Процесса оценивания работы: типичные ошибки.

Независимо от особенностей используемого метода, оценка результативности тру­да все же невозможна без высказывания одним человеком его мнения или сужде­ния о другом человеке. А это неизбежно приводит к тому, что результат оценки зависит от человеческой предвзятости и предрассудков. Наиболее распространен­ными источниками ошибок, способных исказить оценки результативности труда, являются гало-эффект, устойчивое искажение, тенденция характеризовать работ­ника преимущественно на основании его действий непосредственно перед прове­дением самой оценки, неадекватная информация, средний рейтинг, или снисходи­тельность оценщиков, когнитивные процессы оценщиков и ролевой конфликт.

Гало-эффект

Гало-эффект – это знакомая всем тенденция судить о всех аспектах поведения человека на основании какой-либо одной его черты. Так, если мы считаем челове­ка красивым, он может казаться нам дружелюбным, контактным, словом, челове­ком, с которым легко и приятно общаться, т. е. наблюдается то, что можно назвать генерализацией одной какой-то особенности и ее перенос на человека как на лич­ность. Супервизор, высоко оценивающий своего подчиненного по какой-то одной шкале рейтингов, может иметь склонность к тому, чтобы так же высоко оценить его и по другим шкалам. Подобное искажение наиболее вероятно в таких ситуаци­ях, когда высоко оцениваются одна или две стороны деятельности работника, а остальные ее аспекты, тоже подлежащие оценке, либо трудно поддаются наблю­дению, либо не известны оценщику, либо не очень отчетливо проявляются.

Одним из способов, позволяющих контролировать гало-эффект, является привлечение к проведению оценки нескольких экспертов.

Иные источники ошибок

Устойчивое искажение. В качестве ошибки оценки результативности труда устой­чивое искажение проистекает из стандартов, или критериев, используемых оцен­щиками. Некоторые оценщики или супервизоры более требовательны к своим подчиненным, нежели другие. Точно так же некоторые преподаватели колледжей, имеющие репутацию «добряков», снисходительнее относятся к своим студентам и чаще ставят им хорошие отметки, чем требовательные преподаватели. Ошибка – следствие устойчивого искажения – проявляется в том, что высокий рейтинг, при­своенный одним супервизором, может оказаться не эквивалентным высокому рей­тингу, присвоенному другим супервизором, точно так же, как оценка «отлично», выставленная одним преподавателем, в качестве меры способностей и достоинств не эквивалентна такой же оценке, выставленной другим преподавателем.

Скорректировать ошибку устойчивого искажения можно, если потребовать от супервизоров такого распределения рейтингов, которое соответствует нормальной кривой. Однако, как мы уже отмечали при рассмотрении метода вынужденного распределения, при таком подходе некоторые работники получат рейтинги, кото­рых они не заслуживают.

Тенденция характеризовать работника преимущественно на основании его действий непосредственно перед проведением самой оценки. Как правило, ре­зультативность труда персонала оценивается раз в полгода или в год. Существует весьма нежелательная тенденция оценивать работников по результатам их дея­тельности непосредственно перед проведением самой оценки, без учета того, что и как они делали на протяжении всего периода времени, прошедшего после послед­ней аттестации. Это вполне понято, потому что именно так устроена человеческая память, но последние действия работника могут быть не типичными для него или оказаться результатом воздействия каких-либо внешних факторов.

Неадекватная информация. Супервизоры обязаны через определенные проме­жутки времени оценивать своих подчиненных независимо от того, достаточно ли у них информации для того, чтобы сделать это объективно и правильно, а признать­ся в том, что они недостаточно хорошо знают тех, кто работает под их началом, значит расписаться в собственной несостоятельности. Результаты такой оценки принесут мало пользы и организации, и персоналу, ибо не будут основаны на хо­рошем знании реального поведения работников.

Один из способов предотвращения подобных ошибок – доведение до сведения оценщиков информации о том, насколько важны оценки результативности труда и какой вред наносят рейтинги, базирующиеся на неадекватных сведениях.

Средний рейтинг, или снисходительность оценщиков. Некоторые супервизо­ры предпочитают воздерживаться от любых крайних оценок – как от очень низ­ких, так и от очень высоких. Они проявляют тенденции к снисходительности и к оценке всех подчиненных средними рейтингами. Особенно в тех случаях, когда речь идет об оценке небольшой группы работников, нет ничего необычного в том, что их рейтинги группируются в центре шкалы и что разница между ними не пре­вышает одного-двух баллов.

Когнитивные процессы. В основе суждений оценщиков об эффективности тру­да персонала лежат когнитивные, или мыслительные, процессы. Ниже мы расска­жем о четырех когнитивных переменных, способных повлиять на мнение оценщи­ков: о категорировании ими работников, об их общих представлениях о природе человека, о межличностных отношениях и об атрибуции.

1. Установление категорий. То, как именно оценщик категорирует оценивае­мого им человека, может повлиять на результат этой оценки. Если оценщик думает о работнике как о человеке, принадлежащем к какой-то конкретной категории или группе, информация о ней, которая ему известна, может сде­лать его пристрастным. Например, если работник категорируется как команд­ный игрок, в мозгу у оценщика возникает определенная картина или образ. В такой ситуации действия работника будут восприниматься, интерпрети­роваться и запоминаться скорее с точки зрения того, как должен вести себя типичный командный игрок, а не с точки зрения того, насколько они свиде­тельствуют о его профессиональной успешности или неуспешности.

2. Общие представления о природе человека. Второй когнитивной переменной, связанной с категорированием, являются общие представления оценщика о природе человека. Эти представления способны привести к тому, что персо­нал будет оцениваться не с позиций его реальных действий, а с позиций не­ких общих воззрений. Например, супервизоры, которые считают, что большинство людей – порядочные и заслуживающие доверия, оценивают своих подчиненных выше, чем те, которые убеждены в порочности окружающих и в их скромных умственных способностях. Менеджеры, разделяющие идею о существовании различий между людьми и проявляющие толерантность по отношению к этим различиям, могут иначе оценивать своих подчиненных, чем менеджеры, полагающие, что все люди одинаковы.

3. Межличностные отношения. В данном случае термин «межличностные от­ношения» относится к когнитивной переменной, отражающей отношение одного человека к другому. Здравый смысл подсказывает, что во всех случа­ях, за исключением ситуаций, в которых оценщики способны сохранить бес­пристрастность и объективность, оценка будет зависеть от отношений, свя­зывающих оценщика и оцениваемого. Как правило, оценщики выше оцени­вают тех, кому симпатизируют, чем тех, к кому относятся негативно. Люди, умеющие производить впечатление, способны манипулировать межличност­ными отношениями.

4. Атрибуция. Понятие «атрибуция» заимствовано из социальной психологии и характеризует то, как мы формируем впечатление о других людях. При проведении оценки результативности труда один человек формирует пред­ставления о способностях и качествах другого человека. Оценщик мыслен­но атрибутирует поведение оцениваемого, приписывает его поведение тем или иным причинам. Подобные представления о том, почему работник ве­дет себя именно так, а не иначе, могут повлиять на конечную оценку.

Ошибку атрибуции можно уменьшить, если обязать супервизоров потратить какое-то время на выполнение той работы, которую им предстоит оценивать. По­добный опыт поможет им понять, какие внешние обстоятельства способны повли­ять на качество и результативность труда на данном рабочем месте.

4.

⇐ Предыдущая57585960616263646566Следующая ⇒

Поделиться: