Виды способов урегулирования трудовых споров

 

Под словом "вид" словарь русского языка понимает подразделение в систематике, разновидность, тип*(49). Само по себе указание на существование видов способов урегулирования правовых споров предполагает наличие определенных различающихся по содержанию разновидностей таких способов, их множественность. Последующее изложение поможет нам подтвердить справедливость данного тезиса.

В литературе по практической конфликтологии способы влияния на конфликт для его завершения принято рассматривать через методы регулирования (управления) и разрешения. При этом разрешение конфликтов и управление ими различают по способу и процедурам воздействия: неюридические (разрешение) и юридические (управление).

К числу первых относят переговоры (прямые переговоры), примирение (согласительную процедуру) и посредничество. Характерными признаками этих методов принято считать:

- большую роль взаимоотношений конфликтующих сторон;

- неофициальный характер разрешения конфликта;

- частое отсутствие юридического характера соглашения сторон, сопряженное с заинтересованностью сторон в соблюдении соглашений;

- сосредоточение процесса разрешения на потребностях и интересах сторон.

В качестве форм управления конфликтами рассматриваются администрирование, арбитраж и судебное разбирательство. Они характеризуются тем, что:

- основываются на юридических нормах, правилах и стандартах;

- опираются на концепции справедливого, связанного с издержками судебного разбирательства;

- принятое решение имеет для сторон принудительный характер;

- процесс управления конфликтом сосредоточивается на обеспечении законных прав и обязательств сторон*(50).

Таким образом, формы разрешения конфликтов и управления ими различают по степени самостоятельности и ответственности сторон за принятые решения, а также по степени вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует оговориться, что в данном контексте мы используем термин "разрешение конфликта" вслед за авторами приведенной классификации, имея в виду его нетождественность стратегии разрешения конфликтной ситуации, о которой нами говорилось ранее.

Признавая наличие различных методов завершения конфликтной ситуации, а соответственно, и трудового спора, необходимо отметить, что каждый из них в той или иной степени приобретает правовую форму. Как следствие, действия сторон спора и третьего лица осуществляются в рамках правового механизма урегулирования спора. Причем если конфликтная ситуация не приобретает черты правового спора, то влияние права на ее завершение будет минимальным, а стороны конфликта могут и не сознавать, что они совершают юридически значимые действия. В то же время трудовой спор всегда завершается в рамках определенного юридического механизма урегулирования спора.

В юридической литературе методы урегулирования трудовых споров подразделяются на примирительный и принудительный.

Различие между примирительным и принудительным порядком рассмотрения дел усматривается в том, что в первом случае дела разрешаются органом, включающим в свой состав представителей сторон и ставящим себе целью достигнуть согласия по спорному вопросу путем взаимных уступок. Во втором надлежащие органы в лице судебных установлений имеют целью принудить сторону, нарушившую права и интересы другой стороны, восстановить их*(51).

Как отмечал И.Я. Киселев, "способов разрешения трудовых конфликтов всего два: это рассмотрение спора в судебных или административных органах или примирительно-третейское разбирательство"*(52). При этом "задачей судебных органов является защита вытекающих из договора или закона прав участников трудовых отношений, а задачей примирительно-третейского разбирательства является улаживание всех вообще столкновений, возникающих на почве применения наемного труда между заинтересованными лицами"*(53).

Судебный порядок характеризуется разрешением трудового спора на основе применения формализованных норм (норм законодательства или договоров различного вида). При этом, разрешая спор, судебные органы обеспечивают защиту нарушенных субъективных прав участников спора. Разногласия же по поводу, например, установления или изменения условий труда возникают в связи с установлением субъективных прав работников и работодателей и должны разрешаться в отсутствие норм, на основании которых суд мог бы внести законное и обоснованное решение (спор как раз и возникает по поводу установления норм).

Как мы видим, далеко не всегда при урегулировании трудового спора может быть применена судебная процедура. Вместе с тем, стороны спора всегда, даже при передаче его на урегулирование в судебный орган, вправе принять решение о завершении спора на основании достижения договоренности. Тем самым универсальным способом урегулирования трудового спора, впрочем, как и любого другого правового спора (способом, который может быть применен для завершения любого спора), выступает именно внесудебный порядок. Использование же судебного порядка ограничено кругом споров, возникающих при осуществлении защиты прав субъектов трудового права.

В связи со сказанным необходимо отметить, что разрешение индивидуального трудового спора об интересе комиссиями по трудовым спорам и судами представляется неэффективным и практически предрешенным. Коль скоро данный порядок разрешения трудовых споров осуществляется на основании применения формализованных норм, а спор возникает по поводу установления нового субъективного права, не предусмотренного ни законом, ни договором о труде, или по поводу изменения существующего субъективного права, не обусловленного ни законом, ни договором о труде, то нормы, на основании которой КТС или суд могли бы удовлетворить заявленное притязание, не существует. Соответственно, в удовлетворении заявленного требования будет попросту отказано. Тем самым завершение спора при его формальном разрешении не приведет к урегулированию разногласий, которые по существу и не будут рассмотрены.

 

                ┌─────────────────────────┐

                │ Способы урегулирования │

                │ трудовых споров │

                └──┬────────────────────┬─┘

                   │               │

                   │               │

         ┌─────────▼────────┐ ┌──────▼─────────┐

         │ Принудительный │ │ Примирительный │

         │ (юрисдикционный, │ │ (внесудебный) │

         │ судебный) │ │           │

         └──────────────────┘ └────────────────┘

 

Схема 5

 

Принудительный способ урегулирования трудовых споров реализуется посредством рассмотрения трудовых дел в судах или в иных органах, которые применяют право.

Завершение конфликта юрисдикционным способом имеет, по крайней мере, четыре общих признака:

1) спор рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством;

2) орган, разрешающий спор, действует на основе и во исполнение норм права;

3) конфликтующие стороны наделяются в период рассмотрения спора определенными, предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

4) решение, принятое по спору, обязательно для его сторон и, как правило, для других организаций и граждан.

Соответственно, в данном случае спор приобретает четкие очертания, "формализуется", как формализована и сама процедура его рассмотрения и разрешения. Это обстоятельство, в свою очередь, имеет важное значение с точки зрения принятия эффективного решения: так как решение принимается на основе и во исполнение права, оно не может быть субъективным, произвольным (во всяком случае, субъективизм сводится к минимуму). Возможные при этом ошибки могут быть в большинстве случаев исправлены последующей юридической процедурой (обжалование решения и т.п.)*(54).

Примирительный способ завершения конфликта в современной литературе рассматривается в качестве альтернативы принудительного (юрисдикционного). Данный способ основывается на достижении консенсуса между сторонами спора.

Следует иметь в виду определенную специфику юридического смысла понятия "консенсус". Так, в общепринятом понимании консенсус - это общее согласие по спорным вопросам, общее мнение. В юридическом - это метод выработки и принятия решений, который опирается на два важных принципа: поддержку решения большинством участвующих в его принятии и отсутствие возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников*(55).

Следовательно, консенсус не есть единогласие, ибо полного совпадения позиций всех участников процесса принятия решения здесь не требуется. Консенсус предполагает только отсутствие прямых возражений и вполне допускает нейтральную позицию (воздержание от голосования) и даже отдельные оговорки к решению (если они, конечно, не подрывают основу достигнутого соглашения). Вместе с тем, консенсус не решение большинства (пусть даже квалифицированного), так как не совместим с отрицательной позицией хотя бы одного из участников*(56).

Важность примирительного способа завершения конфликта определяется тем, что он предполагает выработку механизмов улаживания противоречий с использованием демократических институтов, направленных на максимальный и справедливый учет коллективных и (или) индивидуальных интересов. Соответственно, можно констатировать, что в основе данного способа лежат общедемократические принципы и права человека. Преобладание примирительных механизмов завершения конфликта благотворно влияет на психологический климат в конкретной общности (группе, организации и т.п.) и в обществе в целом. Так может быть предотвращен раскол общества, сняты основания для обращения к силовым способам взаимодействия.

В конечном счете, как отмечал В.П. Казимирчук, консенсус формирует новое сознание общества, когда признание чужих интересов является условием осуществления своих собственных*(57).

Можно с полным основанием констатировать, что примирительный способ завершения спора предполагает мирное сотрудничество сторон с целью поиска наиболее оптимальных путей выхода из трудового спора (конфликтной ситуации) на основе взаимного учета интересов и позиций каждой из сторон спора.

Примирительное урегулирование спора осуществляется с помощью согласительной (примирительно-третейской, внесудебной) процедуры. Основными методами мирного урегулирования спора являются:

1) непосредственные переговоры между сторонами;

2) посредничество;

3) арбитраж в его различных видах;

4) образование и деятельность комиссии, которая расследует причины и обстоятельства конфликта и предлагает свой рецепт решения спора*(58).

С данной классификацией, выработанной в рамках отраслевой науки (трудовое право) солидарны и ученые, изучающие общеотраслевые механизмы урегулирования правовых споров. В частности, Е.И. Носырева относит к досудебным примирительным процедурам:

1) урегулирование спора непосредственно сторонами путем переговоров (negotiation);

2) урегулирование спора с помощью независимого посредника, который способствует достижению сторонами соглашения (mediation или conciliation);

3) урегулирование спора с помощью посредника-арбитра, который в случае недостижения соглашения уполномочен разрешить спор в порядке арбитража (med-arb);

4) урегулирование спора с участием руководителей предприятий, их юристов и третьего независимого лица, возглавляющего слушание дела (mini-trial)*(59).

Несмотря на наличие различных методов примирительного завершения конфликта, можно выделить его основополагающий принцип: решение об урегулировании разногласий принимают сами стороны спора. Механизм же выработки общего решения сторон может различаться.

Стороны вправе прийти к решению спора своими и только своими действиями, вправе воспользоваться советами независимого лица. Стороны могут также договориться о передаче разногласий на рассмотрение третьего независимого лица для вынесения окончательного решения (при этом стороны принимают такое решение добровольно, не будучи обязанными передать возникшие между ними разногласия на разрешение такого третьего лица).

Возможность передачи спора на рассмотрение третьего лица для вынесения окончательного решения по соглашению сторон позволяет именовать примирительный способ урегулирования трудовых споров также примирительно-третейским.

Таким образом, основное различие между принудительным и примирительным способами урегулирования трудовых споров состоит в различной трактовке субъекта, принимающего решение об урегулировании спора. В рамках принудительного способа решение принимает орган, уполномоченный на это государством. При примирительном способе решение принимается самими спорящими сторонами.

Соответственно, участниками правоотношений по урегулированию трудового спора, разрешаемого в ходе принудительной процедуры, всегда являются стороны спора и орган, рассматривающий спор.

В ходе примирительной процедуры универсальными участниками правоотношений по урегулированию трудового спора являются стороны спора. Иные лица (посредник, третейский орган) являются участниками факультативными, поскольку стороны спора могут и не прибегать к их услугам. В таком случае в правоотношении по урегулированию спора будет только два участника. При обращении же спора к процедуре посредничества участниками соответствующих правоотношений будут являться стороны спора и посредник, а в случае третейского разбирательства - стороны спора и третейский орган.

Как следствие различается и характер правоотношений, возникающих в рамках принудительного и примирительного способов урегулирования трудового спора*(60).

Можно с полным основанием констатировать, что достоинства согласительной процедуры в отличие от традиционной судебной процедуры заключаются в значительной деформализации, позитивной направленности поиска, отсутствии отрицательного эффекта судебного общения, большем демократизме, максимально высокой степени активного участия самих сторон в выборе и подготовке оптимального решения*(61). Неформальный характер внесудебного завершения трудовых споров предполагает, что сами стороны спора определяют те конкретные способы и приемы, которые позволяют им достичь соглашения по существу разногласий. Это творческое начало рассматриваемых процедур должно быть поддержано законодателем, задача которого заключается в том, чтобы закреплять и развивать способы и приемы, создаваемые сторонами помимо законодательства, содействуя их распространению*(62).

Выделение примирительной процедуры требует определения общих принципов ведения переговорного процесса, частью которого может являться создание органов примирения. В свою очередь, третейская процедура невозможна без существования органов, рассматривающих соответствующие трудовые споры. Такие органы могут создаваться для рассмотрения конкретного спора или быть постоянно действующими.

Таким образом, мы можем в рамках примирительной процедуры выделить непосредственные переговоры между сторонами и деятельность органов примирения, а в третейской процедуре - деятельность третейских органов.

 

Примирительная процедура

 

Значение общего правила для урегулирования трудовых споров имеют процедуры примирения спорящих сторон. В рамках примирительной процедуры стороны самостоятельно вырабатывают условия соглашения об урегулировании спора. Будучи самостоятельными в определении условий, на которых согласны прекратить конфликт, они также способны выработать и процедуру, позволяющую им заключить соответствующее соглашение.

Как уже нами указывалось, стороны трудового спора могут урегулировать возникшие разногласия, во-первых, путем непосредственных переговоров и, во-вторых, путем создания формализованного органа примирения. Рассмотрим возможные варианты действий сторон более подробно.

Механизм непосредственных переговоров между спорящими сторонами характеризуется минимумом или даже полным отсутствием формализованных правил проведения переговоров. В этом случае для проведения самих переговоров сторонам спора достаточно предварительно договориться всего лишь о месте и времени их проведения, решая все остальные вопросы в ходе самих переговоров. Отсюда следует, что стороны самостоятельно определяют количество и персональный состав лиц, участвующих в переговорах, их полномочия, необходимость приглашения на переговоры иных лиц, которые могут выступать в качестве экспертов, посредников, консультантов каждой стороны. Поэтому не исключена ситуация, когда в переговорах от каждой из сторон может участвовать неравное количество представителей и лиц, привлеченных к участию в переговорах. Неодинаковыми могут быть и полномочия представителей сторон спора: представители одной стороны могут быть уполномочены на заключение соглашения, порождающего обязательные юридические последствия для этой стороны, а соглашение, заключаемое представителями другой стороны, может нуждаться в утверждении иными лицами или органами.

Достоинством непосредственных переговоров является полная самостоятельность сторон в определении характера и сроков переговорного процесса, отсутствие формализованных рамок, сковывающих инициативу сторон. Однако в этом же кроется и недостаток указанного варианта. Во-первых, участники переговоров могут находиться в неравном с позиции их полномочий положении. Это может привести к тому, что завершение переговоров соглашением оказывается недостаточным для урегулирования спора. Во-вторых, переговорный процесс может растянуться на значительное время и привести к появлению новых оснований для развития конфликта уже в новых условиях при неурегулированности первоначальных разногласий.

Но, несмотря на недостатки неформализованных переговоров сторон, достоинства данного способа непосредственного достижения соглашения между сторонами гораздо существеннее и позволяют предложить внесение в российское законодательство норм о рекомендации сторонам трудового спора использовать данный вариант примирения с приостановлением течения срока для обращения в суд.

Вторым возможным вариантом организации примирительной процедуры является создание органа примирения. Используя данный механизм, стороны определяют процедурные правила примирения, устанавливают временные пределы для переговоров и как бы передают свои права по урегулированию спора органу примирения (хотя по сути стороны закрепляют механизм четкого равенства количества своих представителей, участвующих в принятии решения, и безусловной обязательности исполнения соглашения, принятого в рамках переговоров).

Механизм организации и деятельности примирительного органа, предполагает, во-первых, создание этого органа самими сторонами спора из своего состава, во-вторых, равное представительство каждой стороны в указанном органе и, в-третьих, обязательность для сторон решения примирительного органа.

Стороны спора формируют орган примирения путем направления в его состав лиц, представляющих их интересы. Порядок принятия соответствующего решения определяется каждой стороной самостоятельно и может предусматриваться уставом организации работников и работодателя - юридического лица. Такое предварительное закрепление полномочий свойственно, например, объединениям юридических лиц и общественным объединениям (профессиональным союзам, объединениям работодателей и т.п.). При этом должны отсутствовать какие-либо ограничения для определения персоналий лиц, направляемых в состав органа примирения. Это могут быть как лица, являющиеся работниками соответствующей организации, членами общественного объединения, так и иные уполномоченные ими лица.

Вопрос о количественном представительстве нуждается в предварительном согласовании между спорящими сторонами и является первым соглашением, которое стороны заключают в процессе урегулирования трудового спора. Как правило, на практике не возникает конфликтов, связанных с определением количественного состава примирительного органа. При возникновении же спора о количестве представителей, направляемых в состав указанного органа, можно констатировать отсутствие желания, по крайней мере, у одной стороны на использование примирительной процедуры. Соответственно, такую ситуацию мы должны расценивать как отсутствие соглашения сторон об урегулировании возникших разногласий, а также как уклонение как минимум одной из сторон от использования примирительной процедуры. Дальнейшее поведение сторон и государства в этом случае с необходимостью подчиняется правилам вмешательства государства в конфликт.

Выбор сторонами механизма примирения в виде примирительного органа предполагает придание его решению силы соглашения сторон, ибо в противном случае сторонам пришлось бы проводить непосредственные переговоры по поводу решения органа примирения. Тогда указанный орган являлся бы только коллективным посредником, помогающим сторонам урегулировать возникшие разногласия. Однако представляется, что ни одно лицо не способно выступать посредником в своем собственном споре, в споре, участником которого оно является. Таким образом, решение, принятое органом примирения, с неизбежностью является обязательным для сторон.

По сути своей органы примирения являются согласительными учреждениями*(63), в рамках которых проходит согласование интересов сторон спора.

Примирительные органы могут создаваться для рассмотрения конкретных разногласий в рамках конкретного трудового спора, и после урегулирования спора или констатации невозможности достичь соглашения их полномочия прекращаются. Однако в современных условиях более целесообразно создание постоянно или длительное время действующих органов примирения. Создание таких органов может быть предусмотрено коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми на всех уровнях социального партнерства. Указанные органы зачастую наделяются полномочиями по урегулированию споров, которые могут возникнуть в связи с толкованием сторонами условий, содержащихся в самих соглашениях или в связи с предлагающимся любой из сторон внесением в них изменений.

Итак, мы можем констатировать, что органы примирения являются особыми правовыми образованиями, согласительными органами субъектов трудового права, в рамках которых проходит урегулирование разногласий, возникающих между этими субъектами.

Возможность применения процедур примирения сторон предусмотрена действующим законодательством. Так, индивидуальный трудовой спор по вопросам применения законодательства или условий договоров о труде подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК РФ). Разрешение же коллективных трудовых споров по поводу установления и изменения условий труда целиком осуществляется на основе достижения соглашения между сторонами с использованием примирительных и третейских методов (гл. 61 ТК РФ). При этом в качестве универсального метода законодатель рассматривает проведение примирительной процедуры в форме рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, определяя при этом порядок образования комиссии, сроки рассмотрения спора, порядок оформления соглашения сторон, которое может быть достигнуто в комиссии, а также обязательность для сторон достигнутого соглашения (деятельность органа примирения).

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде примирительное урегулирование разногласий рассматривается в качестве факультативного: стороны вправе закончить спор мировым соглашением, но, если согласие не достигнуто, решение принимает суд. Так, в соответствии со ст. 39 Гражданского Процессуального Кодекса РФ стороны могут окончить дело мировым соглашением. Допуская завершение правового спора, поступившего на разрешение юрисдикционного органа, мировым соглашением, законодатель устанавливает допустимость применения в рамках судебного рассмотрения спора примирительных методов. Однако в данном случае поиск общего, приемлемого для обеих сторон законного решения спора, отвечающего взаимным интересам сторон, осуществляется под руководством судьи*(64): суд не утверждает мировое соглашение, если это противоречит законам и иным нормативным правовым актам или нарушает права и законные интересы других лиц. В этих случаях суд рассматривает спор по существу.

 

Третейская процедура

 

Особой внесудебной процедурой урегулирования трудовых споров является третейская процедура. Убедившись в безрезультатности примирения, не достигнув соглашения самостоятельно, но желая урегулировать существующие разногласия, стороны могут передать право на принятие решения по существу спора третьему лицу, признав решение этого лица обязательным для исполнения. При этом стороны трудового спора добровольно уступают право на установление условий урегулирования конфликта лицу (лицам), не участвующему в конфликте. Фактически используя процедуры примирения, стороны обращают урегулирование спора к иному механизму: третейской процедуре.

В качестве лица, которое может принимать решение по сути конфликта, стороны спора вправе избрать любого гражданина. Единственным обязательным условием при этом является взаимное доверие к нему каждой из спорящих сторон и готовность передать спор на его рассмотрение. Однако исходя из того, что лицом, рассматривающим разногласия сторон, выносится решение, порождающее для сторон спора юридические последствия, что предполагает, по крайней мере, моральную ответственность этого лица, оно должно обладать гражданской дееспособностью. Остальные характеристики, которые стороны должны учитывать при определении кандидатуры третейского арбитра, по нашему мнению, носят не юридический, а этический характер, который поддается правовому регулированию с использованием таких категорий, как "справедливость", "безупречная репутация" и т.п. Также необходимо отсутствие личной заинтересованности третейского арбитра в результате рассмотрения спора.

Стороны трудового спора могут поручить урегулирование существующих между ними разногласий не только конкретному лицу, но и группе лиц или какому-нибудь постоянно действующему органу. Правила определения такой группы лиц или органа совпадают с изложенными выше.

Для обращения трудового спора к третейскому разбирательству необходимо взаимное согласие спорящих сторон, наличие которого оформляется их соглашением. В таком соглашении должны содержаться условия о количественном составе, персоналиях лиц, выносящих решение, порядке исполнения решения, а также об основных вопросах процедуры третейского разбирательства.

Последнее представляется существенной особенностью третейской процедуры, поскольку принятие решения об урегулировании спора третьим лицом влечет установление юридических обязанностей, возлагаемых на спорящие стороны, и выход лиц, принимающих решение, за рамки конфликта и заранее оговоренных условий может привести не к урегулированию, а к усугублению конфликта. Поэтому предварительное установление основных положений деятельности третейского органа (сроков рассмотрения, состава представителей спорящих сторон, их прав при рассмотрении разногласий, возможности заслушивания свидетелей и экспертов и т.п.) служит средством обеспечения реального урегулирования спора.

Механизм третейского разбирательства, основанный на вынесении решения третьим лицом, определяемым самими сторонами спора, может быть применен как при урегулировании споров экономического характера, так и при разрешении трудовых споров юридического характера. В принципе механизм третейского разбирательства установлен гражданским процессуальным законодательством именно для разрешения споров о праве, споров, связанных с применением законодательства и условий договоров. Использование третейского разбирательства в этом качестве не вызывает сомнений. В отношении же урегулирования экономических споров на основе третейского механизма высказывались определенные сомнения. Так, И.С. Войтинский отмечал, что "третейский суд может с успехом разрешать споры по поводу применения тарифного договора, но третейский суд не может упрочиться в качестве способа разрешения споров по поводу заключения, возобновления или дополнения тарифного договора"*(65). Основанием для таких опасений является тот факт, что при использовании рассматриваемого механизма, решение об урегулировании конфликта принимают не сами стороны, а нейтральное лицо, которое не может являться обязанным в соответствии с вынесенным решением.

Однако сам процесс передачи спора на рассмотрение третейского органа означает готовность сторон подчиниться вынесенному решению и наличие у них желания урегулировать конфликт. Представляется, что форма такого урегулирования не является первостепенной и не влияет на юридические последствия принятого решения об урегулировании трудового спора.

Таким образом, суть третейской процедуры урегулирования трудовых споров "заключается в том, что при решении вопроса решающее значение имеет голос лица, которое не принадлежит ни к рабочим, ни к предпринимателям"*(66), или, говоря другими словами, "спор передается на рассмотрение арбитра или арбитражной коллегии, которые принимают решение после выслушивания сторон, свидетельских показаний и других доказательств"*(67).

Поскольку разногласия передаются на рассмотрение третейского органа сторонами совместно, то и решение этого органа можно рассматривать как равное по юридической силе соглашению сторон, достигнутому в ходе примирительных процедур. Соответственно, решение третейского органа порождает права и обязанности сторон трудового спора. Как правило, каждая из спорящих сторон в соответствии с вынесенным решением несет определенные обязанности и получает право требовать от другой стороны исполнения возложенных на эту сторону обязанностей.

С учетом указанного мы можем охарактеризовать юридическую природу третейских органов (третейского суда, арбитражной комиссии, трудового арбитража и т.п.) как внесудебных органов, разрешающих трудовые споры по поручению сторон соответствующего спора.

Правовая характеристика третейского органа, образованного в рамках обязательной третейской процедуры, иная. В том случае, когда стороны спора обязаны передать его на рассмотрение третейского органа, установление процедуры урегулирования спора не зависит от позиции спорящих сторон. Тем самым экономические конфликты уподобляются спору о праве*(68) и разрешаются по существу аналогично этим спорам.

Соответственно, третейский орган, действующий в рамках обязательной третейской процедуры, можно рассматривать как государственный третейский суд*(69), выносящий решения, обязательные для исполнения сторонами правового спора. Такой третейский орган фактически мало отличим от суда.

Естественным представляется вопрос, какие именно трудовые споры могут подлежать разрешению при обязательном обращении к третейскому органу. Очевидно, что таковыми не могут быть споры о праве, для разрешения которых может использоваться судебная процедура (в данном случае надобности в использовании обязательной третейской процедуры просто не возникает). Соответственно, рассматриваемая нами процедура может найти свое применение только при урегулировании трудового спора экономического характера.

Трудовые споры данной категории урегулируются на основании соглашения сторон спора, достигаемого в ходе добровольного и равноправного переговорного процесса. Принудительное же обращение к третейскому органу противоречит принципу добровольности примирения и представляет собой меру процессуального принуждения*(70). Однако необходимость отступления от принципа добровольности может диктоваться необходимостью защиты прав и свобод граждан, общественных интересов, сохранения общественной стабильности и обеспечения мирного развития общества (регионального или даже мирового сообщества). Соответственно, обращение трудового спора к обязательной третейской процедуре может последовать в ситуации, когда продолжение конфликта способно привести к усилению общественной напряженности, поставить под угрозу общественную стабильность и социальный мир. Таковыми прежде всего являются коллективные трудовые конфликты, возникающие в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения или обслуживающих особо опасные виды производств.

Создание трудового арбитража как третейского органа, разрешающего коллективные трудовые споры, обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 404 ТК РФ). При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Аналогичное законодательство существует и в ряде других стран. В качестве примера можно привести США, в которых принудительный арбитраж довольно широко применяется для разрешения экономических трудовых споров в государственном аппарате, в сфере коммунального обслуживания, на железнодорожном и воздушном транспорте*(71).

Практика разрешения правовых споров выработала несколько разновидностей третейского разбирательства*(72).

1. Обязывающий арбитраж, который представляет собой процесс рассмотрения спора и вынесения окончательного решения, имеющего для сторон спора обязательную силу. Рассмотрение спора в рамках данного арбитража осуществляется на принципе состязательности, однако сам процесс сбора и оценки доказательств менее формализован, чем при судебном разбирательстве. При этом соответствующую процедуру могут устанавливать сами стороны спора, принимая решение об обращении к третейской процедуре.

Разновидностями обязывающего арбитража являются арбитраж "окончательного предложения" и ограниченный арбитраж. При использовании арбитража "окончательного предложения" каждая из сторон спора представляет на рассмотрение третейского органа (арбитража) свой вариант арбитражного решения по соответствующему спору. Арбитр (арбитры) выбирает любое из предложенных решений без каких бы то ни было изменений.

Устанавливая процедуру ограниченного арбитража, стороны спора предусматривают определенные пределы рассмотрения спора еще до начала арбитражного разбирательства. Арбитр (арбитры) выносит решение в установленных рамках. Тем самым стороны ограничивают риск вынесения невыгодного для них решения.

2. Рекомендательный арбитраж. Данная процедура аналогична процедуре обязывающего арбитража с тем лишь исключением, что решение, вынесенное арбитром (арбитрами) носит рекомендательный характер. Стороны могут принять или отвергнуть предложенное решение, исполнить вынесенное решение в какой-либо части. Соответственно, стороны должны провести после окончания рекомендательного арбитража переговоры относительно вынесенного решения. Тем самым данный арбитраж выступает в качестве коллективного посредника.

Современное российское законодательство об урегулировании коллективных трудовых споров устанавливает безусловную обязательность рассмотрения спора с использованием примирения, осуществляемого в форме деятельности примирительной комиссии. Рассмотрение спора с участием посредника и в трудовом арбитраже являются процедурами факультативными, используемыми при наличии согласия каждой из сторон спора. Исключением являются случаи обращения к процедуре трудового арбитража в рамках обязательного арбитража.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: