Вопрос. Принципы трудового права России

Принципы трудового права – это выраженные в праве руководящие положения, определяющие направленность и содержание норм в области организации и применения труда.

Принципы трудового права необходимы:

· Помогают уяснить его сущность и социальное назначение (ст. 1 ТК РФ) (создание условий достойной работы для каждого работающего)

· Служат базой для целенаправленной правотворческой деятельности (на этих принципах стоится весь законотворческий процесс. Они учитываются при разработке не только актов, принимаемых в централизованном порядке, но и на уровне субъектов РФ, а также на локальном уровне. Например, не могут быть приняты нормы не в централизованном, ни в локальном порядке, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, а сели работодатель принимает такие нормы, то они будут недействительными и профсоюз может их обжаловать в судебном порядке)

· Обеспечивают единство правового регулирования труда; (применение одной и той же нормы должно быть одинаковым любым работодателем, органом государственной власти и пониматься одна и та же норма должна одинаково. Поэтому, важными являются принципы, которые закреплены в международных договорах и дополненные рекомендациями международной организации труда (МОТ). Важное место занимают в этом случае разъяснения и толкование отдельных норм ВС И КС РФ

· Играют важную роль в правильном применении законодательства

В современных условиях принципы трудового права признаны обеспечить:

· свободу предпринимательства

· минимум прав и гарантий для работников. (права, обязанности, гарантии реализации прав и ответственность за несоблюдение норм трудового законодательства.

Принципы выражены в конкретных нормах. Принципы отличаются друг от друга не только содержанием, но и глубиной, степенью охвата правовой материи.

Классификация принципов права по сфере действия:

1. общеправовые, которые действуют в рамках всей системы права – такие как принцип законности

2. межотраслевые, которые характерны для нескольких отраслей права, например, свобода труда, этот принцип воплощён в тех отраслях, которые так или иначе связаны с трудом (ТП, ГП, АП)

3. отраслевые – принципы характерны только в трудовом праве (такие принципы закреплены в ст. 2 ТК РФ). Такие принципы находят закрепление во Всеобщей Декларации прав человека, Конвенции МОТ, Европейской социальной хартии, а также в Декларации прав и свобод человека и гражданина 1991 г.

МОТ приняла 189 конвенций и 204 рекомендации

Основополагающие конвенции МОТ:

1. Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1939 г.) (ст. 4 ТК РФ, которая закрепляет не только что такое принудительный труд, но и что не является принудительным трудом) – она требует запрещения принудительного или обязательного труда во всех формах. Допускаются отдельные исключения такие как военная служба, надлежащим образом контролируемые исполнительные работы, труд при чрезвычайных обстоятельствах, военные действия, при пожаре, землетрясениях и т.д.

2. Конвенция № 87 «О свободе и ассоциации и защите права на организацию» (1948). Эта конвенция закрепляет право на создание организаций и вступление в них как для работников, так и для работодателей. Эти нормы отражены в трудовом законодательстве (Например, ФЗ «О профессиональных союзах. Их правах и гарантий детальности» (1996). Есть и ФЗ «О объединении работодателей»

3. Конвенция №98 «О праве на организацию и ведение коллективных договоров» (1949 г. ). Это глава 3 раздела 2 «Социальное партнерство в сфере труда». – предусматривает защиту от антипрофсоюзной дискриминации, защиту организаций трудящихся и т.д.

4. Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (1951). Она закрепляет принцип о том, что за работу равной квалификации мужчинам и женщинам у одного работодателях должна выплачиваться одинаковая плата

5. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957). Запрещает использование любой формы принудительного труда

6. Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958) ст. 3 ТК РФ. Призывает к проведению национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке, в отношении условий труда по признаку расы, цвета кожи, пола, веры, политических взглядов, национальному или социальному происхождению, на содействие равенству возможностей обращения

7. Конвенция №138 «О минимальном возрасте приема на работу» (1973 г.) – цель конвенции – устранение детского труда, устанавливает, что минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста завершения обязательного образования. (это принцип устанавливает запрет детского труда ниже возраста, установленного международными нормами и национальным законодательством. (в ст. 63 ТК РФ говорится о том, что работник может работать не только с 16 лет)

8. Конвенция № 182 «О наихудших формах детского труда» (1999 г. ) Призывает принять немедленные эффективные меры с целью запрещения и устранения наиболее нетерпимых форм детского труда, которые включают в себя рабство или практику, подобную рабству, принудительную вербовку детей для участия в вооруженных конфликтах.

В 1998 г. МОТ приняла декларацию «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Особенностью этой конвенции является то, что закрепленные в ней принципы обязательны для всех стран без ратификации. Это такие принципы, как:

1. Свобода объединения;

2. Упразднение всех форм принудительного труда;

3. Запрещение детского труда;

4. Недопущение дискриминации в области труда и занятий;

Тема: «Система и особенности законодательных и иных нормативно-правовых актов о труде (источники трудового прав)»

План:

1. Система и особенности законодательства о труде

2. Понятие локальных НПА, содержащих нормы трудового права, их функции и виды, порядок принято

3. Роль судебной практики в регулировании трудовых отношений

Вопрос.

Система трудового законодательства и иных актах, содержащих нормы трудового права закреплена в ст. 5. ТК РФ, начиная от Конституции РФ до актов органов местного самоуправления.

К источникам трудового права относится то, что перечислено в ст. 5 ТК РФ. Однако, отдельные представители науки турового права к источникам ТП относят индивидуальные трудовые договоры (Например, это представители Санкт-Петербургской школы трудового права)

Однако, трудовой договор – это не источник права, а акт договорного регулирования, никакой новой нормы в договорах не создается.

Особенности источников трудового права:

1. Трудовое право отражает федеративный характер государства (ст. 6 ТК РФ, 72 ст. Конституции РФ), действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеративными органами госвласти РФ и органами власти, входящих в состав республик.

2. В системе источников трудового права особое место занимают общепризнанные нормы и принципы международного права и международные договоры РФ (ст. 15 Конституции, ст. 10. ТК РФ)

3. В создании нормативных правовых актов участвую работники организации и их представители (ст.53 ТК РФ). Локальные нормы призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях организации, предприятия., т.к. только работодатели и коллективы знают о тех особенностях, которые есть в данной организации, а в централизованном порядке установлен минимум прав и гарантий.

 

4) Наличие актов, исходящих от функциональных органов министерств (прежде всего Министерство труда и социальной защиты), Федеральной службы по руду и занятости, ведомств и т.д. (на сегодняшний день, Минтруд разъясняет действующее законодательство, путем издания соответствующих писем, однако, эти письма не являются НПА и носят рекомендательный характер)

5) Одним из источников правового регулирования являются соглашения, которые разрешают социально-трудовые вопросы и заключаются между полномочными представителям работников и работодателей (ст. 45). Такие соглашения заключаются на различных уровнях от федерального до территориального. Например, Генеральное соглашение заключается между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением работодателей и правительством РФ. Такие оглашения принимаются в рамках би-парсизма или три-парсизма.

Генеральное соглашение устанавливает основные принципы и направления государственной политики, развития социального партнерства и трудовых отношений в РФ.

Система источников ТП охватывает нормы Конституции РФ, Международные акты, трудовой кодекс и иные ФЗ, акты субъектов РФ, локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения, заключаемые на различных уровнях.

Однако, помимо актов, указанных в ст.5 ТК, существуют так называемые, корпоративные акты. Например, социальные кодексы, кодексы этики и другие акты корпораций, которые в законодательстве не указаны, применяются в организациях

Вопрос 2

 

Все работодатели, не являющие ИП, в пределах своей компетенции, принимают акты, содержащие нормы ТП, при этом работодатель, в случае установленного действующего законодательства должен принимать такие акты, с учетом мнения представительного органа работников. (ст. 372 ТК РФ).

Круг вопросов, решаемых в локальном порядке:

· Формы, системы и размеры оплаты труда

· Выплаты пособий, компенсация

· Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровне инфляции, выполнения показателей, определенных коллективных договоров.

· Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве

· Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением

Вопросы, которые не могут быть решены в локальном порядке:

1) Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (их разрешают комиссии по трудовым спорам и суды. Иной порядок работодатель не может установить и для коллективных трудовых споров. Стороны только могут выбрать куда им обратиться: к независимому посреднику или в трудовой арбитраж.

2) Порядок наложения дисциплинарных взысканий и их вид. Это касается всех категорий граждан, которые несут как общую, так и специальную дисциплинарную ответственность, но даже в рамках специальной ответственности, представитель работодателя всего лишь выбирает соответствующий вид дисциплинарного взыскания, указанный в уставе, положении о дисциплине или ФЗ.

3) Порядок применения мер материальной ответственности. Законодательством установлено только 8 случаев полной материальной ответственности и работодатель придумать другие не может. Кроме того, если работодатель заключает договор о полной материальной ответственности с ненадлежащим работником (например, со сторожем), то работник, в случае причинения вреда будет нести только ограниченную ответственность, несмотря на то, что заключен договор о полной.

4) Случаи полной материальной ответственности

5) Основания и порядок расторжения трудового договора. (за исключение трудового договора с руководителем организации

Отличительные признаки локальных нормативных актов:

1) Имеют ограниченную сферу действия, т.е. распространяются только на тех, кто работает у данного работодателя

2) Конкретизирует и модифицирует общую норму применительно к условиях данной организации.

3) Восполняют пробелы централизованного законодательства.

4) Характеризуются большим динамизмом, чем государственное регулирование. Локальные акты можно применять и отменять быстрее чем принятые в централизованном порядке, а также принимать дополнительные акты, разъясняющие и уточняющие в рамках уже действующих актов

5) Испытывают опосредованное действие государства с помощью трудового законодательства

6) Имеют подзаконный характер

7) Принимаются работодателем самостоятельно или с учетом мнения представительного органа

Классификация локальных нормативных актов

По сфере действия

- общего (широкого) действия

- специального (узкого) действия

2) по сроку действия

- акты неопределенного срока действия

- определенного срока действия

3) по способу их принятия

- локальные нормативные акты, заключаемые в рамках социального партнёрства

- принимаем работодателем

Порядок принятия локальных нормативных актов:

1) Разработка проекта локального нормативного акта. (Этот проект разрабатывает представитель работодателя или специально созданная для этого комиссия. Такая комиссия учреждается приказом работодателя)

2) Первичный профсоюзный орган дорабатывает в течении 5 рабочих дней проект представительного акта

3) Если профсоюз не согласен, то в течении 3 дней работодатель проводит с ним дополнительные консультации (переговоры)

4) Окончательное принятие решения

5) Обжалование этого акта в суд или в Государственную инспекцию труда, если по мнению профсоюза он нарушает права работников. Государственная инспекция в течении месяца должна провести проверку и выдать соответствующие предписание, если нарушение имело место действительности. Такой акт может быть отменен полностью или какой-то из его пунктов

 

Роль судебной практики в регулировании трудовых отношений

Судебная практика:

По этому вопросу единого ученых нет. Есть широкое и узкое понятие.

А) это вся обширная деятельность судебной системы по разрешению трудовых споров, а также кассационной-надзорная деятельность судов

Б) это результат деятельности по осуществлению правосудия, которые отражены в судебных актах

В) это часть судебной деятельности, по применению норм, связанная с выработкой право положений

Выделяют следующие формы судебной практики:

· Текущая практика (результат правосудия различного уровня судебных органов при рассмотрении конкретных дел). Цель такой практики, это разрешение конкретного дела

· Кассационно-надзорная практика (это результат деятельности вышестоящих судов, исправляющих ошибки, допущенные судами. В ходе кассационной надзорной практики вырабатывается единая линия правопримении и понимании нормативных актов. Цель этого вида судебной практики является проверка законности и обоснованности конкретных судебных решений

· Обобщение судебной практики (это результат обобщения и обзоров судебной практики по конкретным категориям дел (трудовых)). Юридическая природа обобщений и обзоров состоит в том, что они являются актами официального толкования норм права, но в тоже время имеют рекомендательный характер, поэтому их называют актами рекомендательного официального толкования

· Руководящая судебная практика, которая выражена в постановлениях конституционных судов (и уставных), пленумов ВС республик, судов субъектов рф.

 

Тема: Субъекты трудового права

План:

· Понятие и классификация субъектов права

· Граждане – наемные работники – субъекты трудового права

· Работодатели – субъекты трудового права

· Пр

Вопрос

Субъект трудового права – это возможный участник правоотношений в сфере труда. Субъект правоотношений в сфере труда – это реальный участник правоотношений, лицо, поведение которого регулируется трудовым законодательством.

Правовое положение субъекта определяет понятие правового статуса:

1. Трудовая правосубъектность, то есть правоспособность и дееспособность субъекта трудового права

2. Субъективные права и обязанности

3. Гарантии реализации прав

4. Ответственность за неисполнение обязанностей

Субъектами трудового права могут быть:

1.  Граждане – наемные работники

2. Работодатели

3. Профсоюзы

4. Социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и других уровней в лице представителей. (Например, это органы общественной самодеятельности работников (их представители), их общественных объединений, объединения работодателей на различных уровнях)

5. Комиссии по трудовым спорам (Такая комиссия избирается на паритетных началах, т.е. из равного числа представителей коллектива работников и работодателя)

6. Примирительные комиссии

7. Трудовой арбитраж

8. Органы по надзору и контролю за исполнением трудового законодательства и охраной труда

Вопрос

Граждане – наёмные работники, как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, то есть трудовой право и дееспособностью, то есть иметь и своими действиями приобретать субъективные права и обязанности.

Трудовая правосубъектность гражданина характеризуется:

· Обладание фактической способностью к систематическому регламентированному нормами трудового права труду. (Гражданин должен быть физически здоров настолько, чтобы выполнять установленные действующим законодательством и работодателем нормы труда. Если он это делать не в состоянии, это значит, что его трудоспособность снижена, однако установить % потери трудоспособности может только медицинское учреждение, бюро медико-социальной экспертизы (МСЭК), которая по результат этой экспертизы выдает медицинский документ и индивидуальную программу реабилитации

·  Достижение определённого возраста

· Наличие нормальной здоровой психики (волевой критерий). Лица, не обладающие здоровой психикой, не могут осознавать в полной мере своих действий, а это значит, что за неисполнение их трудовых обязанностей нельзя будет привлечь их к ответственности.

                                                                                                      

В трудовом праве трудовая право и дееспособность существуют одновременно. По общему правилу с 16 лет, а в исключительных случаях с 15 лет. (ст. 63 ТК РФ).

Трудовая правосубъектность осуществляется только лично. А через посредника лишь некоторые действия.

Государство гарантирует всем работающим или поступающим на работу равные права, однако, государство устанавливает пределы осуществления этих прав, т.е. пределы реализации трудовой правосубъектности.

Ограничения в приёме на работу:

1. Возрастные (например, ФЗ «О статусе судей», где говорится о том, что судьей можно быть при достижении определенного возраста. Например, заключать договоры о полной материальной ответственности можно только работникам с 18 летнего возраста. Работодатель устанавливает предел не только приема на работу, но и освобождения от должности. Например, главным врачом леченого учреждения можно быть только до 65 лет. Пленум ВС в своем постановлении от 28.01.2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» предусматривает, что пределы трудовой правосубъектности устанавливаются также ФЗ «О правовом положении иностранных граждан». (ст.13.3 этого ФЗ).  Кроме того, Пленум отвечает, что заключение трудового договора с лицами от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий:

1) Подросток достиг 14 лет должен быть учащимся

2) Предлагаемая ему работа должна относится к категории легкого труда (т.е. не причинять вред его здоровью)

3) Работа должна выполняться только в свободное от учебы время и без ущерба для освоения учебной программы.

4) При заключении трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей, опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства. Заключение трудового договора с лицом, недостригшим возраста 14 лет не допускается, за искл. случаев, указанных в законе. Для заключения договора с таким работником также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки. При этом есть особенности при принятии на работу спортсмена, на основании ч.5.ст 348.8 ТК РФ разрешение органов опеки для лица, недостригшего 14 лет, выдается на основании прохождения предварительного медицинского осмотра. В этом случае трудовой договор, от имени несовершеннолетнего, подписывают родители. Если в нарушении действующего законодательства трудовой договор был с несовершеннолетним заключен, то он расторгается и работнику выплачивается выходное пособие в размере средней заработной платы. (ст. 184 ТК РФ)

2. Запрещение приема на работу, при отсутствии специальных документов. Однако, требовать такие документы работодатель вправе только тогда, когда это прямо предусмотрено действующим законом, а также профессиональным стандартом, тарифно-квалификационным справочником. Например, ч.2. ст. 4 закона «о статусе судей».

3. Запрещение приема на определенные работы женщин, подростков. Лиц с пониженной трудоспособностью (ст. 63, 224, 253 (работы, на которых ограничивается труд женщин)

4. Запрещение по приговору суда занимать определенные должности или заниматься определенной деятельность. Пленум ВС от 17.03.2004 говорит о том, что если все же такой договор был заключен, то он подлежит расторжению на основании статьи 84 ТК РФ. (ст. 40 ФЗ «О государственной гражданской службе», ст. 47 УК РФ)

5. Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП)

6. Запрещение в приёме на работу, связанную с материальной ответственностью лиц судимых за совершение корыстных преступлений. Отдельного ФЗ по этому вопросу нет, однако подзаконные акты такой запрет устанавливают и касается он бюджетных организаций, а все остальные могут действовать на свой страх и риск

7. Ограничение работы по совместительству (Посмотреть ч. 5 ст 282 ТК РФ). Отдельные ФЗ также устанавливают ограничения в работе по совместительству. Например, ФЗ «О банках и банковской деятельности»

8. Ограничения для отдельных категорий работников по мотивам, связанным с охраной труда и здоровья. Такие ограничения устанавливаются для лиц с пониженной трудоспособностью, поэтому при приеме на работу помимо прочих документов они предоставляют заключение МСЭК (индивидуальную программу реабилитации), в которой будет указан рекомендуемый режим работы, а также виды работ, на которых этому гражданину работать запрещено. Такие же пределы необходимо будет соблюдать работодателю, не только при приеме, но и при переводе на другую работу

9. Ограничения, которые установлены по закону РФ «О языках народов РФ». Закон устанавливает, что в субъектах РФ, где наряду с русским языком применим язык субъекта для занятия соответствующих должностей, необходимо знание языка этого субъекта

 

· Помимо трудовой правосубъектности в правовой статус включаются также основные права и обязанности работников, которые закреплены в статье 21 ТК РФ и иных НПА. СТАТЬЯ 21 ТК РФ НАИЗУСТЬ!

· Гарантии осуществления прав. Под ними понимаются организационно-правовые средства, с помощью которых эти права осуществляются. Например, право обратиться в суд за защитой своих нарушенных прав, защита от безработицы. (ст. 64 ТК РФ)

· Ответственность за выполнение возложенных на работников трудовых обязанностей. Такая ответственность возлагается и предусматривается действующим законодательством (ТК РФ, иные ФЗ) и меры такой ответственности работодателем изменены быть не могут. В трудовом праве это дисциплинарная и материальная ответственность. Однако, для отдельных категорий работников в ФЗ, уставах и положениях о дисциплине, иные виды взысканий могут быть предусмотрены.

Вопрос

Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ)

Правовая правосубъектность юридического лица в отличие от физического лица является специальной и по своему содержанию она должна соответствовать целям и задачам, определенным в ее уставе (ст. 49 ГК РФ). Работодательская правосубъектность определяет 2 критерия:

· Оперативный (способность работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовать их труд и создать не обходимые условия труда

· Имущественный критерий (способность работодателя выплачивать работнику заработную плату, т.е. для этого он должен иметь имущественную обособленность, которая выражается в самостоятельном балансе или смете) ст. 48 ГК РФ закрепляет, что юридическим лицом признается организация:

1) Имеющая обособленное имущество

2) Отвечающая по своим обязательствам

3) Может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права

4) Нести гражданские обязанности

5) Быть истцом и ответчиком в суде

В ст. 50 ГК РФ закрепляются организационно-правовые формы коммерческих организаций:

1) Хозяйственные товарищества и общества

2) Крестьянские или фермерские хозяйства

3) Хозяйственные партнерства

4) Производственные кооперативы

5) Государственные, муниципальные унитарные предприятия

ГК РФ закрепляет в ст.65.1. понятие корпоративных юридических лиц (корпорация). Они имею свои особенности. Например, нотариальные палаты, общины коренных малочисленных народов РФ, общественные организации. Юридические лица, учредители которых не становятся их участниками и не приобретают в них прав членства являются унитарными юридическими лицами и также обладают особенностями как работодатели. Таким образом, любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации.

Особенности Работодательская правосубъекность юридических лиц определяются ГК РФ и иными ФЗ. Например, ФЗ «О политических партиях». Посмотреть ст. 4 данного закона, какие там особенности положения политической партии.

Филиалы не могут выступать в качестве работодателя по трудовому праву:

1)

Таким образом, юридическое лицо обладает самостоятельно, имущественной ответственностью перед кредиторами-гражданами, которые там работают и в случае ликвидации составляют второю очередь по удовлетворению их требований, связанных с выплатой выходных пособий и оплаты труда по трудовому договору. (посмотреть ст. 64. ГК РФ)

2) Именно юридическое лицо является работодателем по отношению к работникам филиала. В это случае филиал лишь представляет юридическое лицо

3) Действуют на основании положений, утвержденных создавшим их юридическим лицом. Руководитель филиала или представительства назначается юридическим лицом и это лицо определяет его компетенцию в соответствующей доверенности. (п.3. ст.55 ГК РФ, ст. 20 ТК РФ).

Юридическое лицо не вправе наделять свой филиал полномочиями, которыми оно не обладает. (ст. 55 ГК РФ).

Посмотреть определение Верховного Суда

ВС РФ высказывает потом свою позицию и при ведении коллективных переговоров, т.е. при реализации института социального партнерства. Например, при разрешении коллективного трудового спора (ст. 398), а также при проведении забастовки. В этом случае, представлять интересы работодателя – юридического лица будет руководитель филиала.  Однако, на него возлагается обязанность информировать об этой ситуации органы управления юридического лица.

Определение ВС РФ от 18 апреля 2008 года. Для участия в примирительных процедурах при разрешении коллективного спора (в частности, участия в деятельности примирительной комиссии). Посмотреть!

Пределы осуществления работодательской правосубъектности определяются следующим:

1. Планом по труду (штатной расписание). Этот документ является обязательным локальным актом., расчетом, сколько и каких работников необходимо данной организации для реализации ее задач

2. Фон заработной платы

3. соответствующими законами, а также уставом предприятия.

Посмотреть ст. 15 ФЗ «О политических партиях».

Например, ст.1 ФЗ от 29 июля 2017 года «О ведении гражданами садоводства и огородничества для собственных нужд». Он определяет особенности гражданско-правового положения этих некоммерческих организаций. (ст.19 закрепляет, что председатель товарищества принимает на работу работников по трудовым договорам, осуществляет права и исполняет обязанности товарищества как работодателя по этим договорам. Посмотреть Постановление Пленума ВС №6 «О некоторых вопросах, связанных с применением ч.1 ГК РФ». Пункт 18 этого постановления.

Закон устанавливает, что работодателями по трудовому праву могут быть и работодатели физические лица:

1) зарегистрированные в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты и т.д., чья деятельность полежит регистрации или лицензированию. Однако, в данном случае нотариусы, занимающиеся частной практикой приравнены к правовому статусу работодателей ИП, т.о. они как предприниматели обязаны проводить специальную оценку условий труда, как и друге работодатели и кроме того они издают локальные нормативные акты (например, приказы, штатное расписание, графики отпусков, правила внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальные правовые акты). Нотариус также, как и все работодатели ложен осуществлять мероприятия по улучшению условий труда и ее охраны. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований ФЗ деятельность без государственной регистрации и вступившее в трудовые отношения с работниками, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них трудовым законодательством как на работодателя.

2) Физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.  Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

· Физическим лицом, являющимся работодателем

· Органы управления юридического лица или уполномоченными лицами. (посмотреть Постановление Пленума ВС от 17 марта п. 12)

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеет право физические лица, достигшие возраста 18 лет при наличии у них гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности также имеют право заключать трудовые договоры, но с письменного согласия попечителей. (Посмотреть ст. 20 ТК РФ)

Таким образом, работодатель -физическое лицо обязан:

· Оформить с работником трудовой договор в письменной форме

· Уплачивать за него страховые взносы

· Оформить свидетельство государственного пенсионного страхования (для тех, кто поступает на работу впервые). Кроме того, такой работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в омс по месту своего жительства

Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ.

Гарантиями деятельности работодателя является право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда к материальным, финансовых, информационных и природным ресурсам. Равные условия для их деятельности не зависимо от вида и правовых форм, недопущение отказа в регистрации по мотивам нецелесообразности.

Юри дическая ответственность для работодателя:

1) Дисциплинарная, для представителей юридического лица

2) Материальная (и представители и само физическое лицо). Посмотреть главу 38 ТК РФ

3) Уголовная (посмотреть ст. 145 УК РФ и ст. 145.1 УК РФ)

4) Административная

5) Гражданско-правовая.

Вопрос 4

 

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Посмотреть постановление КС РФ от 24.10.2013. «Деятельность профсоюза основана не только на международных актах, но и на национальном законодательстве. Европейский Суд по правам человека исходит из того, что это одна из форм или аспектов свободы объединения и способ, которым осуществляется право на объединение». Пункт п. ст. 11 Конвенции по защите прав человека и их основных свобод. Профсоюз действует не только в рамках социального партнерства, но и является институтом гражданского общества.

Право на объединение включает в себя:

1) Право вырабатывать свои уставы и административные регламенты

2) Право свободно выбирать своих представителей

3) Организовывать по своему усмотрению свою деятельность

Принципы деятельности профсоюзов:

1)

Анализ фз «О профсоюзах и правах и гарантиях их деятельности»

Обратить внимание на:

1) Право на представительство и защиту социальных трудовых прав и интересов работников (ст. 11 этого ФЗ)

2) Право на содействие занятости (ст. 12 ФЗ «О профсоюзе»

3) Право ведение коллективных переговоров; заключение соглашений; коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 12)

4) Право на участие в регулировании коллективных трудовых споров (ст.14)

Обратить внимание на главу 58 ТК РФ при изучении данного вопроса. А также ст. 370-374, которые анализируют права профсоюзов.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: