Формирование конфликтологической компетенции в менеджменте

Менеджер должен быть готов не только находиться в эпицентре конфликта, но и управлять им. Необходимы знания, раскрывающие не только механизмы развития и закономерности разворачивания конфликтов, но и процессы, влияющие на психику человека, на его когнитивные возможности в пограничных ситуациях.

Формирование конфликтологической компетенции основывается на пяти специфических блоках:

• теоретические знания в области конфликтологии (политологической, юридической
психологической, социологической и т. д.);

• владение социальными технологиями профилактики, управления, минимизации
деструктивных форм конфликта;

• формирование профессионального типа мышления, включающего рефлективность,
методологичность, саногенность, объемность, креативность;

• владение технологиями психогигиены и стрессоустойчивости в конфлитках;

• выполнение профессионально-этического кодекса конфликтолога-практика.
«Конфликт - метод» - это путь познания и способ построения рациональной

деятельности, а также освоения конфликтной действительности, с целью минимизации деструктивных элементов в конфликте и перевода конфликта в социально-позитивное русло. Вводя понятие «конфликт-метод» в арсенал методов подготовки управленческих кадров, поясним возможности конфликта как метода. Он позволяет:

• провести диагностику ситуации на микроуровне;

• в соответствии с полученным материалом отделить «пустую» породу от
«ценной»,

• дать необходимые средства и методы работы с этим материалом самим
участникам конфликта;

 

• развивать рефлексивное мышление;

• минимизировать разрушительные последствия;

• вырабатывать стрессоустойчивые качества в конфликте;

• способствовать формированию конфликтологической компетенции.

Для подготовки специалистов к деятельности в конфликтных ситуациях необходимы технологии, способствующие формированию конфликтологической компетенции. Технология формирования конфликтологической компетенции включает такие характеристики, как:

¹⁸ Рассел Л. Акофф Менеджмент в 21 веке.

• высокая степень интеллектуальной и эмоционально-психологической
напряженности;

• гибкость форм проведения занятий в режиме эксперимента;

• обострение реальных противоречий и конфликтов в процессе обучения;

• появление побочных, непредвиденных результатов под которыми имеются в виду
новые идеи, отношения, взгляды, методики, теоретические схемы т.д.;

 

• высокий риск для специалистов в области практической конфликтологии,
достигающих границы собственной конфликтологической некомпетентности в реальных
конфликтных ситуациях;

• возможность перехода на качественно новый уровень развития технологий
принятия управленческих решения в конфликтных ситуациях

Управленческое консультирование является той профессиональной областью, которая в наибольшей степени способствует применения знаний в области практической конфликтологии. Выделяются разные виды консультирования.

Инновационное консультирование, которое предполагает инновационно-ориентированный тип конфликтолога-практика.

Учитывая, что большинство людей имеют отрицательный опыт в конфликте, так как в основном сталкиваются с длительными и устойчиво-разрушительными последствиями, часто приводящими к потере здоровья самых родных и близких им людей, профилактика деструктивных форм конфликтов является одной из главных задач в сфере управленческого консультирования и в образовательном процессе.

Диагностика конфликтной ситуации является непременным предварительным этапом при принятии управленческих решений. Для того чтобы оказать какое-либо влияние на конфликт, необходимо, чтобы он состоялся, поэтому уход от конфликта, в котором могут решаться социально-значимые проблемы, есть только временная тактика. Каждому человеку (социальной группе) необходимо научиться цивилизованному конфликтному взаимодействию, именно этому должны способствовать конфликтологи. Конфликт: личность - группа

Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления:

длительное время существуют в латентной форме и проявляются в форме неожиданных эмоциональных вспышек

принимают характер длительной и систематической травли неугодного члена коллектива

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. Причины возникающих между личностью и группой конфликтов связаны:

а) с нарушением ролевых ожиданий;

б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно
конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней
установки в связи с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное

ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие. См. табл. 7.

Таблица 7. Классификация конфликтов типа личность группа

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель коллектив	Новый руководитель, назначенный со стороны. Стиль управления. Низкая компетентность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллектива коллектив	Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер группа (микрогруппа)	Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение группового сознания

Межгрупповые конфликты

Межгрупповыми принято называть взаимодействия как между группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей).

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать некоторые их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп
воспринимают друг друга по схеме Мы Они. Каждая из сторон видит другую
обезличенной, т.е. рассматривает ее как представителя какой-либо категории или группы,
а не как отдельных индивидов. Такое восприятие способствует эскалации конфликта,
ослабляя факторы, которые удерживают от агрессивных действий. Обезличивание людей
приводит к их дегуманизации. Они кажется менее человечными, чем индивидуальности.
Кроме обезличивания другого происходит и самообезличивание, т.е. утрата осознания
собственной идентичности. К числу факторов, облегчающих самообезличивание,
относятся совместные действия, унифицированная одежда, эмоциональное возбуждение и
т.д.

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя
группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

Ирвинг Янис выделил восемь симптомов синдрома группового мышления:

Иллюзия неуязвимости, что порождает сверхоптимизм членов группы, ответственных за принятие решений;

Коллективную рационализацию, которая приводит к избеганию пересмотра основ политики;

Поза самоправоты, которая приводит к избеганию рассмотрения возможных этических проблем принимаемых ими решений;

Стереотипизированное видение врага, которое преграждает реалистическое восприятие противоположной стороны;

Давление в сторону группового конформизма, когда становится совершенно ясным, что разногласия не приветствуются;

Самоцензура, которая минизирует сомнения и сопротивление индивидуальных членов;

Разделяемая иллюзия единодушия, которая порождается вышеозначенными факторами и ведет к чувству консенсуса;

Появление самоназначенных охранителей умов, которые защищают группу от информации, способной разрушить консенсус.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации. См. табл. 8.

Таблица 8. Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководство организации персонал	Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Администрация профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Между подразделениями    внутри организации	Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт    между организациями	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.
Между микрогруппами       внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Между неформальными группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

• собрания, совещания, митинги групп;

• забастовки;

• встречи лидеров;

• дискуссии;

• переговоры.
Управление конфликтом

Стадии управления конфликтом: прогнозирование, предупреждение (профилактика) или стимулирование, регулирование, разрешение.

Прогнозирование конфликта - этап выявления его возможных причин и потенциального развития. На этом этапе необходимо провести диагностику слабых мест в межличностных или групповых отношениях, способных стать конфликтогенами в этом общении.

Прогнозирование конфликтов для различных их типов может быть представлено в
общем виде:
______ Таблица 9. Прогнозирование конфликтов.____________________________________

Тип конфликта

Направления прогностических действий

Межличнос тная сфера

Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.)

Сфера внутригрупповых интересов ______

Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей

Межгруппо вое взаимодействие

Постоянное взаимодействие со всем коммуникационным каналам с
внешними организациями. Работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и
внутри подразделений, входящих в структуры организации; анализ общественного
мнения; знание ранних симптомов межгрупповых конфликтов в их латентной фазе
(критические высказывания в адрес других групп, усиление идентификации Мы с
акцентом на противопоставление Они и т. п.)_________________________________

Регулирование конфликта - это упорядоченная совокупность действий участников конфликта, а также третьих лиц (посредников) по преодолению конфликта с использованием различных средств и методик, взаимоувязанных в пространстве и во времени с учетом условий и динамики конфликтной ситуации. Основные элементы технологии: средства; методы; действия.

Регулирование конфликта начинается с признания его реальности, выведения конфликта из скрытой формы в проявленное взаимодействие.

Основные технологии на этом этапе - структурирование групп и институциализация конфликта. Регулирование состоит в том, чтобы выработать общие нормы конфликтного взаимодействия, определить институты или конкретных носителей этих норм. Кроме того, используют технологий смягчения конфликта через формы демократизации, сотрудничества, снижения напряженности, нормирования отношений.

Выбор средств регулирования: использование силы; посредничество; прямые переговоры.

Выбор методов регулирования: уклонение; компромисс; насилие. Группы методов: правовые, административные, политические, нравственные, эстетические, религиозные, психологические.

Реализация решений.

Анализ последствий.

Структурные методы регулирования конфликта:

• изменение структурных факторов, состава участников конфликта;

• разъяснение требований к работе, составление должностных инструкций,
распределения прав и ответственности по уровням управления;

• координационные и интеграционные механизмы создание структурных
подразделений в организации, которые могут вмешаться и при необходимости
разрешить спорные вопросы;

• использование институциональных форм и механизмов разрешения конфликтов
(властные, позитивные и негативные санкции со стороны руководства или
согласительной комиссии);

• разработка и реализация общих суперординарных целей организации;

• увеличение доступных ресурсов;

• экспертные методы

• использование координационных механизмов, систем вознаграждения и
поощрения.

Завершение конфликта - заключительный этап управления. Возможные формы завершения конфликта.

Устранение конфликта, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта:

• разделение оппонентов, прекращение отношений участников конфликта;

• устранение одной или обеих сторон конфликта;

• исчезновение или изъятие объекта конфликта;

• устранение дефицита объекта конфликта.

Угасание или затухание конфликта: временное отступление конфликтующих сторон или прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта, конфликт переходит из явной формы в латентную:

• снижение значимости объекта конфликта, потеря мотива к борьбе, переориентация
мотивов;

• истощение сил, ресурсов.

Перерастание в другой конфликт при смене объекта конфликта. Подавление или отмена конфликта. Урегулирование конфликта:

• выработка соглашения в результате переговоров (изменение поведения в
результате уступок методом компромисса или процедуры выбора победителя при
прочих равных условиях);

• разрешение конфликта (изменение    установок, эффективно приводящих к
окончанию конфликта), устранение основных противоречий или различий,
являющихся причинами конфликта или минимизация проблем.

Отметим, что формы завершения конфликта чаще всего подразделяются на самостоятельные или вмешивающиеся, т.е. с использованием третьих лиц. В последнем случае на современном этапе говорят об использовании переговоров через медиатора.

Стили конфликтного поведения

Обладая навыками мирного, конструктивного разрешения конфликтов, можно сгладить их последствия. Важное место в процессе познания и управления конфликтом занимают психологические исследования, позволяющие вскрывать глубинные основы конфликтного поведения.

Каждый конфликт состоит из определенных действий. При всем разнообразии их можно объединить в несколько общих классов, или стратегий. Наиболее часто выделяются следующие стратегии конфликтного поведения:

• соперничающая — навязывание другой стороне предпочтительного для себя
решения;

• проблемно-решающая (кооперативная)   — поиск решения, которое бы
удовлетворяло обе стороны;

• уступающая — понижение своих стремлений, в результате чего исход конфликта
становится менее приятным, чем хотелось бы;

• избегающая — уход из ситуации конфликта (физический или психологический);

• бездействие — нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий по его
разрешению.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них.

Стратегии реализуются через различные тактики. Стратегии и тактики различаются между собой по степени обобщенности.

Стратегия — это набор макроскопических целей.

Тактики — средства достижения этих целей. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий.

Основными тактиками поведения или тактиками воздействия, являются:

• рациональное убеждение — использование фактов и логики для подтверждение
своей позиции и убеждения оппонента;

• давление — требования, приказы, у грозы;

• апелляция к власти, санкции — использование взысканий и вознаграждений;

• дружелюбное обращение, заискивание — создание у оппонента представления о
наличии у него привлекательных качеств;

• коалиционная — просьбы о поддержке, союзе;

• заключение сделок — взаимный обмен благами, обещания;

• введение оппонента в состояние волнения, некоторой спутанности, управление его
вниманием, создание эффекта неожиданности;

• неотменяемые обязательства — одна из сторон осуществляет определенное
действие (например, бессрочную голодовку) до тех пор, пока ее условия не будут
приняты.

Получены данные о влиянии на выбор тактики таких переменных, как социальный статус объекта воздействия и его устойчивость к воздействию, а также социального статуса лица, применяющего тактику.

Тактики могут быть " мягкими" или " жесткими".

Мягкой считается тактика, последствия применения которой для оппонента приятны или нейтральны: заискивание, рациональное убеждение.

Жесткой — тактика, вызывающая или могущая вызвать неприятные последствия для оппонента: давление.

Применение тактик обычно идет по направлению от легких к более тяжелым.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами.

Ориентированность участников конфликта на свои или чужие интересы. От того, заинтересованы ли участники лишь в собственной выгоде, либо они учитывают и интересы другой стороны зависит и тип предпочитаемой стратегии. В результате их поведение может быть описано с помощью двух независимых параметров:

1) настойчивости — определяемой как направленность на удовлетворение своих
собственных интересов; и

2) кооперативности — учет в поведении интересов другой стороны. Основываясь
на указанных представлениях, можно прогнозировать будущее поведение участников
конфронтации, исходя из оценки их ориентированности на свои или на чужие интересы.

Когда учитываются и свои интересы, и интересы оппонента, то предпочтение отдается проблемно-решающей стратегии;

Когда одна из сторон сильно ориентирована только на собственную выгоду — используется соперничающая стратегия;

Когда более выражен учет интересов оппонента — применяется уступающая стратегия;

При слабой заинтересованности в успешном исходе конфликта и для себя, и для оппонента — стратегия бездействия.

Важным фактором, влияющим на выбор стратегии, является оценка участниками конфликта успешности применения стратегии для достижения собственных целей и ее " цены". Оценка осуществимости стратегии позволяет произвести адекватный ее выбор.

Так, выбор в пользу проблемно-решающей стратегии достигается в том случае, когда:

• существует уверенность в способности находить взаимоприемлемые решения;

• имеются предыдущие успехи по достижению согласия в данном конфликте;

• присутствует посредник;

• оценка готовности другой стороны к проблемно-решающему поведению
позитивна;

• есть доверие к оппоненту — уверенность в том, что оппонент беспокоится об
интересах другой стороны.

Будет использована соперничающая стратегия, если:

• одна из сторон высоко заинтересована в собственных результатах, но враждебна по
отношению к другой;

• ее запросы высоки и не снижаются;

• готовность другой стороны к уступкам оценивается как высокая;

• отсутствует удовлетворяющее обе стороны решение;

• цена использования соперничающей стратегии считается приемлемой.

Наличие достаточного количества времени благоприятствует использованию стратегии бездействия.

В тех же ситуациях, когда выгода от продолжения конфликта становится ниже ранее установленного уровня, происходит уход из ситуации конфликта.

Один из наиболее острых вопросов в психологии конфликта это вопрос об эффективности стратегий. На первый взгляд, проблемно-решающая стратегия кажется наиболее эффективной, однако в действительности ситуация сложнее, поскольку успешность применения любой стратегии зависит от большого числа факторов, и не все они благоприятствуют кооперативному поведению.

Важным оказывается то, какую стратегию использует оппонент. В том случае, когда обе стороны применяют соперничающую стратегию, переговоры заходят в тупик. Если одна сторона использует соперничающую стратегию, а другая — кооперативную, то это довольно часто приводит к взаимоприемлемому соглашению, однако более чем в 50% случаев участник с соперничающей стратегией добивается победы.

Эффективность соперничающей стратегии повышают также и такие факторы, как:

• наличие единственного и лучшего решения проблемы;

• беспристрастность участника конфликта и его способность обосновать
использование именно соперничающей стратегии;

• выгодность окончательного результата скорее организации, чем отдельной
личности или небольшой группе.

Кооперативной стратегии способствуют:

• сильная взаимозависимость участников конфликта, и их склонность к совместной
работе в дальнейшем;

• склонность участников игнорировать различия во власти;

• доступность формальных процедур для осуществления проблемно-решающего
поведения;

• концентрация внимания на решении общей проблемы, а не на защите собственного
мнения;

• оценка конфликта как незначительного, существование возможности перехода к
проблемно-решающему поведению;

• восприимчивость и непредубежденность участников конфликта.

Стратегия уступок эффективна в тех случаях, когда хорошие отношения с оппонентом важнее, чем результат данного конфликта.

Таким образом, для каждой стратегии существует класс ситуаций, в которых она является наиболее эффективной.

Классификация конфликтных личностей.

В конфликтологии существует понятие конфликтных или трудных людей. Это люди, с которыми затруднено общение, конфликты с которыми легко возникают, но сложно разрешаются. Типологий трудных людей довольно много, наиболее развернутой и полной представляется классификация Е.Н. Ивановой.

Трудные для конкретного человека:

• объективно трудные: проблемы во взаимодействии с ними обусловлены
существующими различиями (см. материалы по психологии темперамента; нейро-
лингвистическому программированию; соционике; инноватике и др.)

• субъективно трудные: проблемы во взаимодействии с ними обусловлены личными
проекциями (любая проекция может чему-то научить, если возможно ее осознание)
или неадекватным прошлым поведением (возможно изменение своего
психического состояния налаживание контактов или исправление ситуации).

• временно трудные (общение с ними обуславливает возможность ситуативного
конфликта): те, кто находится в сложном или неадекватном психическом
состоянии (болезнь, опьянение, психическое расстройство, люди в состоянии

стресса, фрустрации, кризиса, чем-то напуганные личности, влюбленные и т.д.). В

этой ситуации все в наших руках, проблему можно либо отложить, либо

предпринять попытку вывести человека из существующего состояния и наладить

общение.

конфликтогенные личности трудные для всех и всегда.

Таблица 10. Классификация конфликтогенных личностей

Тип конфликтогенной личности	Способы взаимодействия
Шермановский танк/ паровой каток	уклонение от встречи при незначительном предмете разногласий эмоционально подготовиться к встрече заранее установить пределы уступок сознательно использовать психическую защиту определить свою роль как роль миротворца дать ему спустить пар, спокойно выслушав его постараться привлечь его внимание получив его внимание, поторопиться высказаться говорить кратко и ясно признать справедливость тех претензий, которые действительно таковы стремиться к быстрому завершению разговора не дать волю эмоциям и после разговора
Снайпер/скрыты й агрессор	обнаружить снайпера, выведя его из засады из кустов спросить напрямую, чем он недоволен, желательно публично сохранять хладнокровие в ответ на предъявленное вооружение сказать Ну и что?
Крикун	сохранить вежливость не переходить на предложенный стиль разговора проявить понимание и сочувствие
Граната	разрядить гранату выслушав его, успокоить дать ему возможность контроля
Всезнайка	считаться с его мнением не спорить с ним не настаивать на продолжении встречи извлечь пользу из его идей, сделав его значимой фигурой наставником, экспертом (если, конечно, он не липовый эрудит)
Пессимист	попытаться найти в его соображениях рациональное зерно, внимательно отнесясь к его доводам дать ему время на размышления согласиться и даже утрировать те трудности, которые он видит опередить пессимиста в негативных высказываниях сделать пессимиста своим союзником, используя его как критика
Пассивно-агрессивный	если есть возможность, уходить от контакта не рассчитывать на него в выполнении сложной работы не принимать близко к сердцу его проделки не проявлять внешне гнев и разочарование, к проявлению которого он как раз и стремится добиться, чтобы он точно сам записал, что от него ожидается в работе и сохранить копию его обязательств для последующего предъявления четко обрисовывать последствия невыполнения им поставленных задач - контролировать ход выполнения обещанного, не критиковать его пока он не сделал ничего плохого, не программировать его на невыполнение
Сверхпокладист ый	показать ему, что вы хотите правдивости с его стороны проверять реальность выполнения его обещаний уточнять сроки поощрять высказывать сомнения в возможности реализации планов с учетом всех обстоятельств выражать ему симпатию создавать для него обстановку социального принятия, чтобы ему не было нужды добиваться вашего расположения
Жалобщик	выслушать, возвращая ему ощущение собственной значимости и давая возможность выразить свои чувства

дать понять, что вы поняли и оценили проблему ни в коем случае не соглашаться с ними, провоцируя на проявление внимания к их трудностям, перевести разговор на другую тему отказаться от попыток доказать их неправоту переключить его внимание на варианты решения проблемы, т.е. помочь ему понять, что надо двигаться дальше - просить излагать проблему кратко и по существу

Молчун/тихоня

преодоление замкнутости ключ к разрешению конфликта для вскрытия сути проблемы необходимо заставить человека высказаться, задавая вопросы, на которые нельзя было бы получить простые односложные ответы да/нет продемонстрировать сочувственное отношение при получении любого ответа дать ему время выговориться и отнестись к этому с благодарностью сохранять чувство меры, не настаивать на продолжении разговора, независимо от результата

Во всех изложенных ситуациях следует помнить, что трудный партнер труден не только нам, но и самому себе, поэтому есть вероятность, что, выведя его из ситуации трудности в ситуацию принятия, мы сможем с ним адекватно общаться. При этом следует помнить общие принципы общения с такими людьми:

осознать, что человек труден в общении и определить его тип;

уйти от влияния этого человека, его точки зрения, мироощущения, сохранять спокойствие, нейтралитет;

если предмет важен и значим и нельзя уклониться от общения с таким человеком, надо постараться выявить причины трудности;

постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд;

использовать совместный подход к разрешению конфликтов, который начнет вырисовываться после соотнесения этого человека с определенным типом, его нейтрализации и взятия под контроль.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бауэр М. Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления
компанией Пер. с англ. М. Бауэр - М.: Альпина Бизнес Букс 2008, 198 с.

2. Бинни Дж. Практическое лидерство Пособие для обыкновенных героев Дж.
Бинни - М.: Претекст 2008, 314 с.

3. Бэкингем М. Шаг к успеху: успешное руководство, эффективное лидерство и
стабильный личный успех Пер. с англ. М. Бэкингем - М.: Вильяме 2007, 288 с.

4. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. —670 с.

5. Герзон М. Лидерство через конфликт: Как лидеры-посредники превращают
разногласия в возможности М. Герзон Пер. с англ. П. Миронова Серия: Книги
Стокгольмской школы экономики - М.: Манн, Иванов и Фербер 2008., 340 с.

6. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на
основе эмоционального интеллекта Пер. с англ. Д. Гоулман - М.: Апьпина
Бизнес Букс 2008, 301 с.

7. Действенное лидерство Пер. с англ. Серия: Идеи, которые работают - М.:
Альпина Бизнес Букс 2008., 186 с.

8. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» Режим доступа
http: // www. mevriz. ru / -

9. Журнал «Менеджмент сегодня» Режим доступа http: // grebennikon. ru / iournal -
6. html -

10. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные
компетенции, лидерство, коммуникации С. Иванова Серия: 65.0 - М.: Альпина
Бизнес Букс 2008., 278 с.

11. Как стать эффективным руководителем / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес
Букс, 2005. - 160с.

12. Кови Стивен Лидерство, основанное на принципах С. Кови Пер. с англ. П.
Самсонова - М.: Альпина Бизнес Букс 2009., 302 с.

13. Корпоративная культура и лидерство Пер. с англ. Серия: Дайджест McKinsey-
М.: Альпина Бизнес Букс 2008, 160 с.

14. Коттер Дж. Лидерство Мацуситы: Уроки выдающегося предпринимателя XX
века Пер. с англ. Д. Коттер - М.: Альпина Бизнес Букс 2007, 254 с.

15. Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие. - М.: Статут, 2007. -
542с.

16. Левин К. Теория поля в социальных науках / Пер. с англ. — СПб.: Сенсор 2000.
368 с.

17. Лидерство Пер. с англ. А. Лисицыной Серия: Классика Harvard Business Review
- М.: Альпина Бизнес Букс 2006., 258 с.

18. Маак Т. Ответственное лидерство Пер. с англ. Т. Маак - М.: Альпина Бизнес
Букс 2008, 321 с.

19. Максвелл Д. Лидерство Советы на каждый день Дж. Максвелл Пер. с англ. С. Э.
Борич - Минск: Попурри 2009, 400 с.

20. Максвелл Дж. Лидерство. 25 ключевых принципов построения
взаимоотношений с людьми Пер. с англ. Д. Максвелл - Минск: Попурри 2006,
367 с.

21. Основы менеджмента: учебное пособие / сост. Л.А. Шиканов; Томский
политехнический университет. - Томск: изд-во Томского политехнического
университета, 2012.-105 с.

22. Питере Том Лидерство Т. Питере Пер. с англ. М. Ермакова Серия: Основы -
СПб.: Стокгольмская школа экономики 2006., 160 с.

23. Пси-фактор. Центр практической психологии Режим доступа

http: //psyfactor.org/ -

24. Психология пути современного лидера Режим доступа http: // liderway. ru / -

25. Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д. Столяренко. -
Изд. 4-е. Ростов н/Д: Феникс 2007. - 507 с.

26. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест,
2005. - 640 с.

27. Фридман С. Совершенное лидерство. Как достичь баланса без помощи тренера
Пер. с англ. С. Фридман Серия: Путь лидера - М.: Юрайт 2009, 251 с.

28. Шапарь В. Б., Мирошниченко В.Н. Этика и психология менеджмента: Учебное
пособие / Под ред. Ю.Л. Неймера. - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 384с.

29. Шеффер Б. Простое лидерство Б. Шефер, Б. Грундль Пер. с нем. С. Э. Борич -
Минск: Попурри 2008, 175 с.

Учебное издание

ФАДЕЕВА Вера Николаевна

⇐ Предыдущая567891011121314

Поделиться: