Понятие коллективных трудовых споров

 

Легальное определение понятия "коллективный трудовой спор" дается в ст. 398 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Трудовые споры являются коллективными, потому что одной из сторон спора выступает не единичный работник (как в рамках индивидуальных трудовых споров), а совокупность работников, объединенных общим интересом и организационно оформленных в единый коллектив.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров неискового характера (споров об интересах). Они возникают по поводу условий труда (их установления или изменения), или, говоря другими словами, по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя. Предметом коллективного трудового спора не могут являться разногласия, возникающие в связи с действительным или предполагаемым нарушением трудовых прав конкретного работника или всех либо большинства работников конкретного работодателя, отрасли, территории.

Данный тезис можно проиллюстрировать следующим примером из практики Верховного Суда Российской Федерации.

 

Судебная практика

5 апреля 2006 года отдельные работники ОАО "Курганэнергоремонт" (члены первичной профсоюзной организации ОАО "Курганэнергоремонт" "Защита-Ремонт") в холле административного здания Курганской ТЭЦ, где в числе других работников ОАО выполняли договорные работы по техническому обслуживанию оборудования ТЭЦ, заявили о проведении голодовки.

Выдвинутые ими требования были оформлены в виде плаката и состояли в следующем:

- осуществить перевод работников из ОАО "Курганэнергоремонт" в ООО "Кургантехэнерго" в соответствии с коллективным трудовым договором ОАО "Курганэнергоремонт" и Трудовым кодексом РФ;

- пресечь дискриминацию членов профсоюза "Защита" в указанных организациях, организованную и исполняемую группой должностных лиц этих предприятий;

- всем работодателям предприятий, работающим на Курганской ТЭЦ, создать условия для деятельности рабочего профсоюза "Защита".

Администрация ОАО "Курганэнергоремонт", расценив возникшие разногласия как коллективный трудовой спор, начала примирительные процедуры, которые были завершены 12 апреля 2006 года удовлетворением требований работников. Одновременно 10 апреля 2006 года ОАО "Курганэнергоремонт" обратилось в суд с заявлением к первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт", расценивая вышеуказанную акцию работников как забастовку и требуя ее признания незаконной.

В заявлении обращалось внимание на отсутствие коллективного трудового спора, объявление и проведение забастовки при полном игнорировании предусмотренных законом сроков, процедур и порядка, отмечалось, что конкретных требований, связанных с неисполнением коллективного договора, работниками не выдвигалось. В суде представитель заявителя, поддерживая выдвинутые требования, указывал на наличие между сторонами коллективного трудового спора по поводу условий труда работников. Представители первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт" заявленные требования не признали и утверждали, что их организация забастовку не объявляла, но приняла участие в примирительных процедурах, поскольку все участники акции являются членами их профсоюза. Кроме того, они заявили, что участники акции объявили голодовку, но от работы не отказывались. К исполнению обязанностей 5 апреля 2006 года они не приступили наравне с другими работниками ОАО, поскольку все работы на ТЭЦ были приостановлены в связи с имевшим место накануне несчастным случаем. Сам конфликт представлял, по их мнению, неразрешенные индивидуальные трудовые споры принявших участие в акции работников, которым было заявлено об отказе в принятии на работу в ООО "Кургантехэнерго", в отличие от других работников акционерного общества, трудоустроенных в ООО "Кургантехэнерго" в результате проводимой в рамках реформирования РАО "ЕЭС России" реорганизации.

Решением Курганского областного суда от 4 мая 2006 года в удовлетворении заявленных требований было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не нашла оснований для отмены решения суда, поскольку в судебном заседании не получили подтверждения объективными данными факты организации и объявления первичной профсоюзной организацией "Защита-Ремонт" забастовки на предприятии и какого-либо обсуждения данного вопроса в трудовом коллективе акционерного общества. Материалы дела свидетельствовали также о том, что отсутствовало и организационное единство работников, принимавших участие в акции 5 апреля 2006 года.

Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора применительно к требованиям трудового законодательства, так как обязательным признаком данного спора является его предмет, который могут составлять разногласия относительно условий труда, установленных или способных быть установленными работодателем. Суд правильно указал в решении, что заявленные работниками требования урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами. Вопросы перевода работников к другому работодателю разрешаются в индивидуальном порядке и урегулированы нормами ТК РФ. Из вышеизложенного следует, что в приведенной ситуации коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка отсутствуют. Все иные обстоятельства, в том числе вопрос о добровольности отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, определяющего правового значения для правильного разрешения спора не имеют (определение Верховного Суда Российской Федерации от 7 июля 2006 года N 82-Г06-2*(33)).

 

Вместе с тем, по мнению ряда авторов, ст. 398 ТК РФ, формулируя легальное определение коллективного трудового спора, допускает существование его в виде конфликта права применительно к спорам о выполнении коллективного договора или соглашения*(34). Данная позиция представляется недостаточно обоснованной, поскольку субъективные права работников не носят коллективного характера: в коллективных договорах и соглашениях устанавливаются либо права конкретных работников, защищаемые в рамках разрешения индивидуальных трудовых споров, либо права представителей работников (профессиональных союзов, иных представителей работников), которые являются самостоятельными субъектами трудового права, в отличие от коллективов работников (трудовых коллективов), не являющихся субъектами права*(35). Поэтому спор по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений будет носить индивидуальный характер, что не отрицает ни возможности обращения самого работника или представителей работников в орган по рассмотрению трудовых споров с требованием обязать работодателя исполнить соответствующее положение коллективного договора, соглашения, ни права сторон спора использовать примирительно-третейские механизмы его урегулирования. В противном случае мы приходим к парадоксальному выводу о невозможности восстановить в судебном порядке нарушенные трудовые права, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением*(36), который, к слову сказать, противоречит и определению индивидуального трудового спора, содержащемуся в ст. 381 ТК РФ.

В процессе выполнения коллективного договора, соглашения стороны могут по-разному толковать те или иные обязательства, предусмотренные коллективным договором, соглашением. Выработка единообразного понимания соответствующего обязательства и будет предметом коллективного трудового спора о выполнении коллективного договора, соглашения, а согласованное сторонами решение будет означать внесение изменений в соответствующий акт социального партнерства.

Коллективные трудовые споры могут возникать на всех уровнях социального партнерства*(37), начиная с локального уровня (например, при принятии локального нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения в рамках хозяйственной сферы конкретного работодателя) и заканчивая федеральным уровнем (при проведении переговоров о заключении Генерального соглашения).

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: