Наиболее важными условиями разрешения деловых споров являются:

взаимное стремление выслушать товарища, понять смысл пред­ложений, оценить сказанное, отбросить личные предубеждения;

уважение точки зрения и мнения собеседника;

умение тактично опровергнуть высказанное собеседником и в корректной форме предложить свою точку зрения;

умение спокойно воспринимать критику и критиковать прежде всего суть дела, факты;

умение быстро и решительно признать свои ошибки;

на заключительной стадии делового конфликта признать наибо­лее правильные точки зрения, определить сферу выясненного, убе­диться в том, что не оставил у собеседника неприятного психологи­ческого осадка, а в случае необходимости принести извинения.

На основе проведенных исследований конфликтных ситуаций и имеющих место в отдельных подразделениях неуставных взаимоот­ношений можно предложить такую методику предупреждения кон­ фликтов:

1.Анализ повода и причины конфликта. Повод может лежать на поверхности, а причины нередко маскируются. Выясняя причины, командир определяет зону служебной и неслужебной конфликтно­сти, разрешает служебный конфликт в первую очередь.

2. Психопрофилактика конфликтных ситуаций. Командир мо­жет использовать такие методы, как неофициальный разговор, дру­жеская беседа с конфликтующими сторонами или рекомендация уйти от конфликта, положительный отзыв или юмор-разрядка.

3. Учет индивидуальных качеств участников конфликта. Выяс­няется, были ли они друзьями, что послужило толчком к ссоре,назрел ли конфликт постепенно и насколько сами участники подда­ются убеждению и успокоению.

4. Определение истинных целей конфликта. Главное — разгра­ничить эгоистические устремления и деловые конфликты, сугубо личные и коллективные, прежде всего исходить из интересов кол­лектива, требуя извинений за эгоистические устремления.

5. Устранение подлинных причин конфликта. Командир анализирует и улучшает стиль управления морально-психологическим климатом, совершенствует взаимоотношения между военнослужащими разных сроков призыва, устраняет объективные и субъектив­ные причины несовместимости отдельных воинов.

6. Создание эмоционального равновесия в конфликте. С участием конфликтующих сторон командир проводит терпеливую, спокой­ную беседу, шаг за шагом снимая напряжение, восстанавливая эмоциональное равновесие и взаимопонимание.

7. Соблюдение педагогического такта при разрешении конфлик­та. Благодаря этому офицер может сгладить спорные вопросы, выяснить "зону согласия", определить границы спора и его участников, вызвать на откровенность и договориться о взаимной терпимости.

8. Выбор способов воздействия на конфликтующие стороны.      

 

В зависимости от ситуации конфликт можно прекратить взаимными уступками и извинениями конфликтующих сторон; с помощью ор­ганизованного коллективного мнения осудить одного или обоих участников конфликта; перевести одного из участников конфликта в другое подразделение и т.п.

Всесторонний анализ конфликтных ситуаций обеспечивает их своевременное и оперативное предупреждение и устранение, способ­ствует укреплению морально-нравственной атмосферы в коллективе.

И последнее, для составления полной социально-психологиче­ской характеристики воинского коллектива важно вскрыть также основные черты психологии воинского коллектива как воспитателя. Воинский коллектив не только может быть объектом воспитания (когда речь идет о формировании коллектива), но и субъектом вос­питания (он воспитывает).

Однако не каждый коллектив способен реализовать заложенные в нем воспитательные возможности. Воинский коллектив начинает выступать в качестве воспитателя на определенном этапе своего раз­вития, когда он сам приобретает ряд важных черт.

Самой важной чертой психологии воинского коллектива высту­пает его целенаправленность и целеустремленность. Система целей и задач, ближайших и перспективных рубежей представляет собой целенаправленность воинского коллектива. В ней отражается соци­альное лицо коллектива, характер его действий, общественные ин­тересы. Поэтому направленность воинского коллектива объективно сама по себе уже выступает воспитательной силой, И эта сила тем сильнее, чем выше общественная значимость задач, решаемых кол­лективом.

Однако сила коллективного воздействия на личность во много раз возрастает, когда цели и задачи не только поставлены перед коллективом в общем, но доведены до каждого военнослужащего и когда эти цели и задачи не только понятны, но и внутренне "при­няты" каждым военнослужащим, стали его кровными, побудитель­ной силой. Когда это достигнуто в коллективе, то можно сказать, что данному коллективу присуща целеустремленность.

Обучение военнослужащих совместно действовать в составе рас­чета, взвода, роты, части в психологии считается важнейшим прин­ципом формирования чувства коллективизма. Но формирование чув­ства коллективизма заключается не в самих по себе внешне выступающих совместных действиях воинов, а в потребности к со­вместной жизни и в совместных действиях.

Главное — это привычка жить и действовать по единому плану в соответствии с общими целями. Такая потребность может быть создана главным образом на основе реально осуществляющихся кол­лективных действий. Поэтому в процессе служебно-боевой деятель­ности необходимо стремиться к тому, чтобы эти действия кроме специальных целей обучения преследовали такую воспитательную цель, как формирование потребностей у каждого военнослужащего к взаимодействию с товарищами, к совместным действиям с други­ми членами воинского коллектива.

Важной чертой воинского коллектива как воспитателя является требовательность.

А.С.Макаренко определял воспитательную силу коллектива по признаку развития требовательности в нем. Он установил четыре этапа в развитии коллектива как воспитателя по этому признаку:

I этап — когда требования к людям предъявляют руководители коллектива как представители администрации;

II этап — когда требования поддерживаются активом;

III этап — когда требования руководителей и актива становятся единодушным мнением всех и коллектив может применять их ккаждому отдельному лицу, члену коллектива;

IV этап — когда тот или иной член коллектива под влиянием требований коллектива начинает предъявлять высокие требования к самому себе.

В этой связи можно утверждать, что большинство воинских коллективов в развитии требовательности достигают III и IV этапов. Однако некоторые коллективы не достигают Щ этапа и тем самым ограничивают свои воспитательные возможности.

Важное воспитательное значение имеет и такая черта воинского коллектива, как самостоятельность. Она выражается в праве, воз­можности и способности воинского коллектива самостоятельно ре­шать определенный круг задач, особенно воспитательных. Это уси­ливает ощущение зависимости личности от коллектива. При этом известная самостоятельность воинского коллектива не противоречит единоначалию, напротив, им порождается и ведет к усилению и укреплению его.

Воспитательную роль воинского коллектива повышает такая черта его психологии, как боевая слаженность, сколоченность. Она вызывает у военнослужащих чувство гордости за свой коллектив, чувство локтя, единства и неотделимости от всего коллектива — высшую ступень товарищеской спайки.

Безусловно, названные черты воинского коллектива как воспи­тателя не исчерпывают всех качеств, которые должен иметь каждый воинский коллектив. Это — лишь основные из них, которые особен­но способствуют решению воспитательных задач, сплочению коллек­тива.

Итак, выявление и раскрытие структурных компонентов психо­логии воинского коллектива и, прежде всего, общественного мне­ния, коллективных интересов, запросов, стремлений и потребностей, традиций и привычек, настроений, социально-психологических яв­лений, связанных с взаимоотношениями между военнослужащими, а также особенностей психологии коллектива как воспитателя вы­ступает главным содержанием работы командира по составлению социально-психологической характеристики части (подразделения) для более качественного решения учебно-боевых задач, сплочению воинского коллектива.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: