Модели организационной культуры.

Плановая орг-ная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

8. Понятие организационной структуры. Адаптивные организационные структуры

Организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность элементов организации и связи между ними. Организационная структура разрабатывается в соответствии со следующими принципами:

1. Организация должна отражать цели и задачи организации и меняется вместе с изменениями во внешней и внутренней среде.

2. должна соответствовать функциональному разделению задач и объему полномочий.

необходимое соблюдение масштаба управления.

Бригадная (кросс - функциональная) структура управления

Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам). Форма бригадной организации работ - достаточно древняя организационная форма. Основными принципами такой организации управления являются:

* автономная работа рабочих групп (бригад);

* самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали;

* замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями;

* привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.

Преимущества бригадной (кросс-функциональной) структуры:

* сокращение управленческого аппарата, повышение эффективности управления;

* гибкое использование кадров, их знаний и компетентности;

* работа в группах создает условия для самосовершенствования;

* возможность применения эффективных методов планирования и управления;

* сокращается потребность в специалистах широкого профиля.

Недостатки бригадной (кросс-функциональной) структуры:

* усложнение взаимодействия (в особенности для кросс-функциональной структуры);

* сложность в координации работ отдельных бригад;

* высокая квалификация и ответственность персонала;

* высокие требования к коммуникациям.

Проектная структура управления

Основным принципом построения проектной структуры является концепция проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе. Деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов, каждый из которых имеет фиксированное начало и окончание.

Преимущества структуры управления по проектам:

* высокая гибкость;

* сокращение численности управленческого персонала по сравнению с иерархическими структурами.

Недостатки структуры управления по проектам:

* очень высокие требования квалификации, личным и деловым качествам руководителя проекта, который должен не только управлять всеми стадиями жизненного цикла проекта, но и учитывать место проекта в сети проектов компании;

* дробление ресурсов между проектами;

* сложность взаимодействия большого числа проектов в компании;

* усложнение процесса развития организации как единого целого.

Матричная (программно - целевая) структура управления

При такой организации руководитель проекта взаимодействует с 2-мя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб Преимущества матричной структуры:

* лучшая ориентация на проектные (или программные) цели и спрос;

* более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;

* относительная автономность проектных групп или программных комитетов способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессиональных навыков;

* улучшение контроля за отдельными задачами проекта или целевой программы;

* сокращается время реакции на нужды проекта или программы, т. к. созданы горизонтальные коммуникации и единый центр принятия решений.

Недостатки матричных структур:

* трудность установления четкой ответственности за работу по заданию подразделения и по заданию проекта или программы (следствие двойного подчинения);

   * высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения;

* частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов или программ;

Многомерная организационная структура

Многомерная-основой является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:

1. обеспечение производственной деятельности ресурсами

2. производство для конкретного потребителя

3. обслуживание конкретного потребителя

Преимущества многомерной организационной структуры

• Многомерная организационная структура позволяет повысить гибкость организации и ее способность реагировать на изменение внутренних и внешних условий

• Многомерная структура препятствует развитию бюрократии благодаря тому, что функциональные подразделения или программы не могут стать жертвой обслуживающих подразделений, процедуры которых порой превращаются в самоцель и становятся препятствием к достижению целей, намеченных организацией

Сама по себе такая структурная организация не гарантирует содержательной и интересной работы на нижних уровнях, но она облегчает применение новых идей, способствующих ее совершенствованию.

 2. Научные школы управления.

1. Школа научного управления.

Представители: Фредерик, Тейлор, Фредерик и Лили Гилберт, Макс Вебер, Генри Гантт.

Осн. положения: Подход к управлению, для которого характерны применения научного метода, моделей и систем ориентации. Задействуются словесные рассуждения и описательные анализирующие модели.

Основоположником научного менеджмента является Тейлор (1856 – 1915 гг.)

Основные взгляды Тейлора изложены в книгах “Управление предприятием” (1903г.), “Принципы научного управления” (1911г.)

Основные идеи:

1. роль менеджеров

2. стимулирование и вознаграждение

3. нормирование работ

Его заслугой является то, что:

1. Доказал возможность разработки на основе анализа затрат времени, движений, усилий, методов осуществление производственных и трудовых операций.

2. Каждый менеджер должен осуществлять подбор, осуществлять расставку рабочих на те места, где они могут принести пользу, мотивировать, контролировать работу.

3. Совершенствовать систему оплаты труда.

Заслуга Тейлора и его последователей школы заключается в утверждении принципов научного управления:

1. Исследование каждого отдельного вида деятельности

2. Отбор работ для выполнения определенных операций и их обучение

3. Обеспечение работников необходимыми ресурсами

4. Систематическое и правильное использование материалов стимулирования

5. Выделение, планирование в отдельный процесс управления

6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности

2. Классическая школа.

Представители: Анри Файоль, Линдалл Урвик, Гьюлик, Вебер, Д.Д. Муни, А. Рейли.

14 принципов администрирования (Файоль):

1) разделение труда,

2) власть (авторитет),

3) дисциплина,

4) единство командований,

5) единство руководства,

6) подчинение индивидуальных интересов общим,

7) вознаграждение,

8) централтизация,

9) скалярная цель (линия власти),

10) порядок,

11) справедливость,

12) устойчивость должностей личного состава,

13) инициатива,

14) корпоративный дух.

Основные положения: Главной заботой была эффективность в более широком смысле слова применительно к работе всей организации. Заботились о социальных аспектах управления. Не основывались на научной методологии. Цель – создание универсальных принципов управления.

1) Решающее влияние на рост производительности труда оказывают принудительные факторы

2) Научный подход к менеджменту, анализ способов выполнения работ с целью совершенствования оплаты труда.

3) Управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных организаций.

4) Дали понятие «иерархия»

Для работы с персоналом большое значение имеют личные качества менеджера. Файоль разработал перечень таких качеств:

 физическое здоровье;

 интеллектуальные способности;

 моральные качества;

 образование;

 умение работать с людьми;

 компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров. Вот основные из них:

 дополняйте свои технические знания умением управлять;

 получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

 контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

 не злоупотребляйте доверием начальника;

 старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

 постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Основным результатом научных разработок Файоля и его последователей является административная (классическая) модель организации, базирующаяся на четырех основных принципах:

 функциональное разделение труда;

 скалярная цепь команд;

 единство распорядительства;

 диапазон контроля.

3. Школа человеческих отношений.

Представители: Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу

Основные положения: Обеспечение выполнения работы с помощью др. лиц. Силы, возникающие в ходе взаимодействия м/ду людьми могут превзойти усилия руководителя. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников д. возрастать. След-но, увеличение производительности труда.

Направления работы: Приемы управления человеческими, включающими более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Принципы управления – правила, нормы, которыми следует руководить своей деятельностью в ходе решения задач, стоящих перед организацией.

Реакцией на вышеназванный недостаток классической школы явилось создание школы психологии и человеческих отношений.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга, который фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. Он был основателем психотехники, т.е. сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми, следует производить отбор людей на руководящие должности.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хортонские эксперименты».

Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

4. Шк. поведенческих наук (БИХЕВИОРИЗМ) – человеческих ресурсов

Представители: Крис Арджирис, р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Геруберг.

Основные положения: Методы налаживания личностных отношений. Помощь работнику в осознании своих собственных возможностей.

Направления работы: Применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации, т.о. чтобы каждый работник м. б. полностью использован в соответствии с его потенциалом.

     5.Школа науки управления, по-другому известная как количественная школа, характеризуется признанием управления видом производительного труда, результаты которого можно оценить в едином (количественном) эквиваленте.

В школе науки управления различают два основных направления:

-первое рассматривает производство как социальную систему и предусматривает использование системного, процессного и ситуационного подходов.

-второе предполагает исследование проблем управления на основе системного анализа и использование кибернетического подхода.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов.

Содержание системного подхода сводится к следующему:

 четкое определение целей.

 достижение наилучших результатов при наименьших затратах.

 количественная оценка целей, методов и средств их достижения

Системы делятся на открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды, в то время как на открытые оказывают значительное влияние внешние факторы.

Теория социальных систем рассматривает организацию как многофакторную имногоцелевую систему открытого типа.   Основными элементами такой системы являются цели, задачи, структура, техника, технология и люди.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций (планирования, организации, мотивации и контроля).

Ситуационный подход исходит из того, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, т.е. самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего подходит для данной ситуации.

40. Трудовой договор. Сущность и содержание

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч.2 ст.56 ТК сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник и работодатель, являясь сторонами трудового договора, одновременно становятся и сторонами трудовых отношений.

По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает при наличии дополнительных условий:

с 15 лет подростки вправе самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

с 14 лет правом на заключение трудового договора наделены только учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;

лица до 14 лет могут заключать трудовые договоры только с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными и концертными организациями с согласия вышеперечисленных субъектов.

Содержание трудового договора составляет совокупность всех его условий, определяющих права и обязанности сторон. Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя.

К необходимым реквизитам трудового договора можно отнести дату и место заключения договора, указание сторон - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (если работодатель - физическое лицо, указывается его фамилия, имя, отчество, а также обычно делается пометка о государственной регистрации его в качестве индивидуального предпринимателя, если работодатель таковым является).

Трудовой кодекс в качестве обязательных сведений требует включения в трудовой договор только фамилии, имени, отчества работника (и работодателя, если он - физическое лицо) и наименования работодателя, если он - юридическое лицо.

Существенными условиями трудового договора, согласно ст.57 ТК РФ, являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

режим труда и отдыха;

условия оплаты труда;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: