Розподіл ролей залежно від процесу життєдіяльності команди та динаміки її успішного розвитку

Підхід до визначення ролей і їх розподілу здійснюється на основі психологічних особливостей членів команди. Існує немало типологій особистості. Розглянемо типологію, в основу якої покладено соціально-професійні групи людей, що зустрічаються в будь-якій державі.

Воїн – діяльний, ініціативний, досить агресивний. Йому необхідні активні дії, освоєння нових територій. На Воїнах тримається стратегічна ситуація „настання”. Але Воїни втомлюються після активних дій, їм частіше потрібний відпочинок, зміна сфери діяльності. Їм важко дається одноманітна робота (коли немає гучних рекламних акцій, конференцій, розпродажів, гри на біржі, авральних ситуацій, вони зачинають нудьгувати). Отже, це люди дії, що чудово проявляють себе в екстремальних ситуаціях, що вимагають швидкого реагування, роботи на знос в обмежений період часу. (команди МНС, спецназ, бригади швидкої допомоги і ін.). їмнеобхідно відчувати адреналін в крові, щось долати, з кимсь боротися і обов'язково – вигравати.

Селянин (Коваль) – не любить змін, нововведень, ситуацій ризику, невизначеності і нестабільності, зате чудово виконує одноманітну роботу. Йому завжди потрібний чіткий план дій, час на роздум. Перш ніж прийняти ідею, буде довго її обдумувати, зважувати, переживати, поки не сформує власну внутрішню позицію. Селяни уміють забезпечити тил у всіх стратегічних ситуаціях, створюють умови для нормальної стабільної роботи команди на будь-якому етапі її розвитку. (пр..-команда бухгалтерії.)

Пролетар (Референт) - це тип чудових виконавців, які працюють „за зарплату”, відповідно до чітко обкреслених інструкцій і технологічних карт. Як правило, недоцільно їх включати в основний склад команди. Проте деякі команди наполягають на тому, щоб включити в свій склад і обслуговуючий персонал (прибиральниць, секретарів).

Чиновник (Юрист) - цей тип відрізняється дивною скрупульозністю в роботі з документацією. Він блискуче складає звіти, службові записки, нормативні акти. У нього може спостерігатися особлива внутрішня потреба все „закріпити на папері”, а як результат діяльності команди він бачить появу інструкції, циркуляра, наказу, положення, звіту, протоколу і ін.

Купець (Бізнесмен) — цей тип відрізняється психологічною гнучкістю і орієнтацією на комерційний успіх. Найбільше задоволення він отримує, коли що-небудь продає або купує для команди, веде переговори, отримує нову інформацію. Вони блискуче себе проявляють в спілкуванні з клієнтами і партнерами. Вони від природи майстерні дипломати, можуть створити команді гідну репутацію і напрацювати зв'язки.

Чернець (Мислитель) – це тип досить замкнутої людини, одержимої певною ідеєю і яка робить все можливе для її втілення. Його особливість: він працює не за гроші, а за ідею. Як правило, це не людина команди. Проте для деяких команд за родом їх діяльності він необхідний, наприклад (в бізнесі, пов'язаному з програмним забезпеченням)

Описаний вище тип ролевого розподілу підходить для певних спеціальних акцій (рекламних кампаній; презентацій; конференцій). Безумовно, робота в команді не вимагає обов'язкового розподілу всіх виділених ролей. Основа ролевого розподілу — це адекватність цілям команди, актуальній ситуації і індивідуальним особливостям кожного.

 

 

Позитивні ролі у команді

Позитивні ролі, які мають грати члени групи для того, щоб її робота була успішною:

1. “Голова” – це авторитетна людина з високою самодисципліною, яка вміє поставити перед командою стратегічні цілі і завдання. Досягти цього голова мусить переважно не за рахунок своїх прав і влади, а завдяки такій організації роботи, коли члени команди реалізовують поставлені перед ними завдання як свої власні. Голова ініціює діяльність групи, відшукує нові сфери використання її можливостей, координує та інтегрує зусилля різних підгруп чи членів групи, керує виконавчою роботою, спрямовує творчий процес у потрібне русло.

2. “Генератор ідей”. З усіх членів команди має найвищий рівень інтелекту і найбільш розвинену фантазію. Він є постачальником оригінальних ідей, думок, пропозицій, нових підходів, нетрадиційних рішень. Радикальність його мислення, зорієнтованість на функціональні проблеми часто “заносять” його в теоретичні хащі, з яких не так просто вибратися. Він може припускатися помилок у деталях через власну неуважність. Його основне завдання запалювати вогонь, хоча при цьому він досить часто може ображати інших членів колективу, особливо якщо їхні думки не збігаються. З такими людьми нелегко мати справу, інколи доводиться потурати певним рисам їхнього характеру. Але результати їх діяльності варті незручностей, з якими групі доводиться миритися.

3. “Скептик-аналітик”. Його внесок – аналіз вже висунутих пропозицій. Зрозуміло, для цього треба мати високий рівень інтелекту і, на відміну від емоційного “генератора ідей”, флегматичний характер (холерик аналітиком бути не зможе). Ця людина навряд чи виступить з оригінальними пропозиціями та ідеями, однак вона визначить критерії, за якими слід оцінювати ідеї і обов’язково виявить допущені при обґрунтуванні ідеї помилки, що зробить проект, який група обговорює, реальнішим.

4. “Комунікатор – добувач інформації”. Є своєрідним розвідником, який має неабиякі здібності і можливості у міжособистісному спілкуванні. Це саме та людина, яка приносить з собою інформацію, нові ідеї і повідомлення про всі події, підтримує стосунки з політиками і підприємцями, громадськістю і науковцями і в такий спосіб запобігає рецидивам групового мислення, коли рішення приймаються без урахування реалій навколишнього (для даної команди) світу.

5. “Душа команди”. Це – найчутливіший член колективу, котрий працює краще від інших, і водночас добре знає і відгукується на проблеми своїх колег. Це яскравий колективіст, дружелюбний, чуйний, який цементує команду, емоційно підтримує ініціативу, позитивно оцінюючи внесок членів групи у загальну справу. За його відсутності справи йтимуть набагато гірше, особливо в кризових, стресових ситуаціях.

6. “Секретар - оформлювач рішень”. Його основна функція – надання чіткої форми результатам. Він стежить за тим, щоб об’єднати всі ідеї і думки в один завершальний проект, тому заохочує участь усіх у підведенні підсумків обговорення проекту, домагається ясності формулювань, дбає про те, щоб висновки підтверджували реальність та вигідність проекту.

7. “Організатор”. Має чітку спрямованість на практичне виконання завдань. Він раціоналізує виконання роботи і доводить справу до кінця.

8. “Контролер-фінішер”. Орієнтований на кінцевий результат. Це людина порядку, яка страшенно не любить розхристаності, примушує дотримуватись планів і відповідної якості в роботі. “Контролер” ніколи не заспокоїться, якщо сам не перевірить кожну деталь і не переконається, що все зроблено так, як треба. Він має сильний характер і загострене почуття ритму і часу.

 

Негативні ролі у команді

Негативні ролі.

■   «цап відбувайло» — людина, яка стала у силу особистої зумовленості або через якісь обставини об'єктом глузувань і потенційним винуватцем невдач групи, а також причиною більшості виникаючих групових проблем;

■   «критик-деструктор» (критикан) — людина, скептично налаштованих і така, яка критикує будь-які рішення групи. У своїй критиці користується не культурно-розумовими критеріями, а індивідуальними перевагами в баченні «поганого»;

■   «аморальний тип» — людина, яка усвідомлено або неусвідом- лено порушує загальноприйняті, загальнокультурні моральні норми поведінки людини в колективі. Крайній варіант — епатаж аморальної поведінки як демонстрація позірної волі від сформованих забобонів. Схильний до руйнування морально-психологічного клімату в групі;

■   «мораліст» — людина, яка бачить світ у «чорно-білому» кольорі і схильна до формального контролю й корекції інших за їхньою відповідністю моральним правилам поведінки. У взаємодії з членами групи, як правило, нав'язує іншим не лише аморальну поведінку, а й аморальні, «темні» мотиви поведінки;

■   «всезнайка» — людина, впевнена у тому, що знає все про все. З будь-якого питання має власну думку, яку неодмінно прагне висловити, тому завжди вимагає слова;

■   «базіка» — людина, схильна до неприборканого самовираження у формі довгих монологів. «Базіка» часто без особливих причин перериває роботу групи, вставляє недоречні, нерідко — безтактні, зауваження;

■   «маніпулятор» — негативний лідер групи. У групі прагне «продавити» вигідне йому рішення, незважаючи на етичність засобів («мета виправдовує засоби»). Прагне будь-що контролювати ситуацію, нав'язувати свою волю навіть з самих незначних питань. Основна тенденція маніпулятора: максимально впливати на події в групі у вигідну для себе сторону, при цьому максимально уникаючи відповідальності за результат. Тому маніпулятор намагається таємно впливати на членів групи, використовуючи їхні вразливі місця;

■   «скиглій» (зануда-песиміст). Представник цього психологічного типу бачить все лише в чорному кольорі, говорить і думає тільки про неприємності.

26. Характеристика ролей в команді по Белбіну

М. Белбін, дослідник лабораторії менеджменту в Кембриджі (Великобританія) вивчав поведінку людей у ділових колективах. За його переконанням кожен із членів організації відіграє подвійну роль.
Перша роль — чисто функціональна і випливає з формальної структури організації. Але друга роль, яку Белбін назвав «роллю в групі»,  значно менше очевидна, однак вона істотно важлива для успішної діяльності колективу. Шляхом великих і ретельно розроблених експериментів він виділив і описав вісім ділових ролей, які лише і можуть програвати члени колективу; інших ролей у групі, на думку вченого, просто не існує. Ці вісім ролей у колективі наступні: «лідер», «реалізатор», «генератор ідей», «об'єктивний критик», «організатор або начальник штабу», «постачальник», «душа колективу», «обробник або контролер».При підборі команди слід включати до неї людей, особистісні характеристики яких охоплюють діапазон якостей, необхідних для того, щоб всі вісім ролей могли бути реалізовані. Це не означає, що група повинна складатися неодмінно з восьми осіб, хтось із працівників може суміщати психологічні ролі, головне - щоб усі функції виконувалися. Повна рольова структура створює передумови для ефективного партнерської взаємодії, що забезпечує результати трудової діяльності, що відповідають інтересам команди проекту. У випадку якщо група працює неефективно, корисно проаналізувати її складу у світлі розглянутих восьми ролей. Можливо, що в колективі не вистачає співробітника, який міг би грати будь-яку з важливих ролей. Тоді необхідно підібрати таку людину або спробувати навчити інших членів групи виконувати відповідні функції.

Стадії розвитку групи

Стадії розвитку групи: стадія формування, стадія психологічної напруженості; стадія нормалізації; стадія діяльності.

1. Стадія формування. Це - стадія переходу індивіда від стану незалежної особи до статусу члена групи. Члени групи переживають такі почуття як хвилювання, нетерпіння, оптимізм, підозру, побоювання і турботу відносно майбутньої роботи і способів взаємодії з іншими членами групи. Вони роблять первинні, пробні кроки пристосування до групи, намагаються визначити задачу і вирішити, як вона буде виконана; намагаються визначити, як поводитися в групі і як слід мати справу з проблемами групи; вирішують, яка інформація потрібна і як вона повинна бути зібрана. Приховано або відкрито члени групи шукають керівника, чекають пояснень цілей, планів, жадають діяльності.

2. Стадія психологічної напруженості — стадія вирування, штормінгу є найважчою стадією для команди, в якій члени стають запальними, образливими, звинувачують інших або надмірно фанатичними. На цій стадії для членів групи характерно: опір виконанню задачі і новим підходам до вдосконалення якості; різкі коливання відношення до членів команди і до успіху проекту; продовження обговорення проблем серед членів групи. боротьба за лідерство; встановлення нереалістичної мети; відсутність єдності, підвищена напруженість і ревнощі. Багато членів команди переживають почуття тиску і напруги, але поступово вони починають розуміти один одного.

3. Стадія нормалізації. Під час цієї стадії члени групи визначають рівень лояльності і розподіляють обов'язки. Вони приймають групу, її основні правила, або „норми”, ролі в групі і індивідуальні особливості членів групи. Емоційний конфлікт понижений, початкові конкурентні відносини змінюються на співробітницькі. Стадія нормалізації характеризується наступними чинниками: прийняття членства в групі; поява нової здатності — конструктивного вираження критики; взаємодопомога і спрямованість на виконання роботи; спроба досягти гармонії, уникаючи конфлікту; більш доброзичливе, довірче відношення один до одного, люди діляться особистими проблемами; відчуття приналежності до групи; встановлення і підтримка основних правил і „норм" групи.

4. Стадія діяльності. На цій стадії група починає ефективно виконувати поставлені задачі. Члени групи налагодили свої відносини і сформулювали очікування, виявили і прийняли сильні і слабкі сторони один одного, визначили свої ролі. Тепер вони починають працювати - проводити діагностику і вирішувати проблеми, здійснювати необхідні зміни.

Ця стадія діяльності характеризується наступними даними:-члени групи розуміють особисті і групові процеси, сильні і слабкі сторони один одного;

-конструктивне само вдосконалення;

-задоволення просуванням групи;

-робота з проблемами; здатність передбачати і запобігати проблемам;-група важлива для її членів; члени групи близько сприймають всі її проблеми.

Стадія формування

Ефективність діяльності груп багато в чому залежить від того, на якій стадії розвитку вони знаходяться. Виділяють наступні стадії розвитку групи: стадія формування, стадія психологічної напруженості; стадія нормалізації; стадія діяльності. Для ефективного управління організацією менеджеру необхідно розуміти особливості різних видів груп, в які об'єднуються люди.

Стадія формування. Це - стадія переходу індивіда від стану незалежної особи до статусу члена групи. Члени групи переживають такі почуття як хвилювання, нетерпіння, оптимізм, підозру, побоювання і турботу відносно майбутньої роботи і способів взаємодії з іншими членами групи. Вони роблять первинні, пробні кроки пристосування до групи, намагаються визначити задачу і вирішити, як вона буде виконана; намагаються визначити, як поводитися в групі і як слід мати справу з проблемами групи; вирішують, яка інформація потрібна і як вона повинна бути зібрана. Приховано або відкрито члени групи шукають керівника, чекають пояснень цілей, планів, жадають діяльності, вони зайняті обговоренням другорядних або загальновідомих речей, абстрактних концепцій і проблем, ознак або питань, що не мають відносин до задачі. Йде „світська розмова”, фасадне спілкування, відмова від особового самовираження.

29. Стадія психологічної напруженості

Ефективність діяльності груп багато в чому залежить від того, на якій стадії розвитку вони знаходяться. Виділяють наступні стадії розвитку групи: стадія формування, стадія психологічної напруженості; стадія нормалізації; стадія діяльності. Для ефективного управління організацією менеджеру необхідно розуміти особливості різних видів груп, в які об'єднуються люди.

Стадія психологічної напруженості — стадія вирування, штормінгу є найважчою стадією для команди, в якій члени стають запальними, образливими, звинувачують інших або надмірно фанатичними. На цій стадії для членів групи характерно: опір виконанню задачі і новим підходам до вдосконалення якості; різкі коливання відношення до членів команди і до успіху проекту; продовження обговорення проблем серед членів групи. навіть коли вони домовляються про конкретний результат; оборонна і змагальна поведінка; розбиття на фракції і вибір союзників; боротьба за лідерство; встановлення нереалістичної мети; сприйняття „ієрархії”; відсутність єдності, підвищена напруженість і ревнощі. Багато членів команди переживають почуття тиску і напруги, але поступово вони починають розуміти один одного.

30. Стадія нормалізації

Ефективність діяльності груп багато в чому залежить від того, на якій стадії розвитку вони знаходяться. Виділяють наступні стадії розвитку групи: стадія формування, стадія психологічної напруженості; стадія нормалізації; стадія діяльності. Для ефективного управління організацією менеджеру необхідно розуміти особливості різних видів груп, в які об'єднуються люди.

Стадія нормалізації. Під час цієї стадії члени групи визначають рівень лояльності і розподіляють обов'язки. Вони приймають групу, її основні правила, або „норми”, ролі в групі і індивідуальні особливості членів групи. Емоційний конфлікт понижений, початкові конкурентні відносини змінюються на співробітницькі. Стадія нормалізації характеризується наступними чинниками: прийняття членства в групі; поява нової здатності — конструктивного вираження критики; взаємодопомога і спрямованість на виконання роботи; спроба досягти гармонії, уникаючи конфлікту; більш доброзичливе, довірче відношення один до одного, люди діляться особистими проблемами; відчуття приналежності до групи, спільності, спільного духу і спільної мети; встановлення і підтримка основних правил і „норм" групи.

Оскільки члени команди починають враховувати свої відмінності, у них тепер є більше часу і енергії на проект, спільну справу. Таким чином вони здатні до істотного просування вперед.

Стадія діяльності

Стадія діяльності. На цій стадії група починає ефективно

 виконувати поставлені завдання. Члени групи налагодили свої відносини і сформулювали очікування, виявили і прийняли сильні та слабкі сторони один одного, визначили свої ролі. Тепер вони починають працювати — проводити діагностику та вирішувати проблеми, здійснювати необхідні зміни.

 Ця стадія діяльності характеризується такими даними

• члени групи розуміють особисті і групові процеси, сильні і слабкі сторони колег;

 • конструктивне самовдосконалення;

 • задоволення просуванням групи;

 • робота з проблемами; здатність передбачати і запобігати

проблемам;

 • група важлива для її членів; члени групи близько сприймають усі її проблеми.

 Тепер група справді стає ефективною одиницею і почина продуктивно працювати. 

Розглянемо рівні розвитку групи, які є таким якісним етапом, що характеризує її соціально-психологічну зрілість. Виокремлюють шість рівнів розвитку груп: (спираючись на три головні критерії: спільність мети спільної діяльності; чіткість структури групи; динаміка групових процесів) Конгломерат, Номінальна група,

 Асоціація, Кооперація, Автономія, Колектив.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: