Вопрос 2. Метод трудового права и его особенности

Стр 1 из 7Следующая ⇒

Трудовое право

Лектор: Шестерякова Ирина Владимировна (317 ауд)

Купить к следующей неделе трудовой кодекс!!! (последние изменения от 29 июля 2017 года)

К следующему семинарскому занятию:

ü Тетрадь с решенными письменными задачами. Тема 1, вопросы 1-3, задачи: 1; 10; 19.

ü Кодекс

ü Лекции

ü В.А. Абалдуев, издательство Проспект, методичка - практикум (купить)

ü Наизусть выучить ст 15. ТК РФ

ü Распечатать постановление пленума верховного суда!!! Должны в нем найти, что такое фактический допуск к работе

ü В статье 57 найти условия трудовой функции

Тема: Предмет, метод и система трудового права России

1) Предмет трудового права России

2) Метод трудового права и его особенности

3) Соотношение трудового права и смежных с ним отраслей права

4) Принципы трудового права

1 вопрос: предмет трудового права

Ст.17 конституции РФ закрепляет, что в РФ признается и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией.

Ст. 37 Конституции РФ

1) Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2) Принудительный труд запрещен

3) Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ минимального размера труда, а также право на защиту от безработицы.

Необходимо посмотреть ст. 2 ФЗ «О занятости населения в РФ» (в печатном варианте)

Занятыми считаются граждане:

· Работающие по трудовому договору

· Зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП

· Занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам

· Проходящие военную службу

· Проходящие очный курс обучения

· Быть учредителем или соучредителем организации

Трудовое право регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применении наемного труда.

Этот труд бывает:

· Самостоятельный;

· Труд наемный (не собственников, а тех, кто заключили трудовой договор)

· Смешанная форма (коллективный труд собственников и не собственников)

Предмет трудового права России составляют трудовое и иные непосредственно связанные с ними отношения. (ст. 1ТК РФ)

Предмет трудового права составляют 2 группы отношений. (трудовые отношения и иные)

Цели трудового права:

1) Установление государственных гарантий трудовых права и свобод граждан

2) Создание благоприятных условий труда (это законодательство об охране труда, а также установление нормальной психологической обстановки в коллективе и взаимоотношение между работником и руководящим составом организации)

3) Защита прав и интересов работников и работодателей.

Задачи трудового права:

1) Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (это институт социального партнерства)

2) Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. (на международном уровне и на национальном уровне: в централизованном, локальном и договорном порядке

Иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения

Это отношения по:

· Организации труда и управлению трудом (здесь главная роль принадлежит работодателю, но некоторые решения он принимает с учетом мнения представительного органа коллектива работников (профсоюза). Если принятое решение профсоюз считает незаконным, то он может его обжаловать на основании ст. 372 ТК РФ.

· Трудоустройству у данного работодателя (речь идет о заключении работодателем помимо трудового ученического договора)

· Первый ТК был 1918, 1922, 1971

· Подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя (это повышение квалификации работников, работающих у данного работодателя)

· Социальному партнерству (при заключении коллективных договоров и соглашений)

· Участию работников и профсоюзов в установлении условий труда (ст. 52-53 ТК РФ). Основной формой являются переговоры

· Материальной ответственности (такая ответственность предусмотрена как для работника, так и для работодателя. Однако для работника она как правило ограниченная и только в нескольких случаях полная, а для работодателя она всегда полная)

· Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства. (также установлено возможность осуществления и профсоюзного контроля, который осуществляется техническими и правовыми инспекциями профсоюзов)

· Отношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных (комиссии по трудовым спорам; суд); коллективные (с участием посредника; специально созданной комиссии и трудового арбитража))

· Обязательному социальному страхованию (пенсионное; от несчастных случаев на производстве; профессиональных заболеваний; нетрудоспособности; медицинское профессиональнее страхование)

Трудовые отношения

Изучить ст. 15 ТК РФ

Объектом и основным содержанием трудовых отношений является работа, т.е деятельность, связанная с реализацией способности граждан к труду.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения запрещено! (ч. 2 ст. 15, 19-1 ТК РФ), т.к это ухудшает положение работника по равнению с действующим законодательством, ему не предоставляются все необходимые гарантии и компенсации, которые ему положены если бы он работал по трудовому договору.

Специфические признаки (черты) трудовых отношений:

1) Включение работника в коллектив предприятия и участие личным трудом в выполнении задач, стоящих перед организацией (ст. 16-19, ч 3 ст 11, ст. 66-68). Включение работника в коллектив осуществляется на основании различных юридических фактов. Например,: заключение трудового договора; издание приказа о приеме на работу; судебного решения; акта избрания на должность; фактического допущения к работе. (изучить постановление пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ трудового кодекса РФ»

2) Содержание трудовых отношений сводиться к выполнению работником лично трудовой функции, т.е работы по определенной специальности, квалификации, должности. (ст. 57; 60 ТК РФ). (действующее законодательство закрепляет, что выполняемая функция работника должна соответствовать профессиональному стандарту. Профессиональные стандарты утверждаются в централизованном порядке и обязательны как для работника, так и для работодателя.

3) Выполнение работы в условиях определенного трудового режима, т.е с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ). Правила внутреннего распорядка это обязательный локальный нормативный акт в любой организации, который устанавливает правила поведения в не, он принимается работодателем с учетом мнения представительного органа коллектива работников (профсоюза). Подчиняться им обязаны и работники, и работодатели.

4) В интересах под управлением и контролем работодателя

5) Получение работником вознаграждения за труд в форме заработной платы (ч.2 ст 129, ст 132 ТК РФ). Т.е трудовые отношения носят возмездный характер. Заработная плата должна быть выплачена за произведенный труд размере не ниже минимального размера оплаты труда и не ниже размера, устанволенного в трудовом договоре. Она выплачивается 2 раза в месяц. Через каждые 15 дней.

Изучить рекомендацию международной организации труда «О трудовом правоотношении»! Она закрепляет признаки:

Сфера действия трудового договора

Сфера действия трудового законодательства распространяется на всех, кто заключил трудовой договор, а также на тех, чьи отношения признаны по решению суда. Распространяются не только на рабочих граждан РФ, но и на иностранных граждан, лиц без гражданства, работающих на территории РФ.

Трудовое законодательство не распространяется на:

· Военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы

· Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор)

· Лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера

· Других лиц, если это установлено ФЗ (ст. 11 ТК РФ)

Стороны трудовых отношений:

ü Работник

ü Работодатель

Работник – это всегда физическое лицо, достигшее возраста 16 лет, а в некоторых случаях и более младшего возраста. (ст. 63 ТК РФ)

Работодатель:

1) Физическое лицо

2) Юридическое лицо (организация)

3) В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, которые наделены правом заключать договоры (ст. 20 ТК РФ)

Предшествующие, сопутствующие, вытекающие отношение

Вопрос.

Система трудового законодательства и иных актах, содержащих нормы трудового права закреплена в ст. 5. ТК РФ, начиная от Конституции РФ до актов органов местного самоуправления.

К источникам трудового права относится то, что перечислено в ст. 5 ТК РФ. Однако, отдельные представители науки турового права к источникам ТП относят индивидуальные трудовые договоры (Например, это представители Санкт-Петербургской школы трудового права)

Однако, трудовой договор – это не источник права, а акт договорного регулирования, никакой новой нормы в договорах не создается.

Особенности источников трудового права:

1. Трудовое право отражает федеративный характер государства (ст. 6 ТК РФ, 72 ст. Конституции РФ), действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеративными органами госвласти РФ и органами власти, входящих в состав республик.

2. В системе источников трудового права особое место занимают общепризнанные нормы и принципы международного права и международные договоры РФ (ст. 15 Конституции, ст. 10. ТК РФ)

3. В создании нормативных правовых актов участвую работники организации и их представители (ст.53 ТК РФ). Локальные нормы призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях организации, предприятия., т.к. только работодатели и коллективы знают о тех особенностях, которые есть в данной организации, а в централизованном порядке установлен минимум прав и гарантий.

4) Наличие актов, исходящих от функциональных органов министерств (прежде всего Министерство труда и социальной защиты), Федеральной службы по руду и занятости, ведомств и т.д. (на сегодняшний день, Минтруд разъясняет действующее законодательство, путем издания соответствующих писем, однако, эти письма не являются НПА и носят рекомендательный характер)

5) Одним из источников правового регулирования являются соглашения, которые разрешают социально-трудовые вопросы и заключаются между полномочными представителям работников и работодателей (ст. 45). Такие соглашения заключаются на различных уровнях от федерального до территориального. Например, Генеральное соглашение заключается между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением работодателей и правительством РФ. Такие оглашения принимаются в рамках би-парсизма или три-парсизма.

Генеральное соглашение устанавливает основные принципы и направления государственной политики, развития социального партнерства и трудовых отношений в РФ.

Система источников ТП охватывает нормы Конституции РФ, Международные акты, трудовой кодекс и иные ФЗ, акты субъектов РФ, локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения, заключаемые на различных уровнях.

Однако, помимо актов, указанных в ст.5 ТК, существуют так называемые, корпоративные акты. Например, социальные кодексы, кодексы этики и другие акты корпораций, которые в законодательстве не указаны, применяются в организациях

Вопрос 2

Все работодатели, не являющие ИП, в пределах своей компетенции, принимают акты, содержащие нормы ТП, при этом работодатель, в случае установленного действующего законодательства должен принимать такие акты, с учетом мнения представительного органа работников. (ст. 372 ТК РФ).

Круг вопросов, решаемых в локальном порядке:

· Формы, системы и размеры оплаты труда

· Выплаты пособий, компенсация

· Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровне инфляции, выполнения показателей, определенных коллективных договоров.

· Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве

· Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением

Вопросы, которые не могут быть решены в локальном порядке:

1) Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (их разрешают комиссии по трудовым спорам и суды. Иной порядок работодатель не может установить и для коллективных трудовых споров. Стороны только могут выбрать куда им обратиться: к независимому посреднику или в трудовой арбитраж.

2) Порядок наложения дисциплинарных взысканий и их вид. Это касается всех категорий граждан, которые несут как общую, так и специальную дисциплинарную ответственность, но даже в рамках специальной ответственности, представитель работодателя всего лишь выбирает соответствующий вид дисциплинарного взыскания, указанный в уставе, положении о дисциплине или ФЗ.

3) Порядок применения мер материальной ответственности. Законодательством установлено только 8 случаев полной материальной ответственности и работодатель придумать другие не может. Кроме того, если работодатель заключает договор о полной материальной ответственности с ненадлежащим работником (например, со сторожем), то работник, в случае причинения вреда будет нести только ограниченную ответственность, несмотря на то, что заключен договор о полной.

4) Случаи полной материальной ответственности

5) Основания и порядок расторжения трудового договора. (за исключение трудового договора с руководителем организации

Отличительные признаки локальных нормативных актов:

1) Имеют ограниченную сферу действия, т.е. распространяются только на тех, кто работает у данного работодателя

2) Конкретизирует и модифицирует общую норму применительно к условиях данной организации.

3) Восполняют пробелы централизованного законодательства.

4) Характеризуются большим динамизмом, чем государственное регулирование. Локальные акты можно применять и отменять быстрее чем принятые в централизованном порядке, а также принимать дополнительные акты, разъясняющие и уточняющие в рамках уже действующих актов

5) Испытывают опосредованное действие государства с помощью трудового законодательства

6) Имеют подзаконный характер

7) Принимаются работодателем самостоятельно или с учетом мнения представительного органа

Классификация локальных нормативных актов

По сфере действия

- общего (широкого) действия

- специального (узкого) действия

2) по сроку действия

- акты неопределенного срока действия

- определенного срока действия

3) по способу их принятия

- локальные нормативные акты, заключаемые в рамках социального партнёрства

- принимаем работодателем

Порядок принятия локальных нормативных актов:

1) Разработка проекта локального нормативного акта. (Этот проект разрабатывает представитель работодателя или специально созданная для этого комиссия. Такая комиссия учреждается приказом работодателя)

2) Первичный профсоюзный орган дорабатывает в течении 5 рабочих дней проект представительного акта

3) Если профсоюз не согласен, то в течении 3 дней работодатель проводит с ним дополнительные консультации (переговоры)

4) Окончательное принятие решения

5) Обжалование этого акта в суд или в Государственную инспекцию труда, если по мнению профсоюза он нарушает права работников. Государственная инспекция в течении месяца должна провести проверку и выдать соответствующие предписание, если нарушение имело место действительности. Такой акт может быть отменен полностью или какой-то из его пунктов

Роль судебной практики в регулировании трудовых отношений

Судебная практика:

По этому вопросу единого ученых нет. Есть широкое и узкое понятие.

А) это вся обширная деятельность судебной системы по разрешению трудовых споров, а также кассационной-надзорная деятельность судов

Б) это результат деятельности по осуществлению правосудия, которые отражены в судебных актах

В) это часть судебной деятельности, по применению норм, связанная с выработкой право положений

Выделяют следующие формы судебной практики:

· Текущая практика (результат правосудия различного уровня судебных органов при рассмотрении конкретных дел). Цель такой практики, это разрешение конкретного дела

· Кассационно-надзорная практика (это результат деятельности вышестоящих судов, исправляющих ошибки, допущенные судами. В ходе кассационной надзорной практики вырабатывается единая линия правопримении и понимании нормативных актов. Цель этого вида судебной практики является проверка законности и обоснованности конкретных судебных решений

· Обобщение судебной практики (это результат обобщения и обзоров судебной практики по конкретным категориям дел (трудовых)). Юридическая природа обобщений и обзоров состоит в том, что они являются актами официального толкования норм права, но в тоже время имеют рекомендательный характер, поэтому их называют актами рекомендательного официального толкования

· Руководящая судебная практика, которая выражена в постановлениях конституционных судов (и уставных), пленумов ВС республик, судов субъектов рф.

Тема: Субъекты трудового права

План:

· Понятие и классификация субъектов права

· Граждане – наемные работники – субъекты трудового права

· Работодатели – субъекты трудового права

· Пр

Вопрос

Субъект трудового права – это возможный участник правоотношений в сфере труда. Субъект правоотношений в сфере труда – это реальный участник правоотношений, лицо, поведение которого регулируется трудовым законодательством.

Правовое положение субъекта определяет понятие правового статуса:

1. Трудовая правосубъектность, то есть правоспособность и дееспособность субъекта трудового права

2. Субъективные права и обязанности

3. Гарантии реализации прав

4. Ответственность за неисполнение обязанностей

Субъектами трудового права могут быть:

1. Граждане – наемные работники

2. Работодатели

3. Профсоюзы

4. Социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и других уровней в лице представителей. (Например, это органы общественной самодеятельности работников (их представители), их общественных объединений, объединения работодателей на различных уровнях)

5. Комиссии по трудовым спорам (Такая комиссия избирается на паритетных началах, т.е. из равного числа представителей коллектива работников и работодателя)

6. Примирительные комиссии

7. Трудовой арбитраж

8. Органы по надзору и контролю за исполнением трудового законодательства и охраной труда

Вопрос

Граждане – наёмные работники, как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, то есть трудовой право и дееспособностью, то есть иметь и своими действиями приобретать субъективные права и обязанности.

Трудовая правосубъектность гражданина характеризуется:

· Обладание фактической способностью к систематическому регламентированному нормами трудового права труду. (Гражданин должен быть физически здоров настолько, чтобы выполнять установленные действующим законодательством и работодателем нормы труда. Если он это делать не в состоянии, это значит, что его трудоспособность снижена, однако установить % потери трудоспособности может только медицинское учреждение, бюро медико-социальной экспертизы (МСЭК), которая по результат этой экспертизы выдает медицинский документ и индивидуальную программу реабилитации

· Достижение определённого возраста

· Наличие нормальной здоровой психики (волевой критерий). Лица, не обладающие здоровой психикой, не могут осознавать в полной мере своих действий, а это значит, что за неисполнение их трудовых обязанностей нельзя будет привлечь их к ответственности.

В трудовом праве трудовая право и дееспособность существуют одновременно. По общему правилу с 16 лет, а в исключительных случаях с 15 лет. (ст. 63 ТК РФ).

Трудовая правосубъектность осуществляется только лично. А через посредника лишь некоторые действия.

Государство гарантирует всем работающим или поступающим на работу равные права, однако, государство устанавливает пределы осуществления этих прав, т.е. пределы реализации трудовой правосубъектности.

Ограничения в приёме на работу:

1. Возрастные (например, ФЗ «О статусе судей», где говорится о том, что судьей можно быть при достижении определенного возраста. Например, заключать договоры о полной материальной ответственности можно только работникам с 18 летнего возраста. Работодатель устанавливает предел не только приема на работу, но и освобождения от должности. Например, главным врачом леченого учреждения можно быть только до 65 лет. Пленум ВС в своем постановлении от 28.01.2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» предусматривает, что пределы трудовой правосубъектности устанавливаются также ФЗ «О правовом положении иностранных граждан». (ст.13.3 этого ФЗ). Кроме того, Пленум отвечает, что заключение трудового договора с лицами от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий:

1) Подросток достиг 14 лет должен быть учащимся

2) Предлагаемая ему работа должна относится к категории легкого труда (т.е. не причинять вред его здоровью)

3) Работа должна выполняться только в свободное от учебы время и без ущерба для освоения учебной программы.

4) При заключении трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей, опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства. Заключение трудового договора с лицом, недостригшим возраста 14 лет не допускается, за искл. случаев, указанных в законе. Для заключения договора с таким работником также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки. При этом есть особенности при принятии на работу спортсмена, на основании ч.5.ст 348.8 ТК РФ разрешение органов опеки для лица, недостригшего 14 лет, выдается на основании прохождения предварительного медицинского осмотра. В этом случае трудовой договор, от имени несовершеннолетнего, подписывают родители. Если в нарушении действующего законодательства трудовой договор был с несовершеннолетним заключен, то он расторгается и работнику выплачивается выходное пособие в размере средней заработной платы. (ст. 184 ТК РФ)

2. Запрещение приема на работу, при отсутствии специальных документов. Однако, требовать такие документы работодатель вправе только тогда, когда это прямо предусмотрено действующим законом, а также профессиональным стандартом, тарифно-квалификационным справочником. Например, ч.2. ст. 4 закона «о статусе судей».

3. Запрещение приема на определенные работы женщин, подростков. Лиц с пониженной трудоспособностью (ст. 63, 224, 253 (работы, на которых ограничивается труд женщин)

4. Запрещение по приговору суда занимать определенные должности или заниматься определенной деятельность. Пленум ВС от 17.03.2004 говорит о том, что если все же такой договор был заключен, то он подлежит расторжению на основании статьи 84 ТК РФ. (ст. 40 ФЗ «О государственной гражданской службе», ст. 47 УК РФ)

5. Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП)

6. Запрещение в приёме на работу, связанную с материальной ответственностью лиц судимых за совершение корыстных преступлений. Отдельного ФЗ по этому вопросу нет, однако подзаконные акты такой запрет устанавливают и касается он бюджетных организаций, а все остальные могут действовать на свой страх и риск

7. Ограничение работы по совместительству (Посмотреть ч. 5 ст 282 ТК РФ). Отдельные ФЗ также устанавливают ограничения в работе по совместительству. Например, ФЗ «О банках и банковской деятельности»

8. Ограничения для отдельных категорий работников по мотивам, связанным с охраной труда и здоровья. Такие ограничения устанавливаются для лиц с пониженной трудоспособностью, поэтому при приеме на работу помимо прочих документов они предоставляют заключение МСЭК (индивидуальную программу реабилитации), в которой будет указан рекомендуемый режим работы, а также виды работ, на которых этому гражданину работать запрещено. Такие же пределы необходимо будет соблюдать работодателю, не только при приеме, но и при переводе на другую работу

9. Ограничения, которые установлены по закону РФ «О языках народов РФ». Закон устанавливает, что в субъектах РФ, где наряду с русским языком применим язык субъекта для занятия соответствующих должностей, необходимо знание языка этого субъекта

· Помимо трудовой правосубъектности в правовой статус включаются также основные права и обязанности работников, которые закреплены в статье 21 ТК РФ и иных НПА. СТАТЬЯ 21 ТК РФ НАИЗУСТЬ!

· Гарантии осуществления прав. Под ними понимаются организационно-правовые средства, с помощью которых эти права осуществляются. Например, право обратиться в суд за защитой своих нарушенных прав, защита от безработицы. (ст. 64 ТК РФ)

· Ответственность за выполнение возложенных на работников трудовых обязанностей. Такая ответственность возлагается и предусматривается действующим законодательством (ТК РФ, иные ФЗ) и меры такой ответственности работодателем изменены быть не могут. В трудовом праве это дисциплинарная и материальная ответственность. Однако, для отдельных категорий работников в ФЗ, уставах и положениях о дисциплине, иные виды взысканий могут быть предусмотрены.

Вопрос

Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ)

Правовая правосубъектность юридического лица в отличие от физического лица является специальной и по своему содержанию она должна соответствовать целям и задачам, определенным в ее уставе (ст. 49 ГК РФ). Работодательская правосубъектность определяет 2 критерия:

· Оперативный (способность работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовать их труд и создать не обходимые условия труда

· Имущественный критерий (способность работодателя выплачивать работнику заработную плату, т.е. для этого он должен иметь имущественную обособленность, которая выражается в самостоятельном балансе или смете) ст. 48 ГК РФ закрепляет, что юридическим лицом признается организация:

1) Имеющая обособленное имущество

2) Отвечающая по своим обязательствам

3) Может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права

4) Нести гражданские обязанности

5) Быть истцом и ответчиком в суде

В ст. 50 ГК РФ закрепляются организационно-правовые формы коммерческих организаций:

1) Хозяйственные товарищества и общества

2) Крестьянские или фермерские хозяйства

3) Хозяйственные партнерства

4) Производственные кооперативы

5) Государственные, муниципальные унитарные предприятия

ГК РФ закрепляет в ст.65.1. понятие корпоративных юридических лиц (корпорация). Они имею свои особенности. Например, нотариальные палаты, общины коренных малочисленных народов РФ, общественные организации. Юридические лица, учредители которых не становятся их участниками и не приобретают в них прав членства являются унитарными юридическими лицами и также обладают особенностями как работодатели. Таким образом, любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации.

Особенности Работодательская правосубъекность юридических лиц определяются ГК РФ и иными ФЗ. Например, ФЗ «О политических партиях». Посмотреть ст. 4 данного закона, какие там особенности положения политической партии.

Филиалы не могут выступать в качестве работодателя по трудовому праву:

Таким образом, юридическое лицо обладает самостоятельно, имущественной ответственностью перед кредиторами-гражданами, которые там работают и в случае ликвидации составляют второю очередь по удовлетворению их требований, связанных с выплатой выходных пособий и оплаты труда по трудовому договору. (посмотреть ст. 64. ГК РФ)

2) Именно юридическое лицо является работодателем по отношению к работникам филиала. В это случае филиал лишь представляет юридическое лицо

3) Действуют на основании положений, утвержденных создавшим их юридическим лицом. Руководитель филиала или представительства назначается юридическим лицом и это лицо определяет его компетенцию в соответствующей доверенности. (п.3. ст.55 ГК РФ, ст. 20 ТК РФ).

Юридическое лицо не вправе наделять свой филиал полномочиями, которыми оно не обладает. (ст. 55 ГК РФ).

Посмотреть определение Верховного Суда

ВС РФ высказывает потом свою позицию и при ведении коллективных переговоров, т.е. при реализации института социального партнерства. Например, при разрешении коллективного трудового спора (ст. 398), а также при проведении забастовки. В этом случае, представлять интересы работодателя – юридического лица будет руководитель филиала. Однако, на него возлагается обязанность информировать об этой ситуации органы управления юридического лица.

Определение ВС РФ от 18 апреля 2008 года. Для участия в примирительных процедурах при разрешении коллективного спора (в частности, участия в деятельности примирительной комиссии). Посмотреть!

Пределы осуществления работодательской правосубъектности определяются следующим:

1. Планом по труду (штатной расписание). Этот документ является обязательным локальным актом., расчетом, сколько и каких работников необходимо данной организации для реализации ее задач

2. Фон заработной платы

3. соответствующими законами, а также уставом предприятия.

Посмотреть ст. 15 ФЗ «О политических партиях».

Например, ст.1 ФЗ от 29 июля 2017 года «О ведении гражданами садоводства и огородничества для собственных нужд». Он определяет особенности гражданско-правового положения этих некоммерческих организаций. (ст.19 закрепляет, что председатель товарищества принимает на работу работников по трудовым договорам, осуществляет права и исполняет обязанности товарищества как работодателя по этим договорам. Посмотреть Постановление Пленума ВС №6 «О некоторых вопросах, связанных с применением ч.1 ГК РФ». Пункт 18 этого постановления.

Закон устанавливает, что работодателями по трудовому праву могут быть и работодатели физические лица:

1) зарегистрированные в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты и т.д., чья деятельность полежит регистрации или лицензированию. Однако, в данном случае нотариусы, занимающиеся частной практикой приравнены к правовому статусу работодателей ИП, т.о. они как предприниматели обязаны проводить специальную оценку условий труда, как и друге работодатели и кроме того они издают локальные нормативные акты (например, приказы, штатное расписание, графики отпусков, правила внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальные правовые акты). Нотариус также, как и все работодатели ложен осуществлять мероприятия по улучшению условий труда и ее охраны. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований ФЗ деятельность без государственной регистрации и вступившее в трудовые отношения с работниками, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них трудовым законодательством как на работодателя.

2) Физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

· Физическим лицом, являющимся работодателем

· Органы управления юридического лица или уполномоченными лицами. (посмотреть Постановление Пленума ВС от 17 марта п. 12)

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеет право физические лица, достигшие возраста 18 лет при наличии у них гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности также имеют право заключать трудовые договоры, но с письменного согласия попечителей. (Посмотреть ст. 20 ТК РФ)

Таким образом, работодатель -физическое лицо обязан:

· Оформить с работником трудовой договор в письменной форме

· Уплачивать за него страховые взносы

· Оформить свидетельство государственного пенсионного страхования (для тех, кто поступает на работу впервые). Кроме того, такой работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в омс по месту своего жительства

Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ.

Гарантиями деятельности работодателя является право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда к материальным, финансовых, информационных и природным ресурсам. Равные условия для их деятельности не зависимо от вида и правовых форм, недопущение отказа в регистрации по мотивам нецелесообразности.

Юри дическая ответственность для работодателя:

1) Дисциплинарная, для представителей юридического лица

2) Материальная (и представители и само физическое лицо). Посмотреть главу 38 ТК РФ

3) Уголовная (посмотреть ст. 145 УК РФ и ст. 145.1 УК РФ)

4) Административная

5) Гражданско-правовая.

Вопрос 4

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Посмотреть постановление КС РФ от 24.10.2013. «Деятельность профсоюза основана не только на международных актах, но и на национальном законодательстве. Европейский Суд по правам человека исходит из того, что это одна из форм или аспектов свободы объединения и способ, которым осуществляется право на объединение». Пункт п. ст. 11 Конвенции по защите прав человека и их основных свобод. Профсоюз действует не только в рамках социального партнерства, но и является институтом гражданского общества.

Право на объединение включает в себя:

1) Право вырабатывать свои уставы и административные регламенты

2) Право свободно выбирать своих представителей

3) Организовывать по своему усмотрению свою деятельность

Принципы деятельности профсоюзов:

Анализ фз «О профсоюзах и правах и гарантиях их деятельности»

Обратить внимание на:

1) Право на представительство и защиту социальных трудовых прав и интересов работников (ст. 11 этого ФЗ)

2) Право на содействие занятости (ст. 12 ФЗ «О профсоюзе»

3) Право ведение коллективных переговоров; заключение соглашений; коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 12)

4) Право на участие в регулировании коллективных трудовых споров (ст.14)

Обратить внимание на главу 58 ТК РФ при изучении данного вопроса. А также ст. 370-374, которые анализируют права профсоюзов.

Вопрос № 1

Социально партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками, представителями работников, работодателями, представителями работодатели, органами государственной власти, омс, направленные на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. (ст.23 ТК РФ)

Признаки при анализе данного определения:

1) Субъекты отношений социального партнерства (работники и представители работников; работодатели, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления)

2) Цели соц. Партнерства (обеспечение согласования интересов работников и работодателей (ч.2 ст. 1 ТК РФ)

3) Предмет социального партнерства (регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений). Это те отношения, которые указаны в ч.2. ст. 1 ТК РФ.

На основании этих признаков, можно сделать вывод о значении соц. партнерства. это значение проявляется по следующим направлением:

1) Социальное партнерство является одним из основных принципов трудового права (ст. 19)

2) Социальное партнерство представляет собой институт социальной политики наше государства, с помощью которого осуществляется социальная функция и достижение основных задач трудового законодательства. (ч.2 ст. 1)

3) Соц.партнертсво представляет собой инструмент диалога между работодателями и профсоюзами, которые позволяют выработать наиболее оптимальные варианты как с экономической, так и с социальной точек зрения.

Основными принципами социального партнерства являются:

· Равноправие сторон (ст.35, 384, 402)

· Уважение и учет интересов сторон

· Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

· Содействие государства в укреплении и развитии социального партнёрства на демократической основе (ст.34)

· Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иным НПА, содержащих нормы трудового права (ст.36)

· Полномочность представителей сторон (ст.29-34)

· Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (ст. 35.1)

· Добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ч.2 ст. 36)

· Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами

· Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений (ст. 51)

· Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст.55 ТК РФ, ст. 5.31 КоАП, которая предусматривает, что нарушение или невыполнение работодателем, или лицом, его представляющим по коллективному договору, соглашению – влечет к предупреждению или наложению административного штрафа в размере от 3 до 5 тысяч рублей)

Формы социального партнерства:

1) Коллективные переговоры (ст.36-39 ТК РФ)

2) Взаимные консультации (ст.39 ТК РФ)

3) Участие работников, их представителей в управлении делами организации (ст.53 ТК РФ)

4) Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 384, 402 ТК РФ)

Вопрос № 2

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ)

Содержание коллективного договора:

Нормативные условия:

- устанавливают локальные нормы права и действуют в течение всего срока коллективного договора

Обязательные условия

- исчерпываются исполнением возложенной обязанности

Порядок принятия коллективного договора:

1) Создание комиссии по ведению коллективных переговоров (ст. 36-38)

2) Разработка проекта

3) Обсуждение проекта в структурных подразделениях

4) Доработка проекта с учётом высказанных замечаний

5) Принятие окончательного текста договор

6) Регистрация коллективного договора

Вопрос

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции.

Для ведения коллективных переговоров, в том числе и по заключению коллективных соглашений создается специальная комиссия.

На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Эта комиссия необходима при принятии Правительством социально-трудовых норм. Без этой комиссии не могут быть приняты нормативные акты, затрагивающие социальные права работников, т.е. эта комиссия непосредственно участвует в установлении принципов социальной политики РФ, а также в их реализации.

ФЗ от 01.05.1999 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (изучить! )

Основными задачами комиссии являются:

1. Ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ.

2. Содействие договорному регулированию, т.е. оказание помощи сторонам и недопущение конфликта

В компетенцию этой комиссии входит:

1) Это консультации. Стороны социального партнёрства могут обратиться в эту комиссию с вопросом о действии и толковании различных трудовых актов. (в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения)

Соглашения принимаются:

1) На двусторонней основе (бипартизм)

2) На трехсторонней основе (трипартизм). Например, это Генеральное, региональное, территориальное соглашение. Если финансирование из бюджета, то орган госвласти обязательно является стороной.

· На сегодняшний день соглашения принимаются в таких отраслях как:
лесопромышленный комплекс

· Машиностроение

· Нефте и газо добыча и то

На Федеральном уровне принято Генеральное соглашение между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ. Это соглашение было принято на 2014-2016 годы и продлено на 2017 г.

Приоритетные цели этого соглашения:

1) Повышение конкурентоспособности экономики и рост производительности труда

2) Стабильная занятость

3) Повышение мобильности рабочей силы

4) Безопасность рабочих мест

5) Подготовка высококвалифицированных работников

6) Сокращение бедности

7) Обеспечение социальной защиты населения

Генеральное соглашение устанавливает основные принципы государственной политики в области социального партнерства и указывает сторонам пути развития социального партнерства и социально-трудовых отношений

Вопрос

Ответственность при заключении и исполнении коллективных договоров и соглашений установлена в ТК РФ., КоАП и законом «О профсоюзах их правах и гарантиях деятельности»

Ответственность несет:

1. Работодатель и его представитель. Они несут административную ответственность при остановлении деятельности организации на определенный срок, а для должностных лиц возможна дисквалификация:

1) За нарушение законодательство о труде (ст. 5.27. КоАП)

2) Уклонение от участия в коллективных переговорах и нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП)

3) Непредставление информации для коллективных переговоров и осуществления контроля (ст. 5.29 КоАП)

4) Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП)

5) Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП)

6) Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП)

7) Невыполнение соглашений (ст. 5.33 КоАП)

8) Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 КоАП). Речь идет о невыполнении обязанностей работодателем в предоставлении дополнительных гарантий для тех, кто участвует в коллективных переговорах. Такие работники не могут быть переведены на другую работу или уволены без согласия органа, избравшего их на представительство.

1) Дела о наложении штрафов рассматриваются в судебном порядке по заявлению представителей работников, а также соответствующих органов по труду или инициативе прокурора.

2) Представители работодателя могут также привлекаться и к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за неисполнение обязанностей по коллективному договору.

3) Представители работников и коллективы работников несут дисциплинарную ответственность несут ответственность за невыполнение обязательственных условий коллективных договоров и соглашений

Нормативные акты:

· Конституция и Закон «О занятости населения»

· Всеобщая декларация прав человека 1948

· Конвенция МОТ №122 «О политике в области занятости» (1964)

· Конвенция МОТ «159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов»

· Глобальный пакт о рабочих местах. (2009 г)

1 вопрос

1. Обратить внимание на ФЗ «О занятости населения», «О статусе военнослужащих», «О социальной защите инвалидов».

2. Ратифицированные государством международно-правовыми актами (МОТ, соглашения в области трудовой миграции между государствами, международные договоры в рамках ЕАС. На сегодняшний день приняты соглашения о обучении работников-мигрантов на территории договаривающих государств, а также о правовом регулировании труда в рамках ЕАС работников договаривающихся государств. Это решение вопроса не только о труде, но и о признании страхового стажа, перевода денежных средств, а также и вопросов взаимозачета социального страхования для медицинского обеспечения, и пенсионного обеспечения. Документы ПРИКС.

3. Указы Президента РФ, которыми обычно предусматриваются дополнительные меры по защите трудовых прав граждан. (Указ Президента РФ от 05.11.1992г. «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, уволенных в связи с ликвидацией организации»)

4. Постановления Правительства РФ

5. Ведомственные акты.

6. Законами и иными правовыми актами субъектов РФ (Закон Республики Крым от 02 июня 2014 г. №24-ЗРК «О квотировании и резервировании рабочих мест для инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите»

7. Актами ОМС (акты о проведении и финансировании оплачиваемых общественных работ, ярмарок вакансий и т.д.)

8. Коллективными договорами и соглашениями (в этих актах дополнительные разделы, касающиеся вопросов занятости. Например, о возможности организации общественных оплачиваемых работ для работников, увольняемых из этих организаций или дял работников, находящихся в вынужденных отпусках или работающих по неполному рабочему времени. Во многих коллективных договорах содержаться положения о том, что для тех, кого увольняют по сокращению численности или штата предоставляется 1 дополнительный выходной день в неделю для поиска подходящей работы.

В правовом аспекте «занятость» - это непротиворечащая законодательству деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок – трудовой доход.

Занятые граждане указаны в ст. 2 закона «О занятости населения». Действующие международные акты и закон «О занятости населения» устанавливают критерии занятости. Занятость должна быть:

1) Полной. (Это означает, что всех желающие работать должны работу получить.

2) Продуктивной. (т.е. должна приносить доход. Речь идет не о ЗП, а о доходе)

3) Свободно избранной (ст. 37 Конституции РФ)

Граждане выбирают вид занятости в следующих формах:

· Самостоятельно (в том числе путем прямого обращения к работодателю)

· Через государственную службу занятости, которая оказывает услуги бесплатно. Это не биржа труда, а служба занятости!

· Через негосударственные службы занятости, которые оказывают услуги на платной основе.

Структура

1. 2Государственная служба занятости

2. Федеральная служба по труду и занятости (РОСТРУД)

3. Органы исполнительной власти субъектов РФ (85 органов)

4. Государственные учреждения службы занятости населения

Вопрос № 2

В правовой статус безработного включаются:

1. определение понятия безработного

2. его права и обязанности

3. социальные гарантии и компенсации при потере работы и других случаев

4. ответственность безработных граждан

Безработными признаются граждане, которые:

· являются трудоспособными по возрасту и состоянию здоровья. Т.е. достигли 16 лет и могут выполнять работу, т.е. установленные нормы труда, учитывая медицинские показания. (если это необходимо с учетом индивидуальной программы реабилитации

· не имеют работы и заработка

· готовы приступить к подходящей работе. Например, граждане, находящиеся на лечении в стационаре, не могут приступить к работе и поэтому безработными не могут быть признаны. Например, женщины, имеющими срок беременности свыше 30 недель не могут быть признаны безработными, так как не могут приступить к работе, потому что должны с этого срока находиться в отпуске по беременности и родам.

· Зарегистрированные в целях поиска подходящей работы по месту жительства.

· Не трудоустроенные в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы. Действующее законодательство устанавливает, что в исключительных случаях, например, когда гражданин имеет редкую профессию или специальность, или когда точно известно, что даже и через 10 дней подходящая работа не будет найдена, гражданина могут признать безработным в день обращения.

Для регистрации необходимы следующие документы:

1) Паспорт или документ его заменяющий

2) Трудовая книжка

3) Документ, удостоверяющий профессиональную подготовку

4) Справка о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы

5) Для инвалидов индивидуальная программа реабилитации. Такая программа выдается бюро медико-социальной экспертизы (МСЭК) и является обязательным документом для подбора подходящей работы, а также для предоставления ее работодателю.

Обратившемуся гражданину служба занятости в течении 10 дней предлагает 2 варианта подходящей работы или профессиональной подготовке. Одна и та же работа или учеба не может быть предложена дважды.

Подходящей считается работа, учитывающая факторы:

1) Профессиональная пригодность работника. Если гражданин имеет несколько образований, то подыскивать работу будут по той профессии, по которой он работал в последнее время и только если такой работы нет, будут учитывать пожелания работника.

2) Условия последнего места работы. (имеется ввиду состояние охраны труда)

3) Состояние здоровья

4) Транспортная доступность. Она определяется в зависимости от развития сети общественного транспорта, а также возможности стыковки нескольких видов транспорта. В зависимости от региона или местности транспортная доступность определяется либо в часах, либо в километрах.

Для отдельных категорий работников эти требования снижаются:

1) Для впервые ищущих работу, ранее не работавших, не имеющих профессии (специальности) или желающих возобновить работу после длительного (годичного) перерыва.

2) Отказавшихся повысить квалификацию или пройти переподготовку после окончания первоначального (12-ти месячного периода безработицы)

3) Состоящих на учете в службе занятости более 18 месяцев.

4) Более 3х лет не работавших

5) Обратившихся в службу занятости после окончания сезонных работ

Вывод: для них будет считаться подходящей любая работа, в том числе и временного характера (срочный трудовой договор), и даже общественные оплачиваемые работы.

Работа не может считаться подходящей, если:

1. Она связана с переменой места жительства. Однако, обратившись в службу занятости гражданин может попросить подыскать ему работу в другом регионе, и в этом случае служба занятости окажет ему помощь не только в предоставлении работы, но и оплатит переезд и обустройство на новом месте.

2. Условии труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда

3. Предлагаемый заработок ниже, чем по прежнему месту работы. Однако, в данном случае подходящей будет считаться работа, если заработок не ниже величины прожиточного минимума в данном регионе.

Отказ от такой работы не влечет для работника неблагоприятных последствий.

Для признания гражданина безработным, не имеют значения:

1) Причина расторжения трудового договора по последнему месту работы. Однако, виновное основание расторжения трудового договора может повлиять на приостановку выплаты пособия по безработице.

2) Сколько времени прошло со дня увольнения и по день обращения в службу занятости. Срок обращения в службу занятости влияет на размер выплаты выходного пособия для работников, уволенных по сокращению численности или штата (ст. 178 ТК РФ).

Тема: Трудовой договор

Д.з:

Задачи: 38, 40, 42, 45

План:

1. Классификация оснований прекращения тд

2. Расторжение тд по взаимному согласованию сторон

3. Расторжение тд по инициативе работодателя (по собственному желанию)

4. Прекращение тд по инициативе работодателя

5. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением тд

6. Дополнительные юридические гарантии при увольнении для некоторых категорий работников

7. Общий порядок оформления прекращения тд

8. Выходные пособия

9. Правовые последствия незаконного увольнения работников

1 вопрос

Трудовой договор может быть прекращен только при наличии соответствующих оснований. Под основанием приращения трудового договора понимается юридический факт (событие или действие), либо совокупность юридических фактов, необходимых и достаточных для признания трудового договора прекращенным.

Перечень оснований прекращения тд содержится в ст. 77 ТК РФ. Основания прекращения тд можно классифицировать по следующим основаниям:

1. По взаимному волеизъявлению сторон

2. По инициативе работника

3. По инициативе работодателя

4. По обстоятельствам, независящим от воли сторон (например, поступление на учебу работника, уход в армию)

2 вопрос (расторжение тд по взаимному волеизъявлению сторон)

Любой тд (как срочный, так и заключенный на неопределенный срок) может быть прекращен в любое время по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77 ТК). Однако эта норма носит отсылочный характер. (ст. 78 ТК РФ необходимо записать при расторжении тд).

Соглашение между работником и работодателем должно быть четко выражено, при этом конкретная дата определяется свободно сторонами и не требуется никаких причин для расторжения тд по этому основанию.

Законодательство не определяет формы, в которых должно быть выражено такое согласие сторон (обычно это дополнительное соглашению к тд произвольной формы). На практике стороны не только заключают такое дополнительное соглашение, но и указывают причину, почему договор прекращается. Это необходимо для того, чтобы в случае спора работодатель смог доказать отсутствие давления на работника при прекращении договора по этому основанию. Такое соглашение необходимо так же для того, чтобы стороны могли договориться о выплате выходного пособия, так как оно не предусмотрено по этому основанию.

В соотв. Со ст. 78, а также действующим законодательством и судебной практики, возможно аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения, но это возможно только при взаимном согласии сторон (посмотреть п. 20 Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 г.).

3 вопрос (расторжение тд по инициативе работника) ст. 80 ТК РФ

Ст. 80 ТК РФ предусматривает возможность расторжения тд поэтому основанию как срочного, так и неопределённый срок. В любом случае, работник должен письменно предупредить работодателя о том, что он желает это сделать, т.е. для этого необходимо только волеизъявление работника. (Например, ч.2 ст. 21 ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» устанавливает запрет такого увольнения. Ст.40 УИК устанавливает такой же запрет при отбывании исправительных работ)

По общему правилу предупреждение о расторжении тд работник должен сделать не менее чем за 2 недели, но это общий срок, закрепленный действующим законодательством. Например, руководитель организации должен предупредить работодателя о расторжении тд не менее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). Судебная практика разъясняет, что это связано с особыми обязанностями и особой ответственностью руководителя организации; ч.1 ст. 348.12 предусматривает, что спортсмены и тренеры предупреждают об увольнении за 1 месяц; иной срок установлен также и для тех, кто заключил срочный договор, сроком до 2х месяцев – предупреждение 3 календарных дня; для тех, кто работает у работодателей-физических лиц, срок предупреждения указывается в трудовом договоре. (ч.2 ст. 307 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем тд может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Это возможно сделать если причина расторжения договора будет уважительной. Есть причины, которые указаны в действующем законодательстве, когда работодатель должен расторгнуть тд (например, поступление работника в образовательную организацию на учебу, ч. 3 ст. 80 ТК РФ – другие случаи).

Судебная практика исходит из того, что уважительность причины в каждом конкретном случае определяет работодатель самостоятельно. Уважительными будут также причины, когда работодатель нарушает действующее трудовое законодательство, судебная практика исходит из того, что эти нарушения могут быть установлены органами, осуществляющими гос. контроль и надзор или выявлены профсоюзами.

Важным является то, что работник может подать заявление о расторжении тд по собственному желанию, находясь в отпуске; на больничном; в командировке или во время исполнения государственных обязанностей. Тогда днем увольнения будет считаться, например, последний день отпуска. (п. 22 Постановления Пленума ВС). Даже не находясь на работе работник имеет право отозвать своё заявление и увольнение не производится (если только на его место не приглашен работник, которому не может быт отказано в заключении тд).

Ст. 27; 36 ФЗ «О гос.гражданской службе»; п.7. ст. 38 ФЗ «О статусе членов СФ…; п.1 ст. 84 ФЗ «О службе в ОВД» - ПОСМОТРЕТЬ!

Работник оформляет своё желание расторгнуть договор в виде заявления, на котором должна стоять дата увольнения. Это важно, потому что истечение срока предупреждения начинается на след.день после указанной даты и даты получения работодателем заявления. Важным является вопрос, как работник это заявление подаёт. Это важно для правильного исчисления 2х-недельного срока, а также правового положения работника в этот период. Работник в это время должен исполнять свои обязанности добросовестно, так как в противном случае может быт уволен по виновному основанию (например, за прогул или за появление в состоянии опьянения).

Судебная практика обращает внимание на то, что подача заявления должна быть исключительно добровольным волеизъявлением. Если работник утверждает, что его вынудили уволиться, суд обязан это проверить, но доказать принуждение, должен сам работник. (посмотреть письмо росструда от 2009 г.)

Если срок предупреждения истёк, а работник продолжает работу и ни одна из сторон не настаивает на увольнении, считается, что тд продолжаются и в этом случае работодатель не вправе издавать приказ и увольнять работника по этому основанию, а работник, желая уволиться по собственному желанию, вновь должен подать заявление и процедура повторяется.

Работник может отозвать своё заявление, но в ч.4 ст.80 перечислены случаи, когда он не имеет право это делать (например, когда работодатель пригласил другого работника на его место, а работник дал на это письменное согласие). (ч.4 ст.64 ТК РФ и подпункт «в» п.22 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г.)

Работник должен подать заявление о том, что он передумал только лично и в письменной форме.

Работник, дождавшись окончания срока предупреждения, имеет право на оформление прекращенных трудовых отношений, т.е. в последний день работы работодатель обязан выдать ему документы о работе и произвести с ним расчёт (даже в том случае, если это материально ответственное лицо, и он не сдал материальные ценности или если работник живёт в служебном жилье и не освободил помещение).

Материальные претензии к работнику также решаются после увольнения в судебном порядке.

Пп.6 ч.1 ст.81 «а» прогул

(посмотреть п.39 ППВС). Увольнение по этому основанию может быть произведено:

a) Если работник отсутствует на работе без уважительных причин в течении всего рабочего дня (сколько бы он не длился)

b) Нахождение работника вне пределов рабочего места (посмотреть ч.6 ст.209 ТК РФ)

c) Уволить можно работника если он отлучился без уважительной причины и даже тогда, когда работник самовольно ушел в отпуск или решил использовать предоставленный ему отгул. (Однако, законность отсутствия должен доказать сам работник. Например, предоставить соответствующий документ (приказ, больничный лист и т.д.). Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временно нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительности, причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул

Понятие рабочего времени

В ТП рабочее время рассматривается в нескольких аспектах:

1. Норма продолжительности рабочего времени (Важным в данном случае является учёт периодов рабочего времени и соблюдения их продолжительности (в час, сутки, неделю, квартал, год)).

2. Как элемент трудового правоотношения – обязанность его участников соблюдать рабочее время (его продолжительность и порядок рабочего дня) полно и производительно использовать рабочее время ст. 21, 22, 189 ТК РФ.

3. Как фактически отработанное время. (Т.е. работник действительно присутствовал на работе и исполнял свои обязанности. Если работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, то работодатель должен произвести гарантийные выплаты, но для этого он должен иметь оправдательные документы).

В данном случае важным является учёт рабочего времени, который осуществляется как в электронном, так и в обычном виде.

В фактическое время засчитывается:

· Время выполнения основных, и как правило, подготовительных работ (сверхурочные работы, вне графика, в выходные дни и т.д.);

· В случаях, предусмотренных действующих законодательством время оплачиваемых перерывов в работе (например, для грузчиков на погрузочно-разгрузочных работах; для тех, кто работает в холодное время года на открытом воздухе и вне отапливаемых помещений или для тех, кому невозможно предоставить единый перерыв; женщины (кормящие матери), имеющие ребенка в возрасте до 1, 5 лет предоставляются перерывы, включаемые в рабочее время и оплачиваемые по среднему заработку. Такие перерывы предоставляются на полчаса через 3 часа работы и могут по желанию женщины быть присоединены к началу работы, к обеденному перерыву или к концу рабочего дня. (Работодатель предоставляет такие перерывы только тогда, когда женщина предоставит справку о том, что она действительно кормит ребенка, в противном случае перерывы не предоставляются).

Действующее законодательство предусматривает институт рабочего времени для:

1) Выполнения меры труда (посмотреть главу «нормирование труда» в ТК РФ)

2) Охрану труда

3) Полноценный отдых всем работникам

Виды рабочего времени:

1) Рабочее время нормальной продолжительности

2) Сокращенное рабочее время

· Для несовершеннолетних работников (для них установлено законодательно не только количество часов в неделю, но и количество часов в смену, причём для тех, кто работает в свободное от учёбы время и для тех, кто работает в каникулы (ст.92, 94 ТК РФ)

– в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю

– от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю

Действующее законодательство предусматривает, что в сокращенное рабочее время для несовершеннолетних, работодатель оплачивает только фактически отработанное время, а доплату до среднего заработка делает только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором.

· Для работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда – 36 ч. В недел. (Получить такую гарантию могут только те работники, дял которых неблагоприятные условия установлены специальной оценкой условий труда, в результате которой по паспорту их рабочему месту был присвоен соответствующий класс (подкласс) опасности (вредности).

· Для работников, имеющих особый характер работы учителей, воспитателей, врачей и др.), например, ст. 333 ТК РФ – 36 ч. В неделю для педагогов. (Такие гарантии предоставляются для таких категорий работников, которые подвержены особой эмоциональной нагрузке в течении рабочего дня (недели). Эти гарантии им предоставляются по ТК, а также в соответствии с иными ФЗ (Закон «Об образовании»).

· Для инвалидов 1 и 2 группы (ст. 92 и ФЗ «О социальной защите инвалидов»). Такая гарантия предоставлена может быть только тогда, когда инвалид предоставил заключение бюро медико-социальной экспертизы МСЭК и индивидуальную программу реабилитации. Инвалидность устанавливается на определенный период (1-2 года), а значит и гарантия действует на период установления инвалидности, т.о. работник должен будет предоставить документы о прохождении переосвидетельствования. – не более 35 часов в неделю

· Сокращенное время устанавливается для женщин, работающих в сельской местности и районах крайнего Севера – 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность не установлена коллективным договором (ст. 320 ТК РФ)

· Для работников, которым в течении дня предоставлены дополнительные перерывы, засчитываемые в рабочее время (ст.108, 109, 258 ТК РФ)

· Для работающих в ночные смены (ст. 96 ТК РФ). Такая гарантия предусматривается только тем, чьё рабочее время 50% и более приходится на ночную смену, т.е. с 22.00 до 6.00. Смена перед этим временем считается вечерней и гарантии для неё не предусмотрены. Время работы в ночную смену сокращается на 1ч. (если предусмотрена сменная работа, у работодателя должен быть график сменности, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

· Работа сокращается в предпраздничные дни, а при 6-ти дневной недели и в предвыходные дни (ст. 95 ТК РФ)

· Для тех, кто имеет детей инвалидов в возрасте до 18 лет предоставляется 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Такая гарантия предоставляется как матери, так и отцу ребенка, они могут поделить выходные по своему желанию, но тогда должны предоставить справки с места работы друг друга о том, сколько выходных дней им предоставлено.

Продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ)

Работники:

a) От 15 до 16 лет 5 часов Я ЛЮБЛЮ АЛЕКСА***

b) От 16 до 18 лет 7 часов

c) Для обучающихся в возрасте от 14 до 16 лет 2, 5 часа, от 16 до 18 лет 4 часа

d) Для инвалидов в соответствии з медицинским заключением

Отраслевыми соглашениями и при наличии письменного согласия работника для работников, имеющих право на сокращенное рабочее время может быть предусмотрено увеличение количества рабочих часов (ст. 94)

3) Неполное рабочее время

Тема. Дисциплина труда

1. Понятия и методы обеспечения трудовой дисциплины

3. Понятие и виды дисциплинарной ответственности

1 вопрос

Дисциплина труда – это строгий порядок поведения участников трудового процесса. Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения в соответствии с трудовым кодексом, иными ФЗ, ЛНА, коллективными договорами и соглашениями (ст.189 ТК РФ)

Дисциплина труда признана обеспечить:

1. Квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей

2. Высокопроизводительное использование рабочего времени

В учебной литературе дисциплина рассматривается в нескольких аспектах:

1. Принцип организации труда и принцип трудового права (ст.189 ТК РФ, 21-22 ТК РФ)

2. Как институт ТП – это совокупность норм, устанавливающих внутренний трудовой распорядок, закрепляющих обязательные правила поведения и меры по обеспечению этих правил (ст. 189-192, 195 ТК РФ)

3. Как элемент трудового правоотношения – это субъективные права и обязанности участников трудового процесса (ст.15, 21-22 ТК РФ, 189)

4. Как фактическое поведение работника, т.е. уровень соблюдения дисциплины в коллективе

Методы обеспечения трудовой дисциплины:

· Поощрение работников за добросовестный труд (ст.191 ТК РФ)

· Меры дисциплинарного воздействия (ст.192)

· Метод убеждения

· Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка (внутренний трудовой распорядок – это правопорядок в пределах конкретной организации, это система отношений, которая складывается внутри коллектива работника)

Трудовой распорядок в организации регулируется:

1. Трудовым кодексом и иными нормативными актами (например, речь идет о служебном распорядке (ст.56 ФЗ «О государственной гражданской службе»)

2. Правилами внутреннего трудового распорядка, которые в соотв. Со ст.190 утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. (ст.372 ТК РФ). В правилах внедрённого распорядка обычно устанавливают:

· Правила приема и увольнения работников

· Основные права и обязанности

· Рабочее время и его использование

· Меры поощрения и порядок их применения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины

3. Уставы и положения о дисциплине, которые действует в тех областях, где нарушение трудовой дисциплины могут повлечь особо тяжкие последствия. Например, на речном и морском транспорте, таможне, жд транспорте и тд. Кроме того, ответственность может быть предусмотрена и специальными ФЗ. Например, ФКЗ «О КС РФ»; ФЗ «О государственной гражданской службе», Закон «О статусе судей» и тд.

Уставы и положения о дисциплине устанавливают:

· Сферу их действия

· Трудовые обязанности работника и работодателя

· Меры поощрения

· Виды взыскания, порядок их применения и обжалования

· Дисциплинарные права начальников

4. Должностные инструкции, положения, технические правила, которые закрепляют специальные обязанности отдельных категорий работников

5. Приказы и распоряжения работодателя

3 вопрос

Нарушение трудовой дисциплины – это особый вид правонарушения, который называется дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Отличие дисциплинарного проступка от уголовного и административного правонарушения:

1. Преступления отличаются максимальной степенью общественной опасности (ст.14 УК РФ)

2. Преступление – это обязательно наказуемое деяние

3. Административные проступки не связаны с осуществлением служебных обязанностей. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем

Действие (бездействие) работника считается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий:

1. Является противоправным, т.е. нарушает нормы, устанавливающие внутренний распорядок. Пленум ВС РФ от 17 марта 2004 г. Указывает, что не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника о переводе на другую постоянную работу, потому что такой перевод возможен только с согласия работника

2. Совершено умышленно или по неосторожности, т.е. виновно, а неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может считаться нарушением трудовой дисциплины, поскольку вины работника в этом нет

3. Связано с работой, т.е. выполнением именно трудовых обязанностей. Неправомерное поведение или действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям не считаются нарушением трудовой дисциплины

Однако, для отдельных категорий работников (прокуроров, следователей, педагогических работников) дисциплинарным проступком являются не только упущения в работе, нарушения правил ВТП, но и совершение порочащего проступка.

Для работников, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине, дисциплинарным проступком считается также и нарушение правил поведения на служебной территории (в порту, на судне и тд), даже если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей.

Тема. Охрана труда

План:

1. понятие охраны труда и ее содержание

2. расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

1 вопрос.

Охрана здоровья граждан является приоритетным направлением социальной политики государства.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК РФ)

В юридическом аспекте – это правовой институт, который имеет межотраслевой характер, то есть систему норм различной отраслевой принадлежности (трудовое, административное, уголовное право, право социального обеспечения и др.), регулирующих специальные мероприятия по охране здоровья граждан в процессе их трудовой деятельности.

Эта система мер тесно связана с охраной здоровья граждан

Правовой институт охраны труда включает в себя следующие нормы:

1. нормы, правила, инструкции по охране труда, которые направлены на защиту работающих от физических травм и вредных производственных факторов. Пройти инструктаж обязаны все работники вне зависимости от того, какую должность они будут занимать

2. это специальные нормы по охране труда работников, работающих на работах с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда

· обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты (посмотреть ч.2 ст.212 ТК РФ). Работодатель обязан предоставлять такие средства, которые отвечают всем нормативам, т.е. имеют соответствующий сертификат. Работодатель не может предлагать компенсацию вместо необходимых средств защиты

· предоставление работникам компенсации и льгот за неблагоприятные условия труда: сокращенное рабочее время, предоставление дополнительных отпусков, установление специальных перерывов работе, а также предельно допустимых норм, переноски тяжестей в ручную, доплаты и льготное пенсионное обеспечение

3. это специальные нормы по охране труда женщин, лиц моложе 18 лет и лиц с пониженной трудоспособностью (ст. 253, 265 ТК РФ)

4. нормы об организации работы по охране труда

· финансирование мероприятий по охране труда. Все расходы осуществляются за счет федерального и соответствующих бюджетов, внебюджетных источников, а также добровольных взносов. Фонды по охране труда финансируются работодателем не зависимо от организационно-правовых форм собственности, и они являются строго целевыми

· создание органов управления охраны труда (Минтруд РФ, Роструд, ФОИВ, службы охраны труда на локальном уровне). Главный государственный орган – это минтруд и органы на локальном уровне. Кроме того, помощь оказывают и профсоюзы

· проведение медосмотров в организациях при приеме на работу и в течении трудовой деятельности (ст. 266, 328, 348.3 ТК РФ).

· Это обучение и инструктаж по охране труда (порядок обучения по охране труда и проверке знаний требований)

· Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

· Специальная оценка рабочих мест (ФЗ «О специальной оценке работы труда»)

5. Нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за охраной труда. (государственного и общественного). Особая роль в данном случае принадлежит органам прокуратуры, федеральной инспекции труда, а также органам специализированного надзора (например, санитарно-эпидемиологический надзор, горный надзор и тд)

6. Нормы об ответственности за нарушение правил по охране труда (дисциплинарная, административная и уголовная)

Правовое регулирование охраны труда строится на основе принципов трудового права (ст. 210, 212, 214, 215, 216.1, 219 ТК РФ). Однако, самым главным из них является принцип, устанавливающий приоритет охраны жизни и здоровья работника перед экономическими интересами работодателя и государства.

2 вопрос.

Несчастный случай – это внезапное повреждение здоровья при однократном воздействии вредного производственного фактора, которое повлекло временную или стойкую утрату трудоспособности или смерть работника.

Расследование и учет несчастных случаев регулируется:

· международными актами (конвенции МОТ, акты СНГ и ЕАС, а также двухсторонние и многосторонние договоры РФ и других государств

· нормами ТК РФ (ст. 227, 231 ТК РФ)

· судебная практика (ПП ВС 2011 г. №2)

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, произошедшие с работником:

3 при выполнении работы в интересах работодателя

4 при выполнении трудовой функции

5 при осуществлении иных правомерных действий работника (ст. 227 ТК РФ)

Порядок расследования несчастного случая

Несчастный случай расследуется специальной комиссией в составе не менее 3х человек. (ст. 229 ТК РФ). Работодатель должен издать приказ о поименном составе всех членов комиссии. В данном случае действует принцип быстроты расследования несчастного случая (3 дня по общему правилу и 15 дней в исключительных случаях). Результаты расследования должны быть оформлены актом о несчастном случае. Экземпляр акта о расследовании хранится вместе с материалами дела в организации в течении 45 лет

Трудовое право

Лектор: Шестерякова Ирина Владимировна (317 ауд)

Купить к следующей неделе трудовой кодекс!!! (последние изменения от 29 июля 2017 года)

К следующему семинарскому занятию:

ü Тетрадь с решенными письменными задачами. Тема 1, вопросы 1-3, задачи: 1; 10; 19.

ü Кодекс

ü Лекции

ü В.А. Абалдуев, издательство Проспект, методичка - практикум (купить)

ü Наизусть выучить ст 15. ТК РФ

ü В статье 57 найти условия трудовой функции

Тема: Предмет, метод и система трудового права России

1) Предмет трудового права России

2) Метод трудового права и его особенности

3) Соотношение трудового права и смежных с ним отраслей права

4) Принципы трудового права

1 вопрос: предмет трудового права

Ст. 37 Конституции РФ

2) Принудительный труд запрещен

Необходимо посмотреть ст. 2 ФЗ «О занятости населения в РФ» (в печатном варианте)

Занятыми считаются граждане:

· Работающие по трудовому договору

· Зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП

· Занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам

· Проходящие военную службу

· Проходящие очный курс обучения

· Быть учредителем или соучредителем организации

Этот труд бывает:

· Самостоятельный;

· Труд наемный (не собственников, а тех, кто заключили трудовой договор)

· Смешанная форма (коллективный труд собственников и не собственников)

Предмет трудового права составляют 2 группы отношений. (трудовые отношения и иные)

Цели трудового права:

1) Установление государственных гарантий трудовых права и свобод граждан

3) Защита прав и интересов работников и работодателей.

Задачи трудового права:

Иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения

Это отношения по:

· Первый ТК был 1918, 1922, 1971

· Социальному партнерству (при заключении коллективных договоров и соглашений)

Трудовые отношения

Изучить ст. 15 ТК РФ

Специфические признаки (черты) трудовых отношений:

4) В интересах под управлением и контролем работодателя

Изучить рекомендацию международной организации труда «О трудовом правоотношении»! Она закрепляет признаки:

Сфера действия трудового договора

Трудовое законодательство не распространяется на:

· Военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы

· Лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера

· Других лиц, если это установлено ФЗ (ст. 11 ТК РФ)

Стороны трудовых отношений:

ü Работник

ü Работодатель

Работодатель:

1) Физическое лицо

2) Юридическое лицо (организация)

Предшествующие, сопутствующие, вытекающие отношение

Вопрос 2. Метод трудового права и его особенности

Под методом трудового права понимается совокупность средств и способов воздействия на регулируемые правом отношения. (ст. 20 ТК РФ)

Выделяют 3 метода правового регулирования трудовых отношений:

1) Государственно-централизованный (ст. 6 ТК РФ); ЗНАТЬ НАИЗУСТЬ! (Это установление минимального размера оплаты труда нормального продолжительности рабочего времени, отпуска минимальной продолжительности, а также минимума гарантий прав, обязанностей и ответственности для работника и для работодателя). Отдельные вопросы по регулированию трудовых отношений могут решать субъекты РФ, но только в том случае, если Федерация делегирует им такие полномочия.

2) Локальный (ст. 8 ТК РФ, ст. 190, ст. 123 и др). (Это принятие нормативных актов работодателем, но эти акты действуют только в отношении работников данной организации (например, правила внутреннего распорядка, штатное расписание, график отпусков, приказы работодателя и тд)

3) Договорный (ст. 9, 145 23, 40 ТК РФ). (

a) индивидуальный (например, трудовой договор)

b) коллективный (например, коллективный договор или соглашение)

Особенности метода трудового права:

1) сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда (ст. 72 Конституции РФ, ст. 6 ТК РФ)

2) равноправие сторон (только на стадии заключения и расторжения трудового договора), (ст. 56, 80 ТК РФ)

3) Участие работников через своих представителей в правовом регулирование труда и контроле за применением норм трудового законодательства. (на сегодняшний день ведущую роль играют профсоюзы)

4) Специфичный способ защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ). (Наличие не юрисдикционных органов, таких как комиссия по трудовым спорам (КТС); возможность обращения в государственную инспекцию труда; возможна и самозащита работником своих трудовых прав.

5) Единство и дифференциация правового регулирования труда (ст. 251-252 ТК РФ). Это деление всех норм трудового права на общие и специальные. Общие – это те, которые распространяются на всех без исключения работников, а специальные учитывают условия работы (1), гендер (2), вид трудового договора (3). Нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю (общая норма), однако для тех, кто работает на подземных работах, рабочее время сокращённой продолжительности 36 часов в неделю и заработная плата им выплачивается как за время, отработанное полностью.

6) Разрыв между материальными и процессуальными нормами трудового права. (Трудовые споры в РФ разрешаются на основании гражданского процессуального кодека(ГПК), трудового процессуального кодекса не существует. Однако в трудовом праве есть не только материальные нормы, но и процедурные и процессуальные. Например, срок обращения в суд после увольнения составляет 1 месяца, а по остальным вопросам 3 месяца.

12 3 4 5 6 7 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-05-04; Просмотров: 187; Нарушение авторского права страницы