Теоретические аспекты управления персоналом предприятия в строительной отрасли.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

¾ работники;

¾ рабочие группы;

¾ трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

¾ функциональный управленческий персонал;

¾ линейный управленческий персонал.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

¾ Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

¾ Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

¾ Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

¾ Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей.

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

 

1.3 Технология управления.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях". Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

- посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия. Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;- структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

- управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;- тарифные соглашения между администрацией и коллективом;- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

- формирование корпоративной культуры и др.

 

1.4 Методика расчета показателей эффективности деятельности предприятия.

При любой форме хозяйствования предприятия играют важнейшую роль в экономике государства. С макроэкономических позиций предприятия являются основой для:

¾ увеличения национального дохода, валового внутреннего продукта, валового национального продукта;

¾ возможности существования всего государства и выполнения им своих функций. Это связано с тем, что значительная часть государственного бюджета формируется за счет налогов и сборов с предприятий;

¾ обеспечения обороноспособности государства;

¾ простого и расширенного воспроизводства;

¾ развития национальной науки и ускорения научно-технического прогресса;

¾ повышения материального благосостояния граждан страны;

¾ развития медицины, образования и культуры;

¾ решения проблемы занятости и многих других социальных проблем.

Эту роль предприятия будут выполнять только в том случае, если они эффективно функционируют.

Эффективность деятельности предприятия находит конкретное количественное выражение во взаимосвязанной системе показателей, характеризующих эффективность использования основных элементов производственного процесса. Система показателей экономической эффективности деятельности предприятия должна соответствовать следующим принципам:

¾ обеспечивать взаимосвязь критерия и системы конкретных показателей эффективности производства;

¾ определять уровень эффективности использования всех видов, применяемых в производстве ресурсов;

¾ обеспечивать измерение эффективности производства на разных уровнях управления;

¾ стимулировать мобилизацию внутрипроизводственных резервов повышения эффективности производства.

С учетом указанных принципов может быть определена следующая система показателей эффективности производства (см. табл. 1.1).

Таблица 1 – Показатели эффективности производства

Показатель	Единица измерения	Формула
Общая рентабельность	%	чистая прибыль: активы х 100%
Расчетная рентабельность	%	прибыль от продаж: себестоимость х 100%
Рентабельность продаж	%	прибыль от продаж : выручка х 100 %
Фондоотдача	руб./руб.	выручка : основные фонды
Фондоемкость	руб./руб.	основные фонды : выручка
Рентабельность основных фондов	руб./руб.	чистая прибыль: основные фонды
Фондоемкость единицы продукции	руб./ед.	основные фонды: объем производства продукции в единицах
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств		выручка: оборотные средства
Продолжительность одного оборота оборотных средств		366 дней: коэффициент оборачиваемости
Рентабельность оборотных средств	руб./руб.	чистая прибыль: оборотные средства
Материалоемкость единицы продукции	руб./ед.	затраты сырья и материалов: объем производства продукции в единицах
Выработка	тыс.руб./чел.	выручка: среднесписочная численность персонала
Трудоемкость	чел.час./ед.	общий фонд рабочего времени: объем производства продукции в единицах
Зарплатоемкость продукции	Руб./ед.	совокупный фонд оплаты труда: объем производства продукции в единицах
Уровень затрат на 1 рубль товарной продукции	рублей	затраты : выручка

 

 

2 ЗАРУБЕЖНЫЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Управление персоналом в строительной отрасли.

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как персонал организаций, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

¾ быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к организациям и персоналом;

¾ непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности организаций;

¾ возрастание требований к качеству выполняемой работы и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

¾ усиление внимания к результативности труда;

¾ изменение ценностных ориентацией персонала в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Механизм управления персоналом - сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования организации, условий, в которых работники принимают решение, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед организацией и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений.

 

Механизм управления персоналом в организации можно представить в виде рисунка. Как видно из рисунка 1, механизм управления персоналом состоит из двух компонентов - организации управления и системы управления персоналом в организации.

На сегодняшний день строительная отрасль является одной из наиболее ёмких и масштабных, исходя из количества вовлеченных в производственный процесс людей.

Кадровая ситуация в данной сфере, на первый взгляд, представляется безоблачной: специалистов строительного профиля разной квалификации и уровня образования достаточно много, и кажется, что подбор нужной команды для реализации имеющихся проектов не вызовет трудностей.

Таблица 2 - Механизм управления персоналом в организации

Механизм управления персоналом
Организация управления		Система руководства персоналом в организации
Состав, структура и квалификация персонала		Планирование потребности в персонале
Технология и стиль управления		Подбор и расстановка кадров
Организация труда		Адаптация персонала
		Стимулирование и мотивация
		Оценка персонала
		Информация о персонале

 

Тем не менее, эта задача решается не так - то просто.

Причина - кадровый потенциал задействован не в полной мере.

Такое положение дел частично объясняется тем, что начинающие специалисты пока еще не успели приобрести в достаточном объеме необходимый практический опыт, вследствие чего остро ощущается дефицит в квалифицированных кадрах.

Следует также отметить, что сегодня, в связи с кардинальными изменениями в строительной отрасли, произошедшими за последние годы, руководители компаний несут в значительной степени большую ответственность перед своими подчиненными. И в первую очередь - материальную. Поэтому очень важно уметь не только найти нужного специалиста и в полной мере обеспечить ему все необходимые условия как в профессиональном, социальном, финансовом плане, но также удержать его.

В настоящий момент существуют три основных разновидности структуры строительных организаций:

- стандартный вариант - оставшийся практически неизменным со времен социалистической системы хозяйствования;

- строительные компании, спланированные по западному образцу;

- небольшие строительные фирмы, функциональные обязанности в которых, в том числе и работа с персоналом, возложены на одного, максимум, - двух ключевых специалистов.

 

На рисунке 1- приведены основные функции по управлению персоналом строительной организации в современных условиях с учетом роли службы управления персоналом.

 

Рисунок 1. Система управления персоналом строительной организации

 

Так, к одной из функций службы по управлению персоналом можно отнести организацию работы, включающую участие в разработке производственной программы организации. Производственная программа организации должна учитывать имеющийся состав персонала, уровень его нагрузки, и наоборот состав персонала должен соответствовать производственной программе.

Также эта функция предусматривает непосредственное участие службы по управлению персоналом в процессе производства, в частности текущий контроль соответствия качества персонала производственным задачам, реальности производственных задач, в частности достаточность времени для его выполнения.

Вместе с линейным руководителем служба по управлению персоналом должна осуществлять аттестацию рабочих мест.

Функции по управлению персоналом реализуются не только соответствующей службой. Такие функции, как планирование потребности в персонале, оценка квалификации персонала, движение персонала, наем персонала, организация обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, выполняются всеми субъектами управления с различной степенью участия в этих процессах. Сам процесс оценки квалификации персонала должен быть организован и методически обеспечен службой по управлению персоналом, а в непосредственной оценке должны принимать участие руководители всех уровней.

Внутренними факторами, влияющими на систему управления персоналом конкретного строительной организаций, является размер такой организации, местоположение, характер работ, вид работ, функция организации в строительном проекте, используемые технологии выполнения строительно-монтажных работ.

К внешним факторам относится макроэкономическая ситуация в стране и регионе, в частности средний уровень заработной платы в отрасли, уровень безработицы, нормативная и законодательная база и т.п.

Еще в 2001 году Международная организация труда (МОТ) провела анализ ситуации на рынке труда в строительстве в различных регионах мира.

По результатам анализа был опубликован соответствующий отчет «Строительная отрасль в ХХI веке: ее изображение, перспективы трудоустройства и требования к квалификации».

 

Тенденции, обнаруженные исследователями МОТ, также характерны и для Казахстана. Основными среди них являются:

- уменьшается престиж профессии строителя;

- повышаются требования к качеству выполнения строительных работ.

В то же время, значительная часть рабочих - строителей не получила соответствующего образования, не имеет опыта работы и необходимой квалификации и не в состоянии обеспечить необходимое качество работ;

-имеет место недостаток высококвалифицированного инженерно-технического персонала;

- широко распространен временный наем персонала для реализации одного проекта, развивается аутсорсинг персонала;

- все чаще строительство осуществляется в сложных условиях - условиях уплотненной застройки, на участках со сложными грунтовыми условиями и т.п., вследствие этого увеличивается доля ручного труда. Такие условия работы приводят к уменьшению выработки рабочих, требующих высокой квалификации, увеличение уровня ответственности за неверно принятые организационно-технические решения.

Однако к рабочим и специалистам современный рынок выдвигает такие требования, как знание и владение новыми материалами и технологиями. Поэтому крупные строительные компании и фирмы, занимающиеся строительством крупных объектов, уделяют большое внимание вопросу обучения персонала, организуют свои образовательные центры для будущих монтажников, электриков, отделочников и т. д.

Сегодня, когда наращиваются объемы производства, внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, кадровый дефицит грозит стать тормозом на пути развития строительной индустрии. И пока эта ситуация не изменится, зарплаты, как и спрос на строительных работников, по прогнозам экспертов, неизбежно будут расти. Строительство зданий необходимо выполнять в соответствии со строительными нормативами и нормами. Поэтому в настоящее время обязательными участниками строительства являются аттестованные эксперты службы технического надзора в строительстве, которые ведут контроль над ходом и качеством выполнения строительно-монтажных работ.

В ходе выявления дефектов подрядная организация устраняет их в рамках гарантийных обязательств.

Также строительно-монтажные работы выполняются в соответствии с проектно-сметной документацией, разработанной на основании нормативов, действующих в России, и прошедшей государственную экспертизу.

Из вышесказанного следует, что система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и тенденции развития подходов к управлению персоналом. Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: