Источники разработки должностных инструкций

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются:

1) организационная и функциональная структура;

2) классификатор функций управления;

3) классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

4) нормативы управленческого труда;

5) положения о структурных подразделениях;

6) результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

Первым источником для разработки должностных инструкций является Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Справочник содержит перечень требований к квалификации специалистов различных категорий. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трёх разделов:

1. «Должностные обязанности». Этот раздел содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учётом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

2. «Должен знать». В этом разделе приводятся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний:

· законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов;

· методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

3. «Требования к квалификации». В данном разделе определены:

· уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;

· требования к стажу работы.

Указанные разделы служат основой для разработки должностных инструкций служащих. При разработке ДИ допускается уточнение работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях.

       К должностной инструкции предъявляются две группы требований:

· по оформлению и содержанию;

· по расположению реквизитов.

Формуляр должностной инструкции и структура текста закреплены в УСОРД (см. рисунок 2.1)

 

Наименование организации                                                                                   Утверждаю

__________________________                                                                             ______________                                                                                                                ^{(директор, должностное лицо,                                                                                                        уполномоченное утверждать ДИ)}

ДОЛЖНОСНАЯ ИНСТРУКЦИЯ                                                               ____________________

                                                                                                                          ^{(подпись)   (фамилия, инициалы)}

00.00.201__г.                              № 00                                                        00.00.201__г.

 

___________________________________

    ^{( наименование должности)}

I. Общие положения

1.

2.

3. и т.д.

II. Должностные обязанности

1.

2.

3. и т.д.

III.  Права

    1.

  2.

  3. и т.д.

IV. Ответственность

  1.

  2.

  3. и т.д.

Должностная инструкция разработана в

соответствии с                                                                                           ______________________

 

Руководитель структурного подразделения                                         ___________ __________

                                                                                                                      ^{(подпись)            (фамилия, инициалы)}

 

                                                                                                               00.00.201__г.

 

Рисунок 2.1 – Макет должностной инструкции

 

Дать определение в письменной форме следующим ключевым понятиям:

1. анализ работы, трудовая деятельность, должностная инструкция, квалификационные требования, планирование человеческих ресурсов.

2. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.

3.Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры.

 

Тестовые задания

1. В чём заключается цель кадрового планирования?

          а) в представлении работнику лучшего места в нужное место;

          б) в распределении людских ресурсов по задачам;

          в) в своевременном представлении рабочих мест;

          г) в создании резерва рабочих мест;

          д) в представлении работнику рабочего места в нужное время и в необходимом количестве.

2. Когда эффективно кадровое планирование?

          а) когда планированием занимается руководитель фирмы;

          б) когда привлекается большое количество персонала;

          в) когда у нанимаемых работниках высокая квалификация;

          г) каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия;

          д) когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

3. Какие данные необходимы для составления оперативного плана работы с персоналом?

          а) о структуре персонала, занимаемой ранее должности, возрасте, образовании;

          б) о постоянном составе персонала, структуре персонала, количестве детей;

          в) о текучести кадров, родственниках за границей;

          г) о постоянном составе персонала, структуре управляющего аппарата, текучести кадров;

          д) о постоянном составе, структуре персонала, текучести кадров.

4. Какие исходные данные необходимы для кадрового планирования?

          а) имеющиеся и планируемые рабочие места, план замещения вакансий;

          б) план проведения организационно – политических мероприятий, штатное расписание;

          в) план проведения организационно – технических мероприятий, штатное расписание;

          г) содержание пунктов а), б);

          д) содержание пунктов а), в);

    

5. Какие виды потребности в кадрах специалистов различают при планировании?

         а) общая, дополнительная;

           б) общая, персональная;

           в) дополнительная, необходимая;

           г) ситуационная, общая;

6. Что больше: общая или дополнительная потребность в кадрах специалистов?

           а) дополнительная;

           б) не сопоставимы;

           в) равны между собой;

           г) общая;

7. Что нужно знать менеджеру по кадрам для того, чтобы успешно управлять персоналом?

           а) содержание работ, индивидуальные и общественные характеристики работ;

           б) количество вакансий, порядок стимулирования;

              в) требование к кадрам и порядок их аттестации;

           г) порядок оценки персонала;

           д) количество работников.

Ключ к тесту

 

1. Д

2. Д                    

3. Д

4. Д

5. А

6. Г

7. А

 

Практическая работа № 3. Составление объявления о текущей вакансии, составление резюме

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: