Способы прекращения трудовых споров

 

Анализ различных способов прекращения трудовых споров нам необходимо начать с определения места специфических правовых средств завершения споров в ряду средств урегулирования конфликтной ситуации.

Целью воздействия права на возникший спор (конфликт) является его прекращение. В литературе по юридической конфликтологии прекращение конфликта рассматривается с помощью понятия "завершение конфликта". При этом отмечается, что завершение конфликта - более широкое понятие, чем его разрешение (термин, употребляемый в праве). Конфликт может завершиться гибелью одной или даже обеих сторон, но это не означает, что конфликт был разрешен. Если под завершением конфликта понимается всякое его окончание, прекращение по любым причинам, то под разрешением понимается только то или иное положительное действие (решение) самих участников конфликта либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами*(39).

Можно сказать, что конфликт завершается гибелью одной или обеих сторон, приостанавливается до лучших времен или получает то или иное конструктивное решение.

Относительно приостановления, замедления конфликта на то или иное время следует констатировать, что полным завершением борьбы такой вариант назвать нельзя. Но все же конфликт как открытое противоборство не продолжается и напряженность ослабевает. Это может быть связано с ослаблением сторон, с необходимостью накопления сил для новой борьбы. Временное затухание конфликта, однако, может быть лишь видимым, но не отражающим действительное его развитие: просто явный конфликт может на время перейти в "скрытую" форму*(40).

Аналогичная ситуация может возникать и при разрешении трудового спора. Трудовой спор может быть прекращен как посредством завершения конфликтной ситуации между его сторонами, так и временным снятием активных форм противоборства сторон при сохранении между ними напряженности, не складывающейся в правовое противостояние.

К настоящему времени ни российская правовая наука, ни российский законодатель не выработали единого подхода даже к терминологической базе, используемой при рассмотрении трудовых споров. Так, в качестве равнозначных законодательство использует понятия "разрешение спора" и "урегулирование спора". В частности, Федеральный закон от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"*(41), к настоящему моменту утративший силу, уже в самом названии содержал понятие "разрешение коллективного трудового спора"*(42). В то же время вступивший в силу через полтора месяца после указанного закона Федеральный закон от 12 января 1996 года N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"*(43) закрепил право профессиональных союзов как возможных участников коллективного трудового спора участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров. Не изменил данную ситуацию и ТК РФ, который продолжает употреблять понятие "разрешение коллективных трудовых споров" (гл. 61).

Вместе с тем, понятия "разрешение спора" и "урегулирование спора" не совпадают. Так, в отношении разрешения споров международно-правового характера (по нашему мнению, сложившуюся терминологию можно по аналогии использовать при рассмотрении трудовых конфликтов) указанные понятия рассматриваются как различные стратегии, направленные на снятие конфликтной ситуации. В частности, урегулирование конфликта определяется как "стратегия, направленная на определенное компромиссное решение спора, которая, хотя и не полностью соответствует целям каждой из сторон, позволяет им достичь некоторых, если не всех первоначальных целей"*(44). Под разрешением конфликта понимается стратегия, направленная "на устранение основы спора ограничением или трансформацией конфликтной ситуации и принятие решения, приемлемого для всех участников конфликта"*(45).

Указанные определения соответствуют и лингвистической трактовке рассматриваемых понятий. Так, С.И. Ожегов указывал, что слово "разрешить" означает "найти решение чего-нибудь, устранить, разъяснить, рассудить", а слово "регулировать (урегулировать)" - "упорядочивать, налаживать; направлять развитие, движение чего-нибудь с целью привести в порядок, в систему"*(46).

Таким образом, урегулированный конфликт не есть конфликт разрешенный. И хотя юрисдикционным органом принимается решение либо сторонами достигается соглашение об урегулировании конфликта, разногласия между ними полностью не устранены и существует возможность развития конфликтной ситуации.

Например, если указанные определения применить к сфере конфликтов, возникающих при определении условий труда, то следует отметить, что полного разрешения фундаментального конфликта интересов работников и работодателей достичь не удастся. Рассматривая, в свою очередь, локальные конфликтные ситуации, можно увидеть, что стороны способны самостоятельно определить характер своих действий и направленность соглашения, а именно: будет ли соглашение трансформировать конфликтную ситуацию к взаимному удовлетворению сторон или оно будет лишь временным компромиссом, частично учитывающим желаемые позиции каждой из сторон.

Из этого исходит, например, действующее законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров, которое закрепляет право сторон спора на заключение соглашения по сути спора в любой момент конфликта. При этом стороны вправе самостоятельно без каких бы то ни было ограничений определять характер соглашения и объем удовлетворения требований работников. Тем самым достигнутое соглашение может как урегулировать, так и разрешить конфликт.

Аналогичным образом может быть прекращена конфликтная ситуация и при принятии решения юрисдикционным органом. Его решение либо полностью примиряет интересы сторон спора, либо лишь снимает правовую неопределенность в их взаимоотношениях при продолжении скрытого противостояния. Однако право и не ставит перед собой цель полного примирения интересов сторон в рамках юрисдикционного разбирательства. Стороны спора обращаются за его разрешением в юрисдикционный орган лишь в том случае, когда они не в состоянии разрешить возникшие разногласия самостоятельно.

Вновь обращаясь к разрешению коллективных трудовых споров, можно отметить, что, учитывая фундаментальный конфликт интересов между трудом и капиталом, мы вряд ли можем говорить о разрешении конфликтов, связанных с установлением условий труда и прежде всего размера оплаты труда работников. Как правило, соглашение, заключаемое сторонами в ходе коллективного трудового спора, является результатом компромисса и далеко не полностью отвечает интересам сторон, противостояние которых может вновь перейти в открытую форму, причем зачастую в зависимости от внешних, не зависимых от них факторов (например, значительного роста розничных цен, приводящего к обесцениванию заработной платы). В то же время споры, связанные с применением правовых норм, условий договоров о труде могут быть полностью разрешены путем достижения соглашения или при принятии решения юрисдикционным органом, признающим правоту одной из сторон спора.

Соответственно, мы можем отметить, что в рамках как юрисдикционного разбирательства, так и разбирательства внесудебного органы (структуры), рассматривающие трудовой спор, действуют в рамках стратегии урегулирования спорной ситуации, определяя дальнейшее взаимодействие сторон, в том числе и посредством признания правомерности (неправомерности) действий (бездействия) той или иной стороны спора. Достижение же полного разрешения конфликта при использовании правовых способов его завершения является факультативным (хотя и безусловно важным и желательным) и не будет в дальнейшем рассматриваться в рамках настоящего пособия*(47).

Необходимо также отметить, что законодательство также использует понятие "рассмотрение трудового спора" применительно к его разбору специально уполномоченным на то органом или лицом (комиссией по трудовым спорам, судом, примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем), что в целом соответствует пониманию слова "рассмотреть" как "вникнув разобрать, обсудить"*(48).

Итак, под способом урегулирования трудовых споров следует понимать действие или систему действий, применяемых при урегулировании трудовых споров.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: