Вісім основних ознак «зависання» команди на е тапі пошуку, або пошуковому періоді

У певний момент після досягнення якоїсь загальної командної мети багато команд „зависають”. У літературі виділяють вісім основних ознак цього:

1. Команда втрачає дух, енергію і ентузіазм; люди починають сприймати загальні командні заходи як даремні витрати часу.

2. У членів команди з'являється відчуття безпорадності („Тут ніхто нічого не зможе зробити!”).

3. Пропадає відчуття спільної мети і розуміння суті спільної роботи („Незрозуміло чим і навіщо ми тут займаємося!”)

4. Наголошуються безпредметні, неконструктивні, односторонні, нещирі обговорення, причому ніхто не бажає відкрито обговорювати те, що відбувається насправді.

5. Проводяться збори, де порядок денний важливіший за результати.

6. Члени команди виявляють цинізм і недовіру один до одного.

7. Члени команди обговорюють і критично оцінюють один одного „позаочі”.

8. Члени команди починають звинувачувати вищестояще керівництво і решту підрозділів організації.

Прояв перерахованих вище ознак — сигнал до відновлення роботи по командоутворенню, яку лідер може провести самостійно або звернувшись за допомогою до керівництва чи зовнішнього тренера.

                                                                                                                                  

68. Рекомендації керівникові для підтримки команди в період „зависання” на е тапі пошуку, або пошуковому періоді

1. Повернення до витоків. Проводиться лава зборів команди з метою обговорення і осмислення місії команди, цінностей команди, спільних результатів. 2. Пошук маленьких перемог. Проводяться збори команди, на яких лідер говорить про взяті у минулому спільні перемоги, після чого ставить перед командою просту мету, досягнення якої є реальним. 3. Надання нової інформації і відкриття нових підходів. Лідер або вище керівництво надає членам команди інформацію про можливості найсильніших конкурентів, дані опиту споживачів, розповідає про аналогічні епізоди з історії організації. Нова інформація „відволікає” членів команди, допомагає їм мислити конструктивніше. 4.Використання послуг посередників або наставників. Лідер або вище керівництво запрошує зовнішнього тренера для проведення корпоративного тренінгу, направленого на посилення командного духу, креативне вирішення проблем. Також доцільне проведення курсу підвищення кваліфікації. 5 . Зміна складу команди, включаючи зміну лідера. „Приплив свіжої крові” діятиме позитивно, якщо в команді встановлені правила, які прописують періодичне оновлення складу, а також лад і ритуал зміни складу команди.

Зависання приносить певну користь команді. Досвід спільного виходу зі скрутної ситуації укріплює її дух. Правильне використання цього методу дозволяє членам команди знову осмислити основи спільної роботи, укріпити лояльність один до одного, віднайти нове джерело енергії і вийти на новий етап зростання.

69. Усі питання до теми «Соціально-психологічний кл імат»

Соціально-психологічний клімат (СПК) – це психологічний стан організації як єдиного цілого, який інтегрує особисті групові стани. СПК відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон: соціальний клімат; моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даній групі є прийнятими; психологічний клімат, тобто неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в контакті один з одним. СПК може бути сприятливим або несприятливим. Характеристики сприятливого соціально-психологічного клімату: -в організації переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємовідносин між працівниками, оптимізм в настрої; відносини будуються на принципах співпраці; існують норми справедливого і шанобливого відношення до всіх його членів;  -високо цінують такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість;-співробітники активні, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисну для всіх справу; вони переживають почуття гордості за свою фірму; у відносинах між угрупуваннями всередині організації існує взаємне розуміння, співпраця; Характеристики несприятливого СПК:в організації переважають пригнічений настрій, песимізм, спостерігаються конфліктність, агресивність, антипатії; співробітники проявляють негативне відношення до більш близького спілкування один з одним; відсутні норми справедливості і рівності у взаємостосунках, тут презирливо відносяться до слабких. Чинники формування СПК. На формування соціально-психологічного клімату робить вплив ряд чинників макро- і мікросередовища. Чинники макросередовища –суспільно-політична ситуація в країні, економічна ситуація в суспільстві, рівень життя населення, організація життя населення, соціально-демографічні чинники, регіональні чинники, етнічні чинники - наявність або відсутність міжетнічних конфліктів. Чинники мікросередовища —об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, управлінських елементів в кожній конкретній організації; суб'єктивні.Для оздоровлення клімату необхідно застосувати ряд організаційних і соціально-психологічних прийомів.Організаційні прийоми передбачають:1) запрошення професійного психолога.2) проведення конкретного емпіричного дослідження з метою визначення причин несприятливих взаємовідносин співробітників;3) інформування організації про результати дослідження.4) ухвалення колективного рішення про усунення об'єктивних чинників, що негативно впливають на клімат.5) контроль за реалізацією колективного рішення і станом соціально-психологічного клімату. При вивченні СПК за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться:1. Задоволеність членів групи характером і змістом праці. 2. Задоволеність взаємовідносинами з товаришами по роботі і менеджерами. 3. Задоволеність системою морального і матеріального стимулювання.4. Стиль керівництва фірмою. 5. Відношення співробітників фірми до роботи, товаришів, менеджерів. 6. Установки і ціннісні орієнтації співробітників фірми. 7. Трудова і суспільна активність співробітників. Тут з'ясовується виконання норм вироблення, підвищення якості продукції, участь в суспільно-політичних рухах.8. Рівень конфліктності співробітників .9. Реальна і потенційна плинність кадрів. 10. Професійна підготовка персоналу.

 

 

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: