Процессные теории мотивации.

Сущ-ет целый ряд теорий, к-рые говорят о том, как стоится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей.

Т. ожидания.(Т.О.) Курт Левин. Изучает и описывает взаимодействие 3 блоков: усилия, исполнение, результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные рез-ты. Делая выбор, человек сталкивается с нескол. альтернативами, из к-рых он должен выбрать одну. Т. О. должна дать ответ на этот вопрос. Базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Т. О. рассматривает:

Ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

Т. равенства Т.Р. (справедливости). Стейси Адамс. В процессе осущ-ия трудовой дея-ти человек сравнивает полученное вознагр-ние с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознагр-ем, полученными др. людьми. Если он видит, что это сравнение не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, т. к. нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает раб-ть менее интенсивно, затрачивая меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознагр-тся, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, соц. статус.

Т. Р. не способствует повышению эффек-ти работы орг-ции, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Вывод: люди ориентируются на комплексную оценку вознагр-ния, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль.

Концепция партисипативного управления. Исходит их того, что ели человек в орг-ции заинтересованно принимает участие в различной дея-ти, то он тем самым получает от этого удовольствие, работает с лучшей отдачей. Во 1х, партисип. управление мотивирует человека к лучшему выполнению работы, во 2х, приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь орг-ции, т.е. больше задействование потенциала человеческих ресурсов.

Партисип. управ-е может быть реализовано по след. направлениям. Во 1х, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою дея-ть. Во 2х, рабоники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В 3х, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и устанавливается ответственность за конечный результат. В 4х, участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и орг-ции в целом. В 5м, предоставление работникам права на формировании рабочих групп из тех членов орг-ции, с к-ми их хотелось работать вместе.

Идеи партисип. управления могут быть соотнесены с идеями т.мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека.

 

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: