных для документального оформления результатов собеседования (см. раздел 2.1.3). Результаты опроса представляются без указания тех вариантов ответов, которые оказались не характерными для данной работы . Если в ходе опроса были получены ответы от нескольких респондентов, то полученная информация исследуется в соответствии с правилами обработки большого количества наблюдений.

Если в ходе группового опроса получены взаимоисключающие ответы, сбор информации для анализа работы необходимо повторить.

Разработка описания работы

Какого-либо стандарта на описание работы не существует. Документы такого рода могут различаться по структуре, объему, степени детализации и оформлению. Изложенные ниже методические рекомендации подготовлены с учетом передового российского и зарубежного опыта управления персоналом.

Описание работы оформляется в структурированной форме с использованием таблиц и с четким выделением разделов и подразделов. Объем описания не лимитируется. Он зависит от уровня специализации работы.

Рекомендуется при описании работы использовать следующие структуру и последовательность разделов:

1. Название должности;

2. Подразделение;

3. Цель работы;

4. Виды деятельности;

5. Функции, обязанности и ответственность по каждому виду деятельности;

6. Стандарты и нормативы по каждому виду деятельности (функции, обязанности);

7. Рабочие инструкции по каждому виду деятельности (функции, обязанности);

8. Отношения с другими людьми, возникающие при выполнении каждого вида деятельности (функции, обязанности);

9. Полномочия;

10. Условия труда и окружающая среда;

11. Методы количественной оценки результатов труда по каждому виду деятельности (функции, обязанности);

Ниже приведены требования к подготовке разделов описания работы.

Название должности

Указывается название работы, например, секретарь-референт, менеджер по продажам или кладовщик; статус работы (руководитель, специалист, рабочий); дата составления данного описания рабочего места; составитель описания.

Идентификация (определение названия) должности производится с использованием:

А) Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37; с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.);

Б) Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367) (с изменениями от 23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г.).

Подразделение

Указывается организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится, название должности непосредственного начальника.

Цель работы

Указывается, для чего была введена должность. Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для линейных или функциональных руководителей - цели подразделения, для специалистов - цели должности (рабочего места). Цель должности должна быть по возможности сформулирована одним предложением и в своем подтексте должна содержать ответ на вопрос "за что работнику платится заработная плата".

Полномочия

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться и в каких пределах.

Примерный состав параметров для экспертной оценки

Одним из вариантов экспертной оценки требований к кандидатам является использование одиннадцати параметров, приведенных в книге: Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997 (5.1. Анализ выполняемых работ и оценка персонала, с. 267-268).

Другим вариантом определение требований к кандидатам является использование рекомендаций, приведенным в учебнике: Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М; 2002 (6.1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности, с. 317-328).

В курсовой работе студентам рекомендуется использовать упрощенный вариант экспертной оценки требований к кандидатам, а именно схему А. Роджера («План семи точек») или схему Д.Манро-Фрейзера (приложение 8).

Если курсовая работа выполняется группой студентов из 2-3 человек, возможно определение требований к кандидатам с использованием так называемых "моделей компетенций". Для глубокого изучения данного метода отбора необходимо изучить книгу: Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М: HIPPO, 2004.

2.5.2. Документальное оформление требований к кандидатам

Требования к кандидатам оформляются в виде таблицы с выделением разделов и подразделов. На рис. 4 представлена примерная форма перечня требований.

ТРЕБОВАНИЯ К ПРЕТЕНДЕНТАМ НА ДОЛЖНОСТЬ
Требования к претендентам	Градация по важности: 1 - очень важно, 2 - важно, 3 - желательно
1. Профессиональная подготовка (нужное подчеркнуть и пояснить)
1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) ___
1.2. Другие виды образования _____
1.3. Специальная подготовка _____
1.4. Иностранные языки _____
1.5. Особые специальные знания _____
2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях: (по возможности с указанием стажа работы)
2.1.
2.2.
2.3.
3. Личностные предпосылки (нужное подчеркнуть и пояснить)
3.1. Устная речь (при контактах с населением, доклады, консультации граждан, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях)
3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами)
3.3. Обращение с гражданами (посетителями)
3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров)
3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений)
3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры)
3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении
3.8. Умение руководить сотрудниками
4. Возможные другие предпосылки:
4.1.
4.2.
4.3.

Рис. 4. Примерная форма описания требований к кандидатам (Источник: Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: "Дело", 1992, с. 64-66)

Примеры описания требований к кандидатам можно найти в работах российских и зарубежных авторов (см. раздел ЛИТЕРАТУРА).

Большой опыт подготовки требований к кандидатам накоплен и самарскими организациями.

Источники набора кандидатов

Существует два источника набора кандидатов: внешний рынок труда и внутренний рынок труда. Студент должен указать, какой источник набора следует использовать в том случае, если исследуемое рабочее место окажется вакантным. Решение студента должно быть аргументировано с использованием следующих факторов: кадровая политика (традиции) организации, специфика должности, финансовые ресурсы и др.

Прощание 5 минут

С учетом должности, на примере которой выполняется курсовая работа, студент должен подготовить и обосновать список вопросов для интервью. Вопросы группируются в соответствии с требованиями к кандидату (см. рис. 5).

Требование	Вопросы на собеседовании
1.	1.1. 1.2. …
2.	2.1. 2.2. …

Рис. 5 Форма для подготовки вопросов на собеседовании

Проектная часть завершается технико-экономическим обоснованием проектных предложений, в котором указываются источники социально-экономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации проектных предложений.

Одним из вариантов обоснования эффективности научного подхода к формированию персонала является оценка экономии от стабилизации коллектива. Для этих целей можно рассчитать, в какую сумму обходится организации прием одного нового работника. В случае, если в организации в отчетном периоде не было увольнений, то полученную сумму можно рассматривать как экономию, полученную в результате научного подхода к формированию и адаптации персонала.

Другим вариантом обоснования эффективности научного подхода к формированию персонала является использование подхода, изложенного в книге: Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. – И.: ООО «Вершина», 2005.

Заключение

В заключении формулируются выводы, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке курсовой работы.

Литература

После заключения приводится перечень использованной литературы (в алфавитном порядке). Работа с литературой является неотъемлемой составной частью как научных исследований, так и практических разработок. Поэтому в прилагаемом к данным методическим указаниям перечне рекомендованной литературы приведена только часть литературных источников, необходимая для первого ознакомления с исследуемым вопросом, остальную литературу по разрабатываемой теме студент после консультации с руководителем должен подобрать самостоятельно.

Следует учесть, что, кроме изучения учебников и монографий по теме курсовой работы, необходимо изучение материалов по данной теме, публикуемых в периодической печати, в сети Интернет. При подборе журнальных статей следует иметь в виду, что в последнем за каждый календарный год номере журнала приводятся перечни статей, опубликованных во всех номерах данного журнала за год.

Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.п.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать литературу последних лет.

ОФОРМЛЕНИЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Рекомендуется следующий порядок размещения материала в курсовой работе:

- титульный лист;

- оглавление;

- задание на выполнение курсовой работы;

- введение;

- основные разделы курсовой работы;

- заключение;

- список использованной литературы;

- приложения.

К курсовой работе прилагается (не сшивается!) отзыв научного руководителя.

Курсовая работа должен содержать текстовый, табличный, графический и другой иллюстративный материал.

Правила оформления курсовой работы:

· курсовая работа выполняется на бумаге стандартного формата А4 на одной стороне листа как правило машинописно с оставлением полей; все страницы должны быть пронумерованы (нумерация начинается с титульного листа); сокращение слов, кроме общепринятых, не допускается;

· если рукопись курсовой работы набрана на компьютере, то при распечатке лучше использовать следующие параметры печати: шрифт № 12, 14 TNR; одинарный межстрочный интервал; левое поле - 2,5 см, правое - 1 см, верхнее - 3 см, нижнее - 2,5 см, формат набранного материала 17,5 х 24 см (длина строки, высота напечатанного текста). Примерный объем курсовой работы - 35 с.;

· таблицы, рисунки (графический и другой иллюстративный материал) должны иметь название и соответствующий номер. Номер и название таблицы даются над ней, номер и название рисунка — под ним. На них в тексте курсовой работы должны быть ссылки, которые при необходимости сопровождаются краткими пояснениями. Таблица или рисунок должен располагаться после первого упоминания о них в тексте;

· нумеровать следует только те формулы, на которые есть ссылки в тексте. Номер формулы ставится в круглых скобках справа от нее и состоит, как правило, из номера раздела (части) и порядкового номера формулы внутри раздела. Смысл всех входящих в формулы элементов должен быть расшифрован непосредственно после формулы, расшифровка должна начинаться со слова «где» без двоеточия после него;

· в курсовой работе обязательны библиографические ссылки на источники цитат и заимствований, представленные в списке литературы;

· титульный лист курсовой работы оформляется в соответствии с Приложением 1;

· в список литературы включаются все использованные при подготовке курсовой работы источники, а не только те, на которые имеются ссылки в тексте курсовой работы;

· приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами. Заголовок каждого приложения должен иметь следующий вид: слово «Приложение», его порядковый номер и тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения.

Для создания графической схемы используется программный продукт MS Word в следующей последовательности:

- в меню «Вставка» выбирается пункт «Объект»;

- из списка объектов выбирается объект «Рисунок «Microsoft Word»;

- созданный объект открывается для редактирования;

- внутри объекта «Рисунок «Microsoft Word» формируются графические символы.

ЛИТЕРАТУРА

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. СПб.: Питер, 2004 (Глава 23. Анализ и описание работ и ролей, с. 291-317)

Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012

Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: "Дело", 1992

Гапошина Л.Г Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2002

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 (гл. 12. Анализ особенностей работы и квалификационные требования; Приложение 1)

Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория Знаний, 2004 (Глава 3. Анализ работы; на английском языке: Chapter 3. Job Analysis - English, Internet, PDF - http://www.prenhall.com/desslertour/chapter3.pdf)

Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2004

Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час? М.: Альпина Паблишер, 2003

Кибанов А.Я. Рабочая тетрадь к учебнику "Управление организацией". Раздел 5. "Управление персоналом". - М.: ИНФРА-М, 2000

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. – М.: ООО «Вершина», 2004 (Глава 11. Должностной анализ, с. 148-157)

Лэнд П. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1995

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. - М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел-Синтез", 1999

Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) – Журнал «Управление персоналом», 1998, №№ 1-2

Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003 (Глава 20. Подбор кадров для организации, с. 828-864)

Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000

Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. – М.: ООО «Добрая книга», 2002; Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996

Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И.Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997

Определение требований к работе/должности - www.rayter.com

Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха / Пер. с англ. О.А. Волмянская, Э.И. Волмянский. - Мн.: ООО "Новое знание", 1998 (2.1. Определение понятия "работа" с. 32-40)

Рудавина Е., Екомасов В. Книга директора по персоналу Практические рекомендации. – СПб.: Питер, 2008

Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу: полное практическое руководство. – Ростов н/Д: Фникс, 2013

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005

Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и разработка требований к кандидатам): Учебное пособие / Самарская государственная экономическая академия - Самара, 2002

Соловьёв Д.П. Стандарты управления персоналом. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2011

Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М: HIPPO, 2004

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер с англ. Под ред. В.А.Спивака. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2003 (2.3. Подробная характеристика вакансии)

Управление персоналом - дистанционный консалтинг (1. Какие сотрудники вам нужны)

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010 (6.1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ТИПОВАЯ ФОРМА ЗАДАНИЯ НА ПОДГОТОВКУ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики труда и управления персоналом

З А Д А Н И Е

на подготовку курсовой работы

студенту ___________________ (фамилия, имя, отчество)

по дисциплине «Управление персоналом организации»

1. Тема курсовой работы
2. Цель
3. Задачи
4. Перечень подлежащих разработке вопросов:
а) по теоретической части
б) по аналитической части
в) по проектной части
5. Исходные данные к курсовой работе:
а) по литературным источникам
б) по вариантам, разработанным преподавателем
6. Список рекомендуемой литературы
7. Контрольные сроки представления отдельных разделов курсовой работы:
25% - «_»____________200_г.
50% - «__»____________200_г.
75% - «__»____________200_г.
100% - «__»____________200_г.

Руководитель курсовой работы
_____________________ ________ ___________________ __________
(ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия) (дата)

Задание принял к исполнению –

Студент
________ ___________________ __________
(подпись) (инициалы и фамилия) (дата)

Приложение 3

ОБРАЩЕНИЕ К РЕСПОНДЕНТУ И ВОПРОСЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ О СОДЕРЖАНИИ И УСЛОВИЯХ РАБОТЫ

1. Обращение к респонденту

"Как Вы знаете, на работу такой же должности, как и Ваша, образовалась вакансия, и мы собираемся приступить к процессу набора кадров. Безусловно, мы хотим убедиться в том, что тот человек, которого мы назначили, обладает теми навыками, которые необходимы для выполнения данной работы. Эта беседа является одним из способов, с помощью которого мы надеемся получить более ясное представление о том, что входит в данную работу. Я буду интервьюировать Вас с помощью данного вопросника для анализа работ. Прежде всего мы установим, как Вы видите главную цель Вашей работы. Затем я попрошу Вас назвать основные виды деятельности в Вашей работе. После этого я буду поочередно брать каждый вид деятельности, и мы обсудим их более подробно. Вместе мы выделим главную обязанность (вид направления деятельности) по ее важности для данной работы и количеству времени, затраченному на ее выполнение. Для характеристики каждой обязанности (задачи) мы будем пользоваться следующими оценками важности обязанности для данной работы: - Исключительно важно; - Очень важно; - Средняя степень важности; - Неважно. Согласитесь, что использование этой шкалы необходимо из-за возможных последствий ошибки при выполнении любой из этих обязанностей (то есть, что может случиться, если конкретная задача вообще не будет выполнена или будет выполнена плохо?) Также для характеристики каждой обязанности (задачи) мы будем использовать следующую шкалу оценки затрат времени на каждую обязанность: - Очень значительные затраты времени - более 66% времени; - Значительные - от 33 до 66% времени; - Средние - от 10 до 33% времени; - Небольшие - менее 10% времени. Эта шкала может вызвать у Вас затруднения, поскольку трудно точно определить количество времени, затрачиваемое на конкретный вид деятельности. Это не имеет большого значения, так как для последующего анализа требуется лишь приблизительная оценка. Для того, чтобы запомнить Ваши ответы, я буду делать краткие заметки. Беседа будет продолжаться примерно полтора часа. Я должен подчеркнуть, что я не оцениваю качество Вашей работы, и это никакой не тест. Кроме того, здесь не может быть ни правильных, ни неправильных ответов. Все сведения, которые Вы мне даете, абсолютно конфиденциальны. Прежде чем мы начнем, есть ли у Вас какие-либо вопросы, которые Вы хотели бы мне задать?"

2. Вопросы для анализа работы

Место в данной организации

(Определяется место данной работы по отношению к другим работам в этой организации)

1. Как называется Ваша должность (работа)?

Главная цель работы

(Общая часть или цель данной работы должна быть выражена в виде нескольких коротких предложений, которые не должны быть слишком сложными, или слишком расплывчатыми)

Что Вам приходится делать?

Для чего Вы их используете?

Кому Вы обычно пишете?

23. Каково обычно содержание этой письменной работы?

Для чего Вы их используете?

Насколько они Важны?

По каким причинам?

Как часто Вы это делаете?

По какой причине?

Насколько они важны?

Как много Вас контролируют?

Насколько это важно?

Что сюда входит?

Насколько это важно?

По какой причине?

Что в них входит?

Насколько это важно?

Физическая среда

(Характеризуется рабочее место, в котором производится данная работа)

ОБРАЩЕНИЕ К РЕСПОНДЕНТУ И ВОПРОСЫ, ВКЛЮЧАЕМЫЕ В ОПРОСНЫЙ ЛИСТ ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТЫ

1. Обращение к респонденту

Уважаемый ___________________________________ Как Вы знаете, на работу такой же должности, как и Ваша, образовалась вакансия, и мы собираемся приступить к процессу набора кадров. Безусловно, мы хотим убедиться в том, что тот человек, которого мы назначили, обладает теми навыками, которые необходимы для выполнения данной работы. Опросной лист, который мы просим Вас заполнить, является одним из способов, с помощью которого мы надеемся получить более ясное представление о том, что входит в данную работу. Хотелось бы подчеркнуть, что мы не оцениваем качество Вашей работы, и это никакой не тест. Кроме того, здесь не может быть ни правильных, ни неправильных ответов. Все сведения, которые Вы даете, абсолютно конфиденциальны.

ТРЕБОВАНИЯ К РАЗДЕЛУ 5 ОПИСАНИЯ РАБОТЫ

« ФУНКЦИИ, ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПО КАЖДОМУ ВИДУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Любой человек при получении работы хотел бы иметь ответы на следующие вопросы.

· Чего от меня ожидают?

· Каковы мои обязанности на работе?

· Как я должен буду распределять свое время?

· Что понимается под хорошим выполнением работы?

· Какова степень моей самостоятельности в принятии решений?

· Как и когда моя работа будет оцениваться и измеряться?

Ответы на эти вопросы можно найти в определении термина "работа". Ниже дается перечень основных составляющих понятия "работа" и связанных с ними обязанностей и ответственности. Это определение дает возможность установить время, необходимое каждому работнику для выполнения его обязанностей. На его основе разрабатываются инструкции и нормативы, которые позволяют проиллюстрировать работнику, что понимается под приемлемым темпом работы, и методы оценки его работы. Этот процесс определения содержания работы должен происходить, по меньшей мере, раз в год. Только в этом случае можно быть уверенным, что исполнитель правильно поймет свои обязанности. Если же характер работы в течение года меняется, то должны быть внесены и соответствующие коррективы в понимание этого термина.

Ниже перечислены этапы, которым менеджер должен следовать при заполнении формуляра, определяющего характер работы (в конце этого раздела приведены примеры заполнения формуляров).

1. Главные количественные составляющие работы (Что ожидается)

Каждый работник должен знать параметры подотчетности для своей работы. Эти параметры выявляются в результате разделения всех обязанностей работающего на отдельные составляющие, которые должны быть выполнены.

Основные параметры подотчетности (главные количественные составляющие работы) должностного лица определяются теми результатами, которые должны быть получены. Они выявляются путем анализа функций каждого должностного лица и определяют ключевые моменты его ответственности.

Примеры параметров подотчетности:

• Сбыт;

• Продажа товаров;

• Производство (выполнение работ, оказание услуг);

• Прогноз;

• Бюджетные расходы;

• Административная деятельность;

• Учеба.

2. Обязанности и ответственность (Что такое личная ответственность)

По каждому параметру подотчетности должны быть указаны те обязанности и те формы ответственности, которые этот параметр определяет. При этом должно быть выделено 20% "критических" обязанностей, которые обеспечивают 80% успеха.

При выявлении обязанностей и форм ответственности должностного лица необходимо учитывать ряд следующих факторов:

1. Перечисленные обязанности должны быть самыми приоритетными.

2. Эти обязанности должны состоять из элементов, которые поддаются оценке.

3. Определение форм ответственности должно быть кратким и начинаться с глагола в повелительном наклонении.

4. Для менеджеров под обязанностями и ответственностью понимаются проблемы, связанные как с производством, так и с человеческим фактором.

Примеры перечня обязанностей и форм ответственности должностных лиц:

Ответственный за сбыт:

Продавать и расширять объем сбыта.

Следить за регионами сбыта.

Развивать новые формы бизнеса.

Продавать продукцию (работы, услуги) равномерно.

Гарантировать разумные цены.

Поддерживать инвентаризационный контроль.

Способствовать продвижению вашей продукции (работ, услуг) на рынке.

Выполнять все административные процедуры.

Поддерживать политику и процедуры, установленные руководством.

Менеджер по товарам:

Разрабатывать план маркетинга.

Производить мониторинг товаров.

Следить за соблюдением бюджета.

Вести график товародвижения.

Разрабатывать прогнозы сбыта.

Владеть информацией о сбыте.

Разрабатывать план саморазвития.

Ответственный за производство (работы, услуги):

Достигать поставленных производственных целей.

Поддерживать контроль за качеством.

Выполнять правила безопасности.

Организовать обучение персонала.

Следить за себестоимостью продукции (работ, услуг).

Заполнять всю необходимую документацию.

Следить за нормальной работой оборудования.

Добиваться доброжелательных отношений между сотрудниками.

3. Распределение времени (Как необходимо распределять свое время)

В служебную документацию необходимо включать графу, где менеджер указывает время, за которое должна быть выполнена работа по главному подотчетному показателю. Данные этой графы являются для работника указанием для распределения времени и усилий на выполнение подотчетного показателя. (Процент времени, затраченный на выполнение всех подотчетных показателей, должен быть равным 100%.)

Приложение 6

ТРЕБОВАНИЯ К СТАНДАРТАМ ИСПОЛНЕНИЯ

(Требования подготовлены с использованием опыта американской компании « SISTEMATIC MANAGEMENT DEVELOPMENT» - См.: Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха. — Мн.: ООО «Новое знание», 1998, с. 36-38; принципы SMART изложены с использованием работы: Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003, с. 88-89)

Цель стандартов исполнения

Стандарты исполнения доводят до служащего информацию о том, что понимается под хорошим исполнением обязанностей, и формируют, таким образом, цель, к которой нужно стремиться. Они являются также критериями, по которым будет оцениваться исполнение ими обязанностей. Стандарты исполнения определяют также границы контроля для менеджера. Если деятельность служащего выходит за пределы этих границ, менеджер может вмешаться и предпринять соответствующие действия. Этот процесс называется "управление по отклонениям".

При разработке стандартов исполнения учитываются:

· прошлая деятельность сотрудника;

· накопленный им опыт;

· уровень технической оснащенности;

· нужды организации.

Дополнительные критерии, которые нужно принимать во внимание при разработке инструкций и нормативов:

при их составлении следует соблюдать правильный, литературный, стиль и точность формулировок;

они должны быть составлены реалистично, сформулированные в них цели — достижимыми, а результаты — поддаваться измерению;

к разработке инструкций и нормативов необходимо привлекать сотрудников.

Подготовка стандартов исполнения с использованием критериев постановки целей (принципы SMART)

Стандарты должны быть определены с использованием принципов SMART (аббревиатура от слов Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-related):

1. Стандарты исполнения должны быть конкретными и напряженными. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Постановка напряженных стандартов, в соответствии с теорией целеполагания, означает, что мотивация и результативность возрастают, когда стандарты трудны, но исполнимы, работа имеет значимость, обеспечены поддержка и регулярная обратная связь по результатам выполнения.

2. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет). Измеряемость стандартов, к тому же, облегчает установление обратной связи по промежуточным результатам.

3. Стандарты исполнения должны быть согласованными и достижимыми. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Не участвуя в постановке стандартов, работники довольно прохладно относятся и к их достижению. Участие в разработке стандартов дает работникам возможность выдвигать конструктивные и инновационные идеи по организации процесса их достижения.

4. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и уместными, что делает их более привлекательными для всех участников. Стандарты уместны, когда они находятся в согласии с целями фирмы и стремлением работников к развитию, а реалистичны, когда в их постановке принимает участие исполнитель. Сюда входит правильное определение количества стандартов, что временами превращается в трудную задачу. Если работнику установлен много — скажем, 25 или 30 стандартов исполнения, — то процесс отслеживания и оценки результатов чрезвычайно усложняется. Если стандартов всего два-три, исполнитель может уделять их достижению слишком много внимания. Опыт показал, что общее количество стандартов исполнения, по возможности, должно быть в диапазоне от четырех до десяти.

5. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем — то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.

Примеры стандартов исполнения

В большинстве случаев стандарты исполнения устанавливаются по следующим направлениям с учетом должностных обязанностей:

· издержки производства продукции (выполнения работ, оказания услуг);

· количество производимых изделий (выполняемых работ, предоставляемых услуг);

· качество изделий (работ, услуг);

· время, затраченное на производство изделий (выполнение работ, оказание услуг);

· режим работы;

· рабочее поведение.

Примеры:

· Объем сбыта — 200 изделий в день.

· Количество выходов в пересчете на человеко-час — 1000.

· Допустимое бюджетное отклонение — 10%.

· Изменение в кадрах — менее 15%.

· Поддерживайте все оборудование в действующем состоянии.

· Имеете право заказывать выполнение ремонтных работ в тех случаях, если их стоимость меньше $500.

· Соблюдение сроков, указанных в договоре с клиентом.

· Регулярная инвентаризация оборудования по типу и количеству в соответствии с утвержденным графиком.

· Поддерживайте себя в хорошей профессиональной форме, выполняя все правила личной гигиены, и одевайтесь в соответствии с требованиями, необходимыми для выполнения данной работы.

· Любые покупки оборудования стоимостью выше $1000 должны быть обязательно согласованы с руководством.

4. Методы количественной оценки (как и когда должны измеряться результаты труда)

Разрабатывая стандарты исполнения, необходимо сообщать работникам методы, которые будут использоваться для измерения результатов их труда, а также частоту использования этих методов.

Методы проведения измерений результатов труда и поведения:

непосредственное наблюдение. Этот метод подразумевает наблюдение за сотрудниками в процессе совместной работы. Он используется чаще других;

косвенное наблюдение. Данный метод не подразумевает присутствие менеджера на рабочем месте вместе с сотрудниками. Он основывается на оценке результатов деятельности служащего на рабочем месте;

письменные отчеты. Анализ отчетов, записей, печатных материалов может быть источником оценки деятельности сотрудника.

Пример 1

Ф.И.О. *А.П. Иванов*		Должность: *Бригадир упаковщиков*
Важнейшие параметры подотчетности (Обязанности и ответственность) Действия, необходимые для работы по каждому параметру подотчетности	Процент времени Часть времени, входящая в подотчетную категорию	Стандарты исполнения Приемлемый уровень выполнения работы для каждой обязанности или ответственности. Могут наблюдаться вариации, например, ± некоторый % и т.д.	Методы измерения Оборудование и технологии, которые будут использованы для контроля
1. Производство этикеток А. Поддерживайте количество и качество этикеток и т.д.	25%	1.1. 875 изделий в час 1.2. 98% качественной продукции 1.3. 98% картонных коробок, склеенных правильно 1.4. Вынужденный простой оборудования не более 10%	1.1. Ежечасное сообщение о производительности 1.2. Сообщение о качестве с предоставлением образцов. 1.3. Наблюдение

Пример 2

Ф.И.О. *А.П. Петров*		Должность: *Менеджер региона*
Важнейшие параметры подотчетности (Обязанности и ответственность)	Процент времени	Стандарты исполнения	Методы измерения
1. Сбыт А. Организация презентации изделий (в розницу) (и т.д.) 2. Торговля А. Удобно располагайте товары (и т.д.)	40% 30%	1.1. На запрос представляйте 4-5 предметов 1.2. Продайте 30 изделий через розничную торговлю (и т.д.) 2.1. На уровне глаз в центре секции создайте необходимое пространство, где можно сделать выставку товара	1.1. Еженедельный отчет-обзор 1.2. Ежемесячный отчетный документ 2.1. Наблюдение за магазином 2. 2.Специальная инспекция

Приложение 7

ПРИМЕР ОПИСАНИЯ РАБОТЫ, РАЗРАБОТКИ СТАНДАРТОВ ИСПОЛНЕНИЯ И СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА АДАПТАЦИИ (ОБУЧЕНИЯ)

(Примеры подготовлены с использованием материалов Питера Э.Лэнда, известного бизнес-консультанта из Монтгомери, США - см.: Питер Э.Лэнд. Менеджмент – искусство управлять: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1995, с. 139-143; http://www.peteland.com/)

Пример описания должности «Технический секретарь» (основные разделы)

А. Общие должностные обязанности:

В соответствии с принятыми установками в отделе "Недвижимость" отвечает за все организационные вопросы, связанные с перепродажей собственности, лишенной права выкупа закладной.

Б. Прямые обязанности (Перечисляются в порядке значимости. Число обязанностей при необходимости может быть увеличено).

	Процент отводимого времени:
I. Основная обязанность:
Тщательно вести всю документацию по перепродажам вышеозначенной собственности	75 %
II. Другие обязанности:
Деятельно помогать ответственному секретарю во всех прочих секретарских обязанностях	10 %
Содействовать другим сотрудникам отдела в исполнении их обязанностей и осуществлять связь с прочими отделами, ознакомляя их с необходимой документацией	15 %

(Должностные обязанности включают также представительство, что может не входить в полный перечень.)

В. Знания, навыки и опыт (Указывается абсолютно необходимое для данной должности). Указывается продолжительность обучения (годы) и/или опыт, требуемым для данной должности.

Знания и умения в области бизнеса, канцелярской и секретарской работы, в особенности всего, что касается телефонных переговоров. Требуется, по крайней мере, один год опыта работы с ипотечными и кредитными компаниями; умение работать с клиентами, потерпевшими неудачу, и разрешать возникающие между клиентами и компанией проблемы.

Образование: полное среднее, со специализацией в области бизнеса и канцелярской работы, включая владение компьютером и телефонной связью. Одногодичный опыт работы с недвижимостью или в ипотечной компании.

Г. Другие необходимые внутренние и внешние связи; уровень контактов:

Внутренние связи — с бухгалтерией, юридическим отделом и кредитным отделом;

Внешние связи — с юристами, налоговыми инспекторами, экспертными и коммунальными службами.

Д. Рабочие показатели (Указывается вид и количество продаж, суммы текущего бюджета, депозитные обязательства и прочее за год).

Эти обязанности помогают повысить продуктивность отдела "недвижимость" и всей организации в целом. Особое внимание следует уделять заполнению счета клиента. Если номер указан неправильно, начисление может быть выполнено на другой (неверный) счет или сумма ошибочно выплачена другому клиенту. В результате неумелых телефонных переговоров может не состояться продажа дома подходящему клиенту или компания потеряет возможность осуществить удачную сделку.

Е. Решение проблем (Выявление, определение и решение текущих проблем: степень участия в их решении. Примеры).

Следить за тем, чтобы все перепродажи были правильно зарегистрированы в книгах учета. Проявлять собранность и работоспособность в стрессовых ситуациях.

Ж. Способность к правильным оценкам (Укажите степень осмотрительности и рассудительности, необходимые в сложных случаях. Примеры).

Решать, знакомить ли руководство отдела "недвижимость" и другие отделы для вынесения окончательных заключений.

2. Пример определения стандартов исполнения на должности «Технический секретарь»

Основные обязанности *	Стандарты исполнения
1. Тщательно вести документацию по перепродаже собственности, лишенной права выкупа закладной.	А. Перепродажа должна быть зарегистрирована не позднее двух рабочих дней по получении запродажных документов. Б. Невостребованные документы должны быть внесены в общий реестр не позднее трех рабочих дней. В. Погрешности в неденежных статьях не должны превышать 1%. Г. Юридические и/или денежные статьи должны имен, 100%-ную точность. Д. Счета по коммунальным расходам должны быть обработаны в течение двух рабочих дней. Е. Сообщения о продажах должны быть отправлены (заинтересованным лицам в день поступления. Ж. После запроса клиента о титуле (праве на имущество) операция должна быть начата в течение пяти рабочих дней. 3. Сделка должна быть завершена в течение шести недель по получении документации от клиента. И. Ежемесячные отчеты должны быть завершены в течение двух рабочих дней по получении банковских расчетных документов.
2. Деятельно выполнять любое задание, полученное от ответственного секретаря	А. Следует приступать к выполнению любого такого задания в течение суток.
3. Осуществлять эффективную связь с соответствующими организациями (запросы, информация).	А. Проявлять полную готовность своевременно запрашивать и передавать по назначению всю необходимую информацию.

* См. Описание работы, пункт Б и План обучения (адаптации), раздел VI

3. Пример формы плана обучения (адаптации) на должности «Технический секретарь» (основные разделы)

Стажировка начинается сразу по окончании ознакомления с прямыми служебными обязанностями. Если сотрудник переведен из другого отдела, фиксируется только обучение навыкам применительно к обязанностям, выполняемым в новой должности.

					Дата завер-шения	Под-пись инстру-ктора	Под-пись обуча-емого
I.		Знания в данной области
II.		Знания, необходимые для работы в данной организации
III.		Знания и навыки, необходимые для работы в данном отделе
А.			Первое знакомство
Б.			Основные функции отдела
В.			Структура отдела и оснащение
Г.			Технические средства, оборудование
1.				Техника безопасности (при пожаре, взрыве, несчастном случае и пр.)
2.				Охранная сигнализация
3.				Форма одежды
4.				Телефонная связь, коды
Д.			Обязанности компании по отношению к сотруднику
1.				Поощрение за добросовестный труд
2.				Повышение квалификации
3.				Помощь в случае необходимости
4.				Знайте: ваш начальник обязан передать но назначению ваши рекомендации: разговор с начальником должен дать соответствующий результат
IY.		Усвоение требуемых навыков
А.			Система телефонов
Б.			Компьютер
В.			Копировальный аппарат
Г.			Факс
Д.			Сканер
Е.			Принтер
Ж.			Калькулятор
Y.	Представление следующим сотрудникам
			Внутри отдела:
А.			Юрисконсульту _________
Б.			Бухгалтеру _________
В.			Агенту по кредитам _________
			Вне отдела:
Г.			Адвокату _________
Д.			Налоговому инспектору _________
Е.			Представителям коммунальных предприятий _____
YI.		Продемонстрировано умение:
А.			Оформлять должным образом документацию по перепродаже собственности, лишённой прав выкупа закладной
Б.			Содействовать ответственному секретарю в исполнении его обязанностей
В.			Направлять соответствующие запросы в другие организации и инстанции по делам, требующим консультации или помощи
Г.			……………….

Приложение 8

ВОПРОСЫ ДЛЯ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

(Источники: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб., Питер, 2004, с. 344-345; Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ.– М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996, с. 21-23)

А) Схема А. Роджера («План семи точек»)

Параметры оценки	Вопросы
1. Физическое состояние	Каким должен быть возраст кандидата, его пол, внешний вид, речь, здоровье, рост, вес.
2. Достижения	Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения?
3. Общий интеллект	Насколько интеллектуально развитым должен быть кандидат? Это качество особенно важно, так как большинству работников нужно будет быстро обучаться, иметь хорошую память и здравый смысл.
4. Способности	Должен ли кандидат иметь какие-либо особые навыки, способности необходимые для данной работы? Может быть, склонность к рисованию, артистические способности?
5. Интересы	Будет ли полезным для кандидата иметь какие-либо особые спортивные, литературные или артистические интересы?
6. Характер	Должен ли кандидат иметь какой-то особенный темперамент (быть очень общительным или, наоборот, молчаливым)?
7. Условия	Должен ли кандидат жить в определенном районе, иметь телефон, водительские права, свой собственный транспорт?

Б) Схема Д.Манро-Фрейзера

Параметры оценки	Вопросы
1. Воздействие на других	Какими должны быть физические характеристики, внешность, речь и манеры?
2. Приобретенная квалификация	Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения?
3. Врожденные способности	Необходимы ли природная сообразительность и способность к обучению?
4. Мотивация	Какие цели должен ставить перед собой человек? Наблюдаются ли последовательность, решительность и успешность в их достижении?
5. Адаптивность	Необходимы ли эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми?

Комментарий

Из приведенных двух систем первая имеет более длительную историю. Её разработал в 50-х годах прошлого века психолог профессор Алек Роджер (Национальный институт промышленной психологии, Великобритания). Система Д.Монро-Фрейзера, в некоторой степени, проще, и она делает акцент на аспектах развития карьеры кандидата. Обе они могут служить основой для определения требований к кандидатам. Однако, в настоящее время все чаще используется подход, основанный на так называемых компетенциях.

ВВЕДЕНИЕ

Курсовая работа выполняется с целью:

- расширения знаний по определенному разделу дисциплины по управлению персоналом организации;

- систематизации знаний по смежным дисциплинам;

- выработки у студента навыков научно-исследовательской работы;

- обучения студентов методам аналитической и проектной работы в области управления персоналом.

В процессе выполнения курсовой работы студент должен приобрести и закрепить навыки:

- работы со специальной литературой фундаментального и прикладного характера;

- обоснования выводов и предложений по совершенствованию технологий управления персоналом.

- описание работы;

- определение требований к кандидатам.

Курсовая работа выполняется и защищается в сроки, определенные учебным графиком.

ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

Тема курсовой работы

Структура курсовой работы

Введение (1 стр.)

Глава 1. Методологические основы разработки описания работы и требований к

кандидатам (3 стр.)

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-04-10; Просмотров: 242; Нарушение авторского права страницы