Управление персоналом: понятие, принципы, методы.

Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом — комплексное определение, охватывающее, большой спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к созданию механизма ее реализации в конкретном предприятии.

Новейшие концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личностных качеств работника, на их мотивацию, умении создавать и устремлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Рыночные отношения сопровождаются отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. Европейская  кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и на сегодняшний день она является одним из управленческих приоритетов. Основная задача  системы управления персоналом — формирование результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Принципы управления организацией — правила, существенные положения и нормы, которым обязаны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отображают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом организации реализовывается на основе следующих принципов:

— Альтернативность — многовариантная проработка предложений по развитию системы управления персоналом и избрание наиболее целесообразного варианта для конкретных условий производства.

— Бюрократия — обеспечение рационального господства центрального звена управления (администрации) над главной частью персонала для требовательного выполнения нормативных документаций.

— Гибкость — обозначает приспособляемость системы управления персоналом к меняющимся целям объекта управления и соглашениям его работы.

— Децентрализация — во всяких горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом обязаны обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние степени.

— Дисциплинированность — все работники осуществляют правила внутреннего трудового порядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

— Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает команду и отчитывается перед одним непосредственным руководителем.

— Иерархичность — в работе с персоналом следует обеспечиваться иерархическим взаимодействием между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), основывающиеся  на разделении власти, решений и информации по степеням уровней управления.

— Кадры решают все — следует разработать эффективную систему подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников реализовывается в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями предприятия.

— Коллегиальность — менеджеры работают в узком контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, принимая участия  в выработке наиболее важных решений.

— Комплексность — при организации системы управления персоналом необходимо придавать значение всем факторам, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и захватывать все подсистемы работы с персоналом.

— Концентрация — рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

— Кооперация — система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

— Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении — сила").

— Личная ответственность — каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

— Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

— Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

— Параллельность — предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

— Плановость — началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

— Полная занятость — связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

— Простота — чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.

— Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

— Согласованность — взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонта­ли должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

— Специализация — разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

— Справедливое вознаграждение — базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

— Централизация — естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.

— Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, — исходный принцип управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: