Количество произведенной продукции как критерий результативности труда

В качестве примера рассмотрим производительность труда двух клерков, занима­ющихся обработкой текстов на компьютерах. Один из них вводит 70 слов в мину­ту, а второй – 55. Если в качестве единственного критерия эффективности труда рассматривать количество слов, то понятно, что первый клерк заслуживает более высокого рейтинга. Если же посмотреть на качество их работы, то окажется, что первый делает 20 ошибок в минуту, а второй – ни одной. Одних количественных оценок явно недостаточно, нужно учитывать и качество «готовой продукции», а это значит, что более высокого рейтинга заслуживает второй работник. Несмотря на то что мы внесли поправку на качество работы, нельзя забывать том, что и другие факторы могли повлиять на конечную оценку и исказить ее. Во можно, первый клерк, допустивший так много ошибок, работал в большом, открытом помещении, заполненном людьми и работающим офисным оборудование а второй – в отдельном кабинете, где ему никто не мешал. Или такой вариант: один печатал стандартные деловые письма, а второй – отчет, полученный из технического отдела. Несправедливо оценивать результативность труда рейтингами, учитывая ни обстановку, в которой работа делалась, ни ее сложность.

Второй возможный контаминирующий фактор – стаж работы. Как правю чем продолжительнее стаж, тем выше результативность труда. Вполне возможно что оценки результативности труда двух идентичных по другим параметрам рабочих, выполняющих одну и ту же работу, будут отличаться, если стаж одного равно 2 годам, а второго – 20.

Следовательно, оценивая результативность труда работников, занятых изготовлением какой-либо продукции, следует принимать во внимание много фактор' и чем их больше, тем менее объективна конечная оценка. Влияние этих фактор заставляет экспертов учитывать и личность оцениваемого. А это значит, что да в тех случаях, когда изготовленную продукцию можно «потрогать и посчитать оценка результативности труда не всегда строго объективна. В тех случаях, koi работа заключается в многократном повторении одних и тех же операций (прю ром может служить работа на сборочном конвейере), субъективность эксперта может оказать меньшее влияние на результирующую оценку. В таких случаях фиксированных данных о качестве и количестве произведенных операций bhoj достаточно для оценки результативности труда.

Электронное наблюдение за работником

Работа, за которой можно наблюдать с помощью мониторов, является в некотом роде виртуальным конвейером. Компьютеры используются также и для оценки результативности и качества тру­да операторов телекоммуникационных систем, например телефонных операторов и операторов, принимающих заказы на авиабилеты и резервирующих места в отелях.

Относящаяся к работе информация о личности

Второй объективный подход к оценке результативности труда основан на исполь­зовании такой информации о личности работника, как абсентизм, данные о росте заработной платы и продвижении по службе, а также сведения о несчастных слу­чаях на производстве. Обычно бывает проще найти в отделе по работе с персона­лом подобную информацию о человеке, чем измерять количество произведенной им продукции и оценивать ее качество. Организационные психологи установили, что сведения о личности человека мало что говорят о его способности выполнять данную работу, т. е. каков он в качестве работника, но их можно использовать для того, чтобы отделить хороших сотрудников от плохих. Ре­левантная работе информация о личностных качествах человека полезна в качестве критерия относительной ценности сотрудников для данной организации, но она не заменяет измерений результативности труда.

⇐ Предыдущая55565758596061626364Следующая ⇒

Поделиться: