Зачем нужна оценка результативности труда персонала?

Конечная цель оценки результативности труда – получение точных и объективных данных о том, насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями. На основании этой информации могут быть приняты решения о его дальнейшей судьбе в данной организации. Кроме того, оценка результативности труда неред­ко проводится для валидизации некоторых специфических отборочных проце­дур.

Следовательно, цели ее проведения можно объединить в две большие груп­пы:

1) административные, т. е. связанные с необходимостью принимать кадровые решения, например решения о повышении заработной платы или продвижении по службе;

2) исследовательские, которые обычно определяются необходимостью валидизировать инструменты селекции.

Может ли цель проведения оценки повлиять на ее результаты? Иными словами, по-разному ли супервизоры оценивают своих подчиненных, когда знают, что резуль­таты этой оценки окажут непосредственное влияние на их карьеру, и когда им извест­но, что оценка проводится с чисто научной целью? Ответ на этот вопрос: «Да».

Цели проведения оценки результативности тру­да.

1. Разработка программ обучения. Тщательное изучение исполнения работни­ком своих обязанностей способно выявить его слабые стороны, нехватку знаний, навыков или способностей. А когда подобные недостатки становятся известны, их можно устранить с помощью дополнительного обучения. В некоторых случаях оказывается, что весь персонал организации или одного из ее подразделений не­удовлетворительно справляется с какой-то определенной рутинной операцией. Чтобы преодолеть этот недостаток, подобную информацию можно использовать для пересмотра программы обучения новых сотрудников и для переобучения дей­ствующего персонала. Оценка результативности труда может быть использована

в качестве критерия эффективности обучающей программы: для этого достаточно лишь сравнить результативность труда до и после обучения.

2. Повышение квалификации персонала. Программы оценки результативности труда должны обеспечивать работников обратной связью – информацией об уров­не их квалификации и профессиональном росте в организации. Организационные психологи нашли, что такая информация необходима работнику для поддержания его морального духа. Результаты оценки становятся для работников также и ис­точниками информации о том, что именно в их действиях следует улучшить для повышения общей результативности труда. Это назначение оценки результатив­ности труда аналогично назначению обучения для повышения квалификации. Од­нако в случае с оценкой результативности недостатки скорее могут быть ликвиди­рованы за счет собственных усилий работника, чем за счет формального обучения. Работники имеют право знать, чего от них ждут – что они делают хорошо и что нужно сделать для того, чтобы работать еще лучше.

3. Заработная плата, повышение в должности и другие кадровые решения. Боль­шинство людей убеждены в том, что их хорошая или прекрасная работа должна быть вознаграждена. Например, когда вы учились в колледже, ваши представле­ния о справедливости заставляли вас верить в то, что если вы отвечаете на экзаме­не или выполняете контрольную работу лучше, чем ваши соученики, то и отметку должны получить более высокую. Если бы отметки не зависели от академических успехов, вряд ли кто-нибудь стал бы «выкладываться».

Вознаграждение за хороший труд в организациях – это повышение зарплаты, премии, продвижение по службе или перевод на должность, предоставляющую большие возможности для профессионального роста. Если организация хочет сти­мулировать инициативу персонала и поддерживать благоприятный психологиче­ский климат, она не должна допускать, чтобы подобные изменения статуса людей зависели от прихоти или личностных качеств супервизора; основанием для них должна быть системная оценка истинной ценности работника. Базой для приня­тия подобных кадровых решений служит оценка результативности труда персона­ла; она также помогает выявлять тех работников, таланты и потенциал которых могут способствовать процветанию организации.

⇐ Предыдущая54555657585960616263Следующая ⇒

Поделиться: