Принципы проектирования эффективных организаций.

Определение и типология команд

Команда - группа людей взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, которые используют особую форму организации совместной деятельности. Команда основана на продуктивном взаимодействии участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Тип задач или целей, стоящих перед командой определяет формальную структуру группы, ролевой состав, перечень знаний, умений и навыков членов команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

Выделяют четыре формы управленческих групп: «комбинат», «клика», «кружок», «команда» по критерию типа совместной деятельности, организационно-культурному контексту, типа лидера.

Комбинат характеризуется беспрекословным подчинением сильному лидеру. Группа основана на иерархии, стабильна, действия членов четко определены, решения принимаются оперативно, лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. «Комбинат» характеризуется определенностью поставленных задач. Поэтому стадии формирования выглядят следующим образом: адаптация, нормирование деятельности, функционирование, «проработка» эмоциональной сферы.

«Клика» не имеет жесткой внутренней структуры, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы, существует внутренняя конкуренция. Интересы индивидуальные выше групповых. Информация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствие строгой регламентации групповой деятельности. Последовательность стадий: адаптация -группирование - кооперация - нормирование деятельности - функционирование.

«Кружок характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Источник влияния - статус. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то, что предписано. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство. Главная задача лидера состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между специалистами. Эффективность зависит от рационального распределения работы и личной ответственности исполнителей. Траектория развития напоминает траекторию развития «комбината», но по содержанию принципиально от нее отличается.

«Команда» ее характеризуют открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидер действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации. «Команда», развиваясь последовательно сменяет

эмоциональную и инструментальную сферы: адаптация - группирование - нормирование -кооперация - функционирование. Подобное развитие позволяет группе включить в сваю субкультуру элементы «клики», «комбината», «кружка», при этом не останавливаясь ни на одной из них.

Ключевые факторы работы в команде:

• общность и доверие вместо отчуждения и одиночества;

• сотрудничество вместо конкуренции;

• работа на общий результат вместо индивидуализма;

• творчество вместо стереотипных действий;

• конструктивная самореализация вместо борьбы за выживание.

Любая группа проходит в своем развитии ряд стадий, но последовательность этих стадий зависит от субкультуры группы. Можно выделить несколько этапов развития команды.

1. Адаптация, члены команды еще не знакомы и не уверены друг в друге, поэтому и
результативность команды на данном этапе низка

2. Группирование, то есть создание и объединение (подгрупп) по симпатиям и
интересам.

3. Кооперация, на этом этапе появляются элементы групповой солидарности, но
отсутствуют выраженные психологические связи.

 

4. Нормирование деятельности, на этом этапе разрабатываются принципы
взаимодействия, личные взаимоотношения становятся более близкими.

5. Функционирование - стадия образования ролевой структуры команды,
отличается высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим
единством.

Основные подходы к формированию команды: целеполагающий, межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный Операционные или инновационные цели команды. Существует два пути командообразования:

• естественный (стихийный )

• целенаправленный (управляемый), связанный с выполнением определенных целей.
На естественный процесс командообразования влияют два фактора:

закономерности групповой динамики и стиль руководства.

Целенаправленный процесс создания эффективной команды состоит из 10 этапов:

1. определиться с собственными целями и целями будущей команды;

2. подбор и отбор кандидатов;

3. работа членов команды над собственными целями;

4. исследование межличностных предпочтений;

5. целенаправленное формирование энергии единства;

6. формирование ценностей команды;

7. обучение команды технологиям работы - технология ситуационного
анализа и технология координации взаимодействий;

8. создание имиджа команды;

9. усиление командного духа;

10. сопровождение деятельности команды.
Проектирование организационных структур управления

Проектируя новую организационную структуру управления, следует иметь в виду требования, предъявляемые к структурам, и принципы их построения. Основные требования:

• оптимальность (минимум ступеней управления);

• оперативность;

• надежность;

• экономичность;

• гибкость (способность адаптироваться к внешней среде);

• устойчивость (неизменность свойств, целостность функционирования элементов
системы).

Принципы проектирования:

• максимальное сокращение времени прохождения информации до исполнителя;

• четкое обособление составных частей организационной структуры;

• обеспечение способности к быстрой реакции на изменения в управляемой системе;

• приспособление отдельных подразделений к системе управления организацией и к
ее внешней среде.

Процесс проектирования организационной структуры состоит из трех этапов:

• анализ действующей организационной структуры (определяется рациональность
действующей структуры по оценочным критериям - причинам управления,
состоянию аппарата управления, выполнению функций управления, состоянию
технологии и хозяйственной деятельности). Выделяются «узкие» места в системе
управления: многозвенность, параллелизм в работе и т. п.;

• проектирование организационной структуры с использованием методов аналогий
(использование опыта сторонних организаций), экспертных методов
(рекомендации специалистов), структуризации целей на основе системного
подхода, организационного моделирования. В результате проектирования
определяется тип структуры, уточняются состав и число подразделений,
численность аппарата управления, рассчитываются затраты на содержание
аппарата. В конечном итоге устанавливаются функции подразделений, потоки
информации, полномочия, права и ответственность работников.

• оценка эффективности организационной структуры. Оценка эффективности
управления может быть произведена по уровню реализации заданий, надежности и
организованности системы управления, скорости и оптимальности принимаемых
управленческих решений.

Эффективность работы группы. Факторы, влияющие на эффективность работы группы.

Существуют факторы, которые обеспечивают эффективную работу коллектива. Наличие сильного лидера, заинтересованного в успехе. Морально-психологический климат в команде. Состав команды, то есть единство непохожих людей. Оптимальные размеры в зависимости от цели. Четкость целей, то есть каждый должен понимать и разделять цели коллектива. Соответствующие нормы и стандарты. Энергия человека - это наиболее важный ресурс. Создание и поддержание в коллективе творческой атмосферы, свобода организации собственной работы основа эффективности команды.

Существует формула эффективного управления, автором которой является академик В. А. Трапезников и суть которой сводится к следующему: для того, чтобы социальная система функционировала успешно, необходимо, чтобы ее элементы знали, хотели, могли и успевали. «Знали», то есть были информированы и сами хорошо выслушаны. «Хотели», включает в себя аспекты мотивационной сферы. «Могли», то есть с одной стороны, были профессионально подготовлены, психически устойчивы и физически достаточны, с другой стороны имели реальные возможности для эффективной работы. «Успевали», то есть были обеспечены условия, регламентирующие во времени кооперацию индивидуальных усилий на цели команды.

Эффективной можно назвать такую команду, в которой преобладает неформальная и расслабленная атмосфера; задача хорошо понята и принимается; члены прислушиваются друг к другу; обсуждают задачи; выражают свои идеи и чувства; конфликты и разногласия присутствуют, но по поводу идей и методов, а не личностей; решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

Для оценки эффективности команды используют мониторинг личной эффективности члена команды. Используется мониторинг эффективности команды в целом. Критерием для оценки командной эффективности являются уровень эффективности межличностных взаимодействий; уровень согласованности действий на общий результат; уровень результативности продуктивности команды.

Основные факторы, влияющие на эффективность работы группы:

1) организационные: - статус, размер и состав группы;

2) среда, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;

3) важность и характер задач, стоящих перед людьми;

4) свобода организации собственной работы, позволяющая людям на деле
трудиться более слаженно и заинтересованно.

Пути, которые обеспечивают эффективную работу коллектива:

1. Наличие сильного лидера, как у формального, так и у неформального
коллектива, заинтересованного в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет
собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют  ее
каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся
в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во
взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

2. Нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии
свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий,
нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным,
состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий от собраний и совещаний до вылазок на природу и устройства торжественных обедов.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Руководитель коллектива берет на себя личную ответственность относительно других членов прямо и честно. Вряд ли какая-то другая профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того, чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие - вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

3. Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры.

4. Важная черта здорового   коллектива - четкость целей. Каждый должен
представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели
коллектива. И тогда люди скорее будут искать оптимальный компромисс между личными
и коллективными интересами.

5. Энергия человека - это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении
управления. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои
нужды или нести ответственность за свое дело. Ведь когда человек понуждаем к работе
против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и
одушевленность. Задача обладающего интуицией менеджера состоит в том, чтобы
высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации: Это
показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации подчиненных.

6. Соответствующие нормы и стандарты, которые показывают, какое поведение
ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность

может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

7. Постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

Итак, общие закономерности становления жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

• коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в
отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;

• условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных
межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными
отношениями;

• последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления
руководителя и неформального лидера группы.

Необходимо правильное использование социально-психологических методов руководства коллективом. Прямые способы руководства предполагают непосредственный контакт; они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец поведения. Косвенные методы не требуют прямого контакта менеджера с исполнителем, значительно более продолжительны во времени, требуют создания специальных условий для воздействия. Это метод ориентирующей ситуации, метод символьной регуляции, метод изменения элементов исполнительской роли, метод формирующего стимулирования. Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива важнейшая цель руководителя.

Эффективной можно назвать такую команду, в которой.

• неформальная и расслабленная атмосфера;

• задача хорошо понята и принимается;

• члены прислушиваются друг к другу;

• обсуждают задачи, в которых участвуют все члены;

• выражают как свои идеи, так и чувства;

• конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг
идей и методов, а не личностей;

• группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на
голосовании большинства.

При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться: