Что такое профессиограмма?

       а) график зависимости должностного успеха от потенциальных возможностей кандидата;

       б) описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник;

       в) перечень соответствия качеств кандидата предъявляемым требованиям;

       г) сравнительная оценка индивидуальных особенностей работника.

12. На какие вопросы должен дать ответ интервьюер при принятии окончательного решения об отборе?

       а) будет ли претендент выполнять работу; какова стоимость услуг;

       б) сможет ли кандидат принять данную работу; будет ли претендент выполнять работу; подходит ли претендент для работы;

       в) сможет ли кандидат выполнять работу, какова вероятность успеха при выполнении работы;

       г) возможность дальнейшего обучения и роста; степень оплаты за вложенный труд.

 

Почему в приёме новых работников основную роль должны играть линейные менеджеры?

       а) потому что нанимать новых работников больше некому;

       б) потому что только они способны оценить деловые качества работника;

       в) потому что специалист по кадрам лучше справляется с объявлениями о приёме на работу;

г) потому что именно они будут отвечать за качество работы

 

 

Ключ к тесту:

1г; 2г; 3б; 4д; 5в; 6г; 7в; 8б; 9а; 10г; 11б; 12б; 13г.

 

 

Практическая работа № 5. Семинар по теме. Разработка индивидуального плана карьеры

Тема 2.2. Планирование деловой карьеры. Работа с кадровым резервом. Перемещения

Цель занятия: выбор и отработка методики подготовки руководящих кадров,

построение его карьеры с учетом выявленных навыков

Задачи урока:

Образовательные:

• Обобщить и проанализировать материал по теме в процессе обсуждения вопросов

• Научиться планировать карьеру управленческого персонала.

• Проводить анализ фактического материала.

• Научиться рационально распределять имеющееся время.

Воспитательные:

• Воспитывать понимание социальной значимости своей будущей профессии.

• Воспитывать способность к адаптации в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности.

• Воспитывать уважительное отношение друг к другу, умение слушать, умение высказывать своё мнение.

Развивающие:

• Развивать практические навыки межличностного общения, творческую самостоятельность, способность принимать решение.

Формируемые компетенции: ОК 1, ОК 4, ОК 5, ОК 8

Порядок выполнения работы

1) Семинар по теме (приведённые ниже вопросы выданы заранее).

1) На основе таблицы 5.1 и теста (Таблица 5.2), определить навыки руководителя.

2) На основе структуры (Таблица 5.3) построить карьеру руководителя (бухгалтера)

 

 

Вопросы для обсуждения

1. В чем состоит цель подготовки руководителей?

2. Перечислите основные цели повышения квалификации и переподготовки работников. Какие причины могут сделать обучение необходимым?

3. Назовите мотивы деловой карьеры. Попробуйте добавить в приведённый список свои варианты.

4. Проведите социологическое обследование своей учебной группы на предмет мотивов карьеры каждого и обсудите результаты.

5. Перечислите этапы деловой карьеры. Проанализируйте этапы карьеры своих знакомых и сравните с периодизацией, приведённой в литературе.

6. Объясните, что такое резерв для замещения руководящих должностей. Как он формируется и по каким направлениям происходит работа с ним?

7. Раскройте суть горизонтальной карьеры и расскажите о её формах. Существует ли взаимосвязь между характером организации и той или иной формой горизонтальной карьеры?

 

 

Теоретическая часть

 

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1) планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных должностей;

2) условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага

и гарантии;

3)планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   

условий оплаты труда их жизненным интересам.

Как показывает практика, все виды служебной карьеры основаны на 4-х основных моделях.

Рисунок 1 – Типовая модель « Трамплин»

Модель карьеры «Трамплин» состоит в том, что приобретя на каждой ступени достаточный опыт, профессиональные знания и умения, умение работать с коллективом, сотрудник поднимается на более высокую ступень, вплоть до директора, на которой он задерживается на неопределенный срок, часто до смерти. Недостатком является то, что достигнув высокого служебного положения, сотрудник держится за место вследствие; достаточно высоких благ, которые дает место; т.к. его устраивает заработная плата, коллектив, работа, что часто является тормозом производства в результате самоуспокоенности руководителя и не желание (не умение) принимать экстремальное решение.

 

Рисунок 2 -  Типовая модель «Лестница»

Карьера «Лестница» отличается от «Трамплина» тем, что пребывает на руководящей должности определенный срок. Руководитель начинает планомерный спуск, что является гуманным, щадящим его здоровье фактором, т.к. стресс от необходимости постоянных принятий кардинальных решений снижается, а дань уважения высоких профессиональных и личных заслуг руководителя перед предприятием имеет место. Кроме того, отсутствует самоуспокоенность и не закрыта дорога молодым талантливым руководителям - движущей

силе производства.

Мастер

Рисунок 3 – Типовая модель «Змея»

Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2г.). Например, мастер после обучения и школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления.

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления; четкой системы назначения и перемещения и легальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Повышение

При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

 

Рисунок 4 – Типовая модель «Перепутье»

Модель карьеры ''перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Модель карьеры "Змея" позволяет вырастить высококлассного линейного руководителя, т.к. чтобы дойти до высшего уровня управления, человек проходит все должности и поэтому прекрасно знает производство, способен принимать решения без консультации, что значительно ускоряет процесс принятия решений, ставить амбициозные задачи, будучи уверенным в возможности их решений. Карьера «Перепутье» особо эффективна на производстве, где защищены права работников, где аттестация не является пустой формальностью и стимулирует необходимость повышения профессиональных знаний и умений. По результатам аттестации, в зависимости от набранного бала, работник:

- получает повышение, если его уровень соответствует необходимым требованиям более высокой должности;

- понижение, если он не соответствует занимаемой должности (увольнение);

- перемещение на аналогичную должность, если его уровень соответствует занимаемой должности, при этом производство получает нового руководителя и его взгляд со стороны может дать серьезный рывок вперед.

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.

Таблица 5.1 – Этапы жизненного пути и карьера персонала

Возрастные фазы карьеры	Жизненный путь
	Трудовая деятельность	Социальная сфера (семья, друзья и т.д.)	Биопсихологическая сфера
Ранняя (17-30 лет)	Выбор профессии; образование; вступление в должность; осмысление пути	Молодость; семья; друзья	Развитие стиля жизни; развитие профессиональных ориентаций
Средняя (30-45 лет)	Всесторонняя ориентация; высокая отдача; регулярная результативность	Подрастающие дети; ответственность за родителей; новые друзья	Осознание различий между мечтами и реальностью; поиск компромиссов
Зрелая (45-60 лет)	Регулярная результативность; кризис жизненных средств	Смерть друзей; общественные задачи	Основные пути

 

Таблица 5.2 – Тестовая оценка качеств предпринимателя

Наименование качеств	Балл
	4	3	2	1
Инициативность	Ищет дополнительные задания	Находчивый, смекалистый	Выполняет задания без указания руководителя	Безынициативный и ждёт указаний
Отношение к другим	Дружелюбный	Приятный в обхождении, вежливый	Иногда с ним трудно работать	Сварливый и некоммуникабельный
Лидерство	Сильный и уверенный в себе	Умело отдаёт эффективные команды	Имеет мало последователей	Не имеет последователей
Ответственность	Всегда ответственный	Соглашается с поручениями	Неохотно соглашается	Уклоняется от поручений
Организационные способности	Логичен, организован, пунктуален	Способный организатор	Средний	Плохие
Целеустремлённость, упорство	Не боится трудностей	Предпринимает постоянные усилия к достижению цели	Средний уровень усилий	Нет упорства
Решительность	Быстрый, точный	Основательный, осторожный	Действует быстро, решительно	Всегда сомневается

Ключ к тесту: 25 – 28 баллов – отличные способности к бизнесу

       21 – 24 балла – очень хорошие способности

     17 – 20 баллов – хорошие способности

     13-16 баллов – средние способности

менее 12 баллов – лучше не заниматься бизнесом

Таблица 5.3 – Карьера молодого специалиста

Должность	Возраст	Способ занятия должности	Обучение, оценка
Стажёр-специалист (предприниматель)	20-25
Мастер-бригадир
Начальник участка
Начальник цеха
Зам. директора предприятия
Директор предприятия
Зам. директора предприятия
Главный специалист
Консультант директора	60-65

 

Практическое домашнее задание

1. Какие преимущества дает организации работа по планированию и развитию резерва руководителей?

2. Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников?

3. Составить баланс собственных достоинств и недостатков, обзор симпатий и антипатий. Сделать выводы.

4. Приведите пример служебно-профессионального продвижения менеджера.

 

 

Практическая работа № 6. Разработка критериев для оценки труда бухгалтера

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: